В настоящее время происходят глобальные изменения в сфере труда, затрагивающие как характер трудового процесса, так и функционирование рынка труда. Эти преобразования идут параллельно и оказывают влияние друг на друга. Их рассмотрение немыслимо без анализа глубоких изменений в системе трудовых отношений.

Назовем некоторые актуальные проблемы экономики труда, каждая из которых может быть предметом исследований различного уровня – от студенческих рефератов до диссертационных исследований. При этом систематизация этих сложных и взаимосвязанных между собой проблем сама по себе может быть предметом исследования.

1. Необходимость роста эффективности труда и создания соответствующей ей организации, несмотря на противоречивые колебания конъюнктуры рынков.

2. Усложнение взаимосвязи между производительностью и социальными параметрами трудового процесса. В высокоразвитых странах мира вплоть до начала 80 гг. задачи роста удовлетворенности трудом и повышения его производительности нередко рассматривались как находящиеся на одном уровне. Между тем, совершенно очевидно, что их взаимосвязь носит сложный динамический характер и требует специального механизма разрешения возникающих противоречий и поиска взаимоприемлемых компромиссов.

3. Появление более сложных характеристик, отражающих положение индивида в организации. Во многих случаях занимаемая должность и уровень формального образования уже не определяют роли того или иного работника на предприятии. Поэтому основные статусные характеристики перестают быть постоянными и все более определяются текущими особенностями деятельности работника.

4. Требование уделять больше внимания стратегически перспективному развитию трудового потенциала предприятия, а не удержанию завоеванных позиций. Поскольку всем предыдущим этапам развития рынка труда была свойственна ориентация на сохранение существующих рабочих мест, а не на содействие их обновлению, то и политика предприятия была изначально нацелена на то, чтобы защитить уже занятых людей, а не обеспечить прогрессивную структуру занятости.

5. Проблема распределения ответственности в организации. Исторически эта задача рассматривалась как прерогатива руководства. Однако в современных условиях все чаще работник (либо группа работников) сам берет на себя ответственность, что в принципе свидетельствует о необходимости предоставления ему больших прав. Не вызывает сомнений то, что это противоречит традиционным представлениям об управлении трудом и требует разработки специальных механизмов.

6. Рост значения внешней мобильности рабочей силы в противовес внутренней. Двумя важнейшими следствиями этого процесса является снижение значения такой традиционной цели работников, как устойчивость отношений занятости (по крайней мере, для части персонала) и возрастание значимости контактов с группами работодателей, выходящее за рамки традиционного нормативного регулирования. Все это требует новых подходов к анализу.

7. Усложнение структуры вознаграждения постоянной части работников, сосуществующее с гораздо более простой формой вознаграждения временных работников. Данное обстоятельство значительно осложняет сравнительную оценку экономического положения названных групп.

8. Возрастание значимости социальных гарантий со стороны работодателя для одной части работников в противовес ослаблению их роли для другой. Последнее объясняется тем, что место этих гарантий занимает поддержка со стороны различных социальных учреждений, профессиональных организаций, а также – за счет собственных средств. Экономическая оценка подобных гарантий представляет собой сложную задачу.

9. Необходимость расширения информационной базы о труде и занятости для большинства категорий работников. Все большее разнообразие форм найма и других вариантов взаимодействия работника и предпринимателя не укладывается в традиционную схему описания характеристик занятых и безработных. Она должна быть расширена путем введения новых параметров, более полно отражающих их отношения с точки зрения неизбежных потерь и получаемых выгод.

Все перечисленные проблемы требуют проведения большой аналитической работы с целью формирования моделей трудовых отношений, адекватных новым экономическим условиям, для которых характерно:

1. Снижение значения специфических (применимых лишь на единичных предприятиях региона) знаний как фактора монопольного положения групп работников и даже их отдельных представителей. В результате изменились следующие параметры системы трудовых отношений: степень их устойчивости; влияние профсоюзов, «стоящих» за областями специфических знаний; зависимость работников и работодателей, соответственно, от конкретных предприятий и рынков труда.

2. Усиление роли востребованных на рынке областей знания, которые не могут быть, в силу своей широты, даже номинально закреплены за отдельным работником. Типичным примером в современных условиях являются знания по реструктуризации и реинжинирингу предприятий. Эти области знания охватываются организациями работников, объединенных по профессиональному признаку, причем функция распределения работ нередко переходит от работодателя к объединению работников.

3. Возрастание степени коммерциализации объединений работников. Они все чаще превращаются в самостоятельно функционирующие экономические субъекты, в то время как объединения работодателей все чаще вынуждены участвовать в деятельности, не нацеленной на извлечение прибыли.

4. Постепенное преобразование трудовых отношений между некоторыми работниками и работодателями в договорные отношения. Их можно уподобить взаимодействию двух отдельных, не подчиняющихся друг другу предприятий. При этом одной из сторон этих отношений все чаще выступают преобразованные организации работников одной профессии.

5. Постепенное снижение влияния профсоюзов, организованных по заводскому принципу при возрастании роли профессиональных союзов, объединяющих работников одной профессии, либо ряда смежных профессий (т. е. профессиональных союзов в узком и – одновременно – первоначальном смысле этого слова). Одновременно профсоюзы традиционного заводского типа подвергаются все большей радикализации: они начинают заниматься политическими вопросами в ущерб экономическим.

6. Снижение значения открытых форм противодействия занятых и работодателей с параллельным усилением их скрытой конфронтации. Она часто вызвана стремлением овладеть собственностью, а также рыночными интересами работников, противоречащими интересам работодателя.

7. Формирование дифференцированных систем построения трудовых отношений для работников с различным статусом. Часто этот процесс не имеет законодательного закрепления. Типичным примером является «двухъярусная» система заработной платы на многих предприятиях США, предполагающая дифференциацию вознаграждения между работниками с различным трудовым стажем.

8. Появление организаций, автономно регулирующих свои трудовые отношения. К этой категории относятся многочисленные организации и предприятия неформального сектора экономики.

9. Рост значения систем трудовых отношений без профсоюзов (так называемых неюнионизированных моделей). В этом случае большое значение приобретают такие находившиеся ранее на периферии системы трудовых отношений элементы, как системы подачи жалоб и предложений. Другим важным следствием внедрения подобной системы является возрастание роли индивидуальных трудовых контрактов.

10. Демонополизация и индивидуализация трудовых отношений, обусловленная как возникновением различных профессиональных организаций, так и возрастанием числа вариантов карьеры работников. Характер трудовых отношений в этом случае все чаще определяется в ходе непосредственных переговоров работника и работодателя.

11. Возрастание значимости трудовых отношений, в которые вступают представители тех или иных меньшинств на рынке труда (женщины, молодежь, инвалиды, беженцы и т. д.). В свою очередь мужчины среднего возраста, которые всегда были ядром рабочей силы, все чаще не находят устраивающей их работы и оказываются за пределами традиционных отношений занятости (под которыми понимают занятость у одного работодателя на сложившихся условиях). В силу этого, с одной стороны, происходит индивидуализация трудовых отношений, а с другой – усечение их системы, что связано с существенными неэкономическими интересами.

12. Постепенное превращение системы трудовых отношений в составную часть более общей системы, включающей в себя также отношения по поводу собственности, рыночной деятельности и защиты окружающей среды. При этом трудовые отношения нередко превращаются в фактор противопоставления производственных коллективов и территориальных сообществ.

Таким образом, актуальные проблемы в области экономики труда и трудовых отношений тесно связаны друг с другом, а следовательно, подлежат комплексному изучению.

Федеральное агентство по образованию

Байкальский государственный университет экономики и права

Кафедра экономии предприятия и предпринимательской деятельности

На тему: Проблемы современной экономики труда

Выполнила: Тугаринова Ю.Н.

Группа: ПД-07-2

Проверила: канд. экон. наук,

доц. Шелофаст Л.Н.

Иркутск 2009

Оглавление

• ВВЕДЕНИЕ
• Оценка трудового потенциала
• Социально-трудовые отношения: понятие и проблемы
• Государственное регулирование рынка труда и роль государственной службы занятости
• Заключение
• Библиография

Количественная характеристика трудового потенциала может быть представлена численностью среднегодовых работников (число человеко-лет труда). Для более детального анализа трудовой потенциал можно определить как фонд ресурсов труда (ФРТ) путем умножения среднегодовой численности на среднюю продолжительность рабочего времени (год, месяц, день, час):

где ТП - трудовой потенциал; - среднегодовая численность работников; - средняя продолжительность рабочего времени.

Тогда фонд ресурсов труда будет выражаться в человеко-месяцах, человеко-днях, человеко-часах.

Располагая фондом ресурсов труда и числом рабочих мест, можно довольно точно рассчитать потребную численность персонала с учетом коэффициента загруженности рабочих мест, результатов их паспортизации, рационализации и аттестации в масштабе не толькл предприятия, но и региона.

Качественный аспект трудового потенциала можно исследовать с помощью показателя уровня квалификации работников и полезности их знаний для производства (предприятия, фирмы).

Следовательно, качественная характеристика трудового потенциала выражается в степени профессиональной и квалификационной пригодности людей для выполнения работы, а это зависит от общеобразовательной и профессиональной подготовки, навыков в труде и личных способностей работников.

При изучении структуры трудового потенциала все дееспособное население распределяется на две группы: полногодовые работники, которые могут и должны быть заняты трудом в общественном производстве в течение всего года, и неполногодовые работники, которые привлекаются на работу с сокращенным рабочим периодом в течение года, недели, дня и т.п.

Полногодовые и неполногодовые работники распределяются и учитываются по месту их проживания, полу, возрасту, образованию, специальности, социальному положению.

Рассматривая количественные и качественные характеристики трудового потенциала в комплексе, можно определить, в какой степени производство страны и составные части народного хозяйства обеспечены рабочей силой в соответствии с требованиями рынка, развитием сферы приложения труда с учетом структурных преобразований в производстве, а также в связи с требованиями научно-технического прогресса (НТП) и конкуренции на рынке труда. Такой анализ позволяет выявить уровень занятости трудового потенциала, наметить пути его эффективного использования и обеспечить регулирование рынка труда с учетом количественных и качественных характеристик трудового потенциала в конкретном регионе.

1. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учеб. Пособие / Ю.М. Остапенко. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 272 с. - (Высшее образование);

2. Лебедева Л.Ф. Государство и формирование трудового потенциала в XXI веке (опыт США) / Л.Ф. Лебедева, Е.В. Емельянов // Труд за рубежом. - 2008. - №3. - С.3-21;

3. Шабурова А.В. Природа факторов и условий, влияющих на развитие трудового потенциала работников предприятий региона/А.В. Шабурова // Региональная экономика: теория и практика. - 2009. - №4. - С.47-49;

4. Збышко Б.Г. Демократизация и государственное регулирование социально-трудовых отношений / Б.Г. Збышко // Труд и социальные отношения. - 2004. - №4. - С.67-77;

5. Подшибякина Н. Социально-трудовые отношения в условиях переходной экономики / Н. Подшибякина // Общество и экономика. - 2006. - №4. - С.40-85;

6. Головачев А. Регулирование рынка труда и заработной платы / А. Головачев, Н. Бокун // Нормирование и оплата труда. - 2005. - №4. - С.10-15.

Введение

Стремительные темпы развития рыночной экономики в России приводят к постоянному изменению законодательства, регулирующего трудовые отношения. Приняты такие основные нормативные документы, как Трудовой кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ. Все это дает основания к изданию учебного пособия по экономике труда, которая содержит изложение учебного материала с учетом современных нормативных стандартов.

Знание экономики труда в современном порядке экономики необходимо не только работникам служб отдела труда и заработной платы, но и всем, кто связан с бизнесом: руководителям, менеджерам, экономистам.

Цель учебного пособия – общедоступно изложить теоретические и методические подходы, изучаемые в экономике труда в соответствии с Государственным образовательным стандартом.

Учебное пособие состоит из разделов, которые делятся на темы курса. Темы дисциплины содержат теоретическое и методическое изложение вопросов темы, контрольные вопросы, ситуации, тесты, задачи и литературу.

В первом разделе рассматриваются постановочные вопросы предмета и задач экономики труда. Именно понимание экономики труда как динамичной общественно организованной системы, в которой происходят процессы воспроизводства рабочей силы и обеспечиваются соответствующие условия по взаимодействию персонала и других факторов производства. Актуальность экономики труда проявляется в формировании иной концепции на основе рассмотрения трех уровней: микроэкономики, мезоэкономики и макроэкономики.

Во втором разделе излагаются основные характеристики труда, рассматриваются качественные показатели рабочей силы, способности человека к трудовой деятельности, его умения, знания навыки как совокупность человеческого капитала. Эффективность человеческого капитала проявляется в должной интенсивности труда, которая позволяет равномерно сохранять нормальную работоспособность работника на протяжении всей его трудовой деятельности или отдельного рабочего периода. Эффективность труда определятся применяемой технологией управления производительностью.

Третий раздел посвящен функционированию рынка труда. Несомненно, рынок труда – это совокупность социально-трудовых отношений между покупателями и продавцами по поводу найма и использования рабочей силы. Центральным отношениям, выражающим сущность данной совокупности, выступает отношение по поводу обмена функционирующей рабочей силы на жизненные средства, то есть на реальную заработную плату. Реализация этого отношения происходит на основе действия механизмов спроса-предложения товаров рабочей силы и жизненных средств.

В четвертый раздел вошли вопросы управления трудом на предприятии, формирование трудового потенциала предприятия как совокупности различных качеств, определяющих трудоспособность работника. Большое внимание в этом разделе уделено инновационному управлению трудом в условиях управления социально-трудовой сферой, т.е. той сферой социально-экономических процессов и отношений, в которой доминируют отношения по поводу труда. В этом случае управление трудом определяется его производительностью как проявление эффективности трудового процесса.

Пятый раздел содержит материал по доходам, уровню и качеству жизни населения. Функциональное распределение и соответствующая структура доходов определяется способом, которым денежный доход общества делится на заработную плату, ренту, процент и прибыль. Заработная плата выплачивается за работу; рента и процент – за ресурсы, находящиеся в чьей-либо собственности; прибыль поступает к владельцам предприятий. Государственное регулирование доходов населения состоит в повышении уровня минимальных денежных доходов населения до прожиточного минимума уровня государственных минимальных гарантий по оплате труда.

Учебное пособие написано в соответствии с логическим содержанием экономики труда как общественно организованной системы, в которой происходит процесс воспроизводства рабочей силы – ее производство (подготовка, обучение, повышение квалификации и т.д.), распределение, обмен и потребление, а также обеспечиваются условия и процесс взаимодействия работника, средств труда и предметов труда.

Раздел 1. Предмет и задачи экономики труда

Тема 1. Предмет экономики труда. Основные понятия курса

Экономика труда (Labour economics) – межотраслевая, функциональная научная дисциплина, изучающая закономерности и экономическую эффективность трудовых процессов.

Экономика труда – наука, в которой труд выступает основным предметом анализа, а все другие факторы производства рассматриваются только как предпосылки и условия его осуществления и развития. Экономика туда занимает центральное место во всей системе экономико-трудовых наук, выступая в качестве теоретической основы всех других наук о труде, раскрывающей особенности экономического поведения. Основными задачами экономики труда являются анализ и прогнозирование различных процессов в сфере труда; анализ факторов формирования основных характеристик труда; изучение мобильности работников и т.д.

Труд – сознательная, целенаправленная и легитимная деятельность человека по производству материальных или духовных благ, способных удовлетворять определенные человеческие потребности и востребованных людьми.

Труд как целесообразная деятельность людей по преобразованию предметов труда;

Труд как фактор производства;

Труд как процесс, в котором реализуются физические и умственные способности человека.

Экономика труда как научная дисциплина находится в тесном взаимодействии со всеми названными составляющими комплексной науки о труде.

Исследуя проблемы рынков труда и занятости населения, формирования и использования трудовых ресурсов, она соприкасается с демографией, управлением персонала, трудовым правом и социологией труда.

Экономика труда как научное направление широко использует теоретические и методологические положения политической экономии, особенно при исследовании закономерностей функционирования общественного труда на микроуровне, а также при разработке рекомендаций по управлению трудом в обществе.

Контрольные вопросы

1. Что изучает “Экономика труда”?

2. Приведите определение труда. В чем состоит особенность его содержания?

3. Сформулируйте основные задачи изучения экономики труда.

4. С какими дисциплинами тесно связана “Экономика труда”?

5. Какова роль населения в экономических и социальных процессах?

6. Назовите основные виды труда.

7. Дайте определение трудовым ресурсам.

8. Что представляет собой рынок труда?

Тесты

1. Курс ‘’Экономика труда’’ рассматривает несколько разновидностей труда: наемный и предпринимательский.

Какой вид труда соответствует своему утверждению?

А) Трудявляется особым видом целесообразной деятель­ности человека, направленной на получение доходов путем комбинации различ­ных факторов производства и основанной на созидательной силе хозяйствующе­го субъекта, его постоянном риске и ответственности.

Б) Трудпредставляет собой вид трудовой деятельности работника с целью получения вознаграждения за оказанные услуги работодателю.

2. Что представляет собой трудовой потенциал человека?

А) Понятие, включающее в себя реа­лизованные возможности человеческих ресурсов с точки зрения общественного производства;

Б) Понятие, включающее в себя нереализованные возможности человеческих ресурсов с точки зрения общественного производства;

В) Понятие, включающее в себя как реа­лизованные, так и нереализованные возможности человеческих ресурсов с точки зрения общественного производства.

3. С какими дисциплинами тесно связана “Экономика труда”?

А) Организация производства.

Б) Организация, нормирование и оплата труда.

В) Производственный менеджмент.

Г) Управление персоналом.

4. Какие из перечисленных признаков не относятся к содержанию труда?

А) Наемный труд?

Б) Мотивация труда?

В) Квалификационная сложность трудовых функций?

Г) Физический труд, умственный труд?

5. Как соотносится понятие “труд” с понятиями “деятельность”, “работа”?

А) Это взаимосвязанные, но самостоятельные экономические категории.

Б) Никак не соотносятся.

В) Труд это любая деятельность.

Тема 2. Актуальные проблемы экономики труда и трудовых отношений

В настоящее время происходят глобальные изменения в сфере труда, затрагивающие как характер трудового процесса, так и функционирование рынка труда. Эти преобразования идут параллельно и оказывают влияние друг на друга.

Рассмотрим актуальные проблемы экономики труда , каждая из которых может стать предметом исследования.

1. Необходимость роста эффективности труда и соответствующей ей организации, несмотря на противоречие конъюнктуры рынка.

2. Усложнение взаимосвязи между производительностью и социальными партнерами трудового процесса.

3. Усиление внимания не только к персоналу предприятия, но и ко всем доступным для привлечения человеческим ресурсам.

4. Требование большего внимания не к удержанию завоеванных позиций, а к стратегически перспективному развитию трудового потенциала предприятия.

5. Усиление внимания не только к персоналу предприятия, но и ко всем доступным для привлечения человеческим ресурсам.

6. Проблема распределения ответственности в организации.

7. Увеличение значения внешней мобильности рабочей силы в противовес внутренней.

8. Усложнение структуры вознаграждения постоянной части работников, сосуществование с гораздо простой формой вознаграждения временных работников.

9. Возрастание значимости социальных гарантий со стороны работодателя для одной части работников в противовес ослаблению их роли для другой.

10. Необходимость расширения информационной базы о труде и занятости для большинства категорий работников.

Перейдем теперь к рассмотрению актуальных проблем развития трудовых отношений , существующих на предприятиях различных отраслей.

1. Возрастание степени коммерциализации объединений работников.

2. Падение значения специфических знаний как фактор монопольного положения групп работников и даже их отдельных представителей.

3. Постепенное преобразование трудовых отношений между некоторыми работниками и работодателями в договорные отношения.

4. Появление организаций, автономно регулирующих свои трудовые отношения (кооперативы, малые предприятия).

5. Демонополизация и индивидуализация трудовых отношений, обусловленная возникновением различных профессиональных организаций.

6. Превращение системы трудовых отношений в составную часть более общей системы, включающей в себя также отношение по поводу собственности, рыночной деятельности и защиты окружающей среды.

Контрольные вопросы

1. Каковы актуальные проблемы “Экономики труда”?

2. Каковы актуальные проблемы трудовых отношений?

3. Охарактеризуйте сложившуюся к настоящему времени на большинстве предприятий России ситуацию в отношении трудовых отношений.

4. В чем состоит рост эффективности труда и соответствующей ей организации?

5. В чем заключается усложнение взаимосвязи между производительностью и социальными параметрами трудового процесса?

6. Какими текущими особенностями деятельности персонала определяются его статусные характеристики?

7. Каковы перспективы развития трудового потенциала предприятия?

8. В чем состоит проблема распределения ответственности персонала на предприятии?

9. Какова значимость возрастания социальных гарантий со стороны работодателя?

10. В чем заключается формирование дифференцированных систем построения трудовых отношений для работников с различных статусом?

11. Какова экономическая природа появления предприятий, автономно регулирующих свои трудовые отношения?

12. Каковы причины нестабильности системы управления трудом и трудовых отношений?

13. Каковы причины отсутствия детерминантов системы

занятости и трудовых отношений?

14. Каковы причины возрастания степени профессиональной, географической и иной мобильности населения России при малой изменчивости системы управления трудом и трудовых отношений?

Тесты

1. Назовите актуальные проблемы экономики труда, каждые из которых могли бы стать предметом исследования:

а) проблема распределения ответственности в организации;

б) проблема усиления внимания к персоналу предприятия;

в) проблема возрастания коммерциализации объединений работников;

г) проблема нормативно закрепленных форм интрапретнерства, т.е. предпринимательства внутри уже существующей организации.

2. Назовите актуальные проблемы развития трудовых отношений, существующих на предприятиях различных отраслей:

а) проблема появления организаций, автономно регулирующих свои трудовые отношения (кооперативы, малые предприятия);

б) проблема демонополизации индивидуализации трудовых отношений;

в) проблема необходимости роста производительности труда в соответствующей организации;

г) проблема усложнения системы вознаграждения постоянной части работников.

Тема 3. Задачи курса ""Экономики труда""

Основные задачи, которые решает экономика труда, определены ее целью. Целью экономики труда является исследование научных основ, теоретических, методологических положений и практического опыта в области управления человеческими ресурсами – формирования и рационального использования трудового потенциала каждого человека и общества в целом при создании новых социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики.

Рассмотримосновные задачи курса ""Экономика труда"":

Дать целостное представление об экономико-трудовых проблемах мировой и российской экономики и основных направлениях их решения;

Выявить основные характеристики труда, воздействующие на уровень его эффективности;

Раскрыть основные закономерности функционирования рынка труда, в том числе рынка труда в пределах предприятия;

Описать систему управления трудом на предприятии, соответствующую реа­лиям современной российской экономики;

Определить основы формирования систем трудового вознаграждения при­менительно к различным категориям работников с учетом факторов его дифференциации;

Установить основные факторы динамики подсистемы управления трудом в системе стратегического управления предприятия;

Задачей обучающихся является выработка стратегического мышления в сфере управления трудом на уровне предприятия. Такое мышление предполагает, с одной стороны, творческое усвоение накопленного в нашей стране опыта, а с другой – выработку навыков всестороннего анализа, имеющих место в экономико-трудовой сфере процессов.

Контрольные вопросы

1. Сформулируйте основные задачи курса “Экономики труда”.

2. Что является сверх задачей данной дисциплины?

3. Выделите основные направления “Экономики труда”.

4. Охарактеризуйте взгляды ведущих экономистов на теорию трудовой стоимости.

5. Раскройте особенности каждого этапа становления дисциплины “Экономика труда”.

6. В чем состоит целостное представление об экономико-трудовых проблемах мировой и российской экономики?

7. Каковы основные характеристики труда, воздействующие на уровень его эффективности?

8. Каковы основные закономерности функционирования рынка труда?

9. Какова система управления трудом на предприятии?

10. Каковы основные факторы динамики подсистемы управления трудом в системе стратегического управления предприятием?

Тесты

1. Что является основными задачами курса ""Экономика труда""?

А) определение проблем распределения ответственности в организации.

Б) выявление основных характеристик труда, воздействующих на уровень его эффективности.

В) изучение механизмов проведения в жизнь государственной (федеральной и региональной) трудовой политики и оценка ее воздействия на сферы труда.

Г) рассмотрение процессов управления трудом и их регулирования на уровне предприятия.

Д) определение основ формирования систем трудового вознаграждения при­менительно к различным категориям работников с учетом факторов его дифференциации.

Объект и предмет изучения экономики труда. Понятие экономики труда. Понятие о труде и человеческих ресурсах. Актуальные проблемы и задачи экономики труда.

Объект и предмет изучения экономики труда. Объектом изучения экономики труда является труд, т.е. целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных благ и оказание услуг.

В реальной жизни проблемы экономики труда глубоко социализированы. Например, чтобы добиться высокого уровня организации труда, следует использовать не только экономические, но и социальные критерии. Нормы труда должны быть обоснованы не только технически и экономически, но и социально. Такие категории, как условия труда, организация труда, материальное стимулирование, имеют как экономический, так и социальный аспекты.

Поэтому предметом изучения экономики труда являются не только чисто трудовые экономические, но и социально-экономические отношения, возникающие в обществе, регионах, на конкретных предприятиях по поводу использования труда. Следовательно, правомерно говорить о социально-трудовых отношениях как о предмете экономики труда.

Теоретическое и методологическое развитие экономики труда как науки шло практически параллельно в странах Запада и в России. Однако предмет исследования существенно различался: в странах Запада он сводился к исследованию рынка труда, кривых спроса и предложения, состояния занятости и безработицы, оказавших влияние на заработную плату; в России многолетние исследования, проводившиеся институтом труда Министерства труда и социального развития Российской Федерации (НИИ труда), охватили широкий круг проблем трудовых отношений непосредственно на самом производстве: организация труда, нормирование труда, улучшение условий и охраны труда, заработная плата как стимулятор роста производительности труда. При этом в отсутствие классического понимания рынка труда заработная плата не рассматривалась как рыночная категория.

С развитием рыночных отношений в экономике России возник вопрос об объединении зарубежных и отечественных направлений исследований и достижений практики, учитывающий специфические особенности развития российской экономики.

Потребность в расширении знаний о труде как источнике развития человека и общества объективно служит движущим мотивом раскрытия новых граней и возможностей в определении предмета «Экономики труда». Это обусловлено как развитием в целом экономической теории, так и развитием арсенала средств научно – технического прогресса, способствующих росту эффективности труда, созданию достойных условий жизни людей в обществе.

При становлении и развитии рыночных отношений в экономике можно полагать, что развитие «Экономика труда» будет исходить из основополагающей категории эффективность труда, т.е. соотношения между его затратами и результатом, затрагивая следующие направления:

Исследование содержания социально-трудовых отношений, рынка труда, занятости, механизма, регулирующего и обеспечивающего эффективное функционирование трудовых ресурсов и трудового потенциала общества;

Формирование экономических условий для роста производительности и эффективности труда в ходе осуществления экономических реформ;

Изучение трудовой мотивации и стимулов, обеспечивающих плодотворную и эффективную трудовую деятельность в процессе развития рыночных отношений;

Определение принципов управления воспроизводством и использованием ресурсов для трудовой деятельности применительно к различным уровня хозяйствования с выделением микро-, мезо- и макроэкономики труда: на микроуровне предмет экономики труда - изучение развития и использования трудового и творческого потенциала работников, повышения эффективности и доходности труда, уровня его оплаты на основе применения рациональных форм организации нормирования и стимулирования персонала; на мезоуровне предметом экономики труда является исследование и решение проблем занятости, рынков труда, социальной реабилитации и социальной защиты работников на территориальном уровне, формирование эффективной системы управления социально – трудовыми отношениями в конкретном регионе; на макроуровне предмет экономики труда - выработка стратегии развития социально-трудовой сферы, прогнозирование социально-трудовых показателей развития национальной экономики, формирование и развитие эффективного экономико-правового механизма регулирования трудовых отношений в обществе в интересах повышения эффективности национальной экономики для целей жизнеобеспечения человека и общества в целом.

Таким образом, можно определить, что в современных условиях предметом экономики труда является изучение социально – трудовых отношений в вопросах трудового потенциала общества, путей его формирования и рационального использования в целях повышения эффективности национальной экономики, непосредственно обусловливающей жизнеобеспечение человека и общества в целом.

Понятие экономики труда. Человек по природе своей существо социальное. Он живет среди других людей, создавая себе и своим близким более удобные условия существования. Так образуется мир экономики. История развития человечества - это история развития экономических отношений, в том числе в области общественного разделения труд. "Все вещи в труде" - сказано Екклесиастом. Не случайно именно о труде у народов мира сложилось наибольшее количество пословиц и поговорок, отражающих культуру, традиции и опыт. Не случайно отношения труда нашли воплощение во многих классических произведениях искусства.

Экономика труда как наука изучает экономические закономерности в области трудовых отношений, в том числе специфические формы проявления сущности труда, такие, как занятость, организация, оплата, эффективность и др. Экономика труда, являясь экономической наукой, поясняет процессы согласования и координации в обществе. Знание основ экономики труда позволит специалисту абстрагировано и аргументированно подходить к изучению происходящих событий, объяснять их движущие силы и оценивать значение.

Предмет экономики труда - это социально-экономические отношения , складывающиеся в процессе труда под влиянием различных факторов - технического, организационного, кадрового и иного характера. Дисциплина изучает процесс труда, т. е. деятельность в развитии, динамике. Такой подход позволяет, отбросив случайное и обратив основное внимание на объективное и типичное, сформировать правильное мировоззрение в области трудовых отношений для дальнейшего более, углубленного изучения дисциплины.

В содержание "Экономики труда" включены как теоретические, так и практические вопросы труда и трудовых отношений, которые рассматриваются с точки зрения стоимостной оценки их результативности. Также "Экономика труда" включает изучение таких основных категорий и понятий, как воспроизводство рабочей силы в масштабах общества, функционирование рынка труда, политика занятости, организация труда, его условия и оплата, а также экономический анализ показателей экономики труда в целях выявления тенденций их изменения, планирования и прогнозирования.

Понятийный аппарат любой дисциплины излагается историческим или логическим путем. Исторический путь основан на использовании опыта и фактов, логический - на познании общественных понятий и категорий предмета, но оба они имеют много общего, в том числе используют объективные категории диалектики как метода изучения большинства современных научных дисциплин.

Развитие науки "Экономика труда" связано с исследованиями многих ученых, специалистов и просто пытливых и любознательных людей. Исторические документы донесли до нас информацию о применении сдельной оплаты труда в Древнем Риме, об "уроке" как мере работы упоминается еще в Библии. Значительный вклад в науку о труде внесли американские инженеры XIX в. Ф.У. Тейлор и Ф.Б. Джильберт. Вопросам экономики труда уделяли внимание русские ученые С.Г. Струмилин, А.К. Гастев и др.

Понятие о труде и человеческих ресурсах. Английский экономист Альфред Маршалл писал: «Всякий труд имеет своей целью произвести какой-либо результат. Хотя некоторые усилия человек предпринимает ради них самих, как, например, в играх для собственного удовольствия, они не рассматриваются как труд. Поэтому труд можно определить как всякое умственное и физическое усилие, предпринимаемое частично или целиком с целью достичь какого-либо результата, не считая удовлетворения, получаемого непосредственно от самой проделанной работы». Только труд, а не всякая работа участвует в достижении экономического роста.

Основой развития любой экономики является непрерывное совершенствование разделения труда. Именно разделение труда в единстве процессов кооперации и специализации, по сути, и означает развитие экономики от низших форм к высшим. Отсюда - труд как целесообразная деятельность человека во всех формах его проявления является предметом науки о труде. Одним из важных ее направлений является экономика труда, рассматривающая проблемы организации и оплаты труда, производительности и эффективности, нормирования труда, формирования спроса и предложения на труд, взаимодействия субъектов труда, управления трудом на предприятии, качества трудовой жизни, анализа трудовых показателей и др.

Современное развитие информационного общества неизбежно приводит к трансформации структуры и качества рабочей силы, возрастанию требований к профессионально-квалификационному уровню работников, дисциплине труда и др. Изменяются структурные характеристики рабочей силы, свидетельствующие об утрате прежней монолитности и однородности этой составляющей рынка труда. Так, помимо постоянно занятых, обычно пользующихся системой социальных выплат и привилегий, растет численность других категорий работников, а именно, частично и временно занятых; работающих по договорам «аренды рабочей силы»; занятых по специальным трудовым контрактам. Эти группы работающих в относительно меньшей степени зависят от работодателя, они обладают большими возможностями маневрирования на рынке труда.

Коренные изменения происходят и в статусе постоянно занятых работников. Современные наукоемкие и информационные технологии проникают во все отрасли производства и ломают сложившиеся профессионально-квалификационные структуры не только в промышленности, но и в сфере управления, услуг и др. Эта ломка выражается, в частности, в совмещении профессиональных знаний, в возникновении смежных профессий, что наиболее ярко проявляется в сложном автоматизированном производстве, где подчас требуются знания из многих отраслей техники, электроники, механики, программирования и др. Одновременно имеет место совмещение и относительно несложных профессий во многих отраслях промышленности, торговле, сфере финансов и др.

В настоящее время происходят значительные изменения в структуре затрачиваемого общественного труда. Все эти процессы связаны, так или иначе, с экономией живого труда, его вытеснением непосредственно из самого производственного процесса. Живой труд, непосредственно включенный в производство как главная производительная сила, все больше отходит на задний план и становится вторичным по отношению к всеобщему универсальному труду, который опирается на всю сумму научных знаний, достижений культуры, традиций и других ценностей, накопленных человечеством. В информационном обществе такой труд становится главной составляющей деятельности человека. Всеобщий универсальный труд может проявляться двояким образом: во-первых, в труде крупных коллективов людей с разнообразными специальностями и опытом, а во-вторых, в деятельности отдельных людей, использующих в своем труде в той или иной степени сумму научных, технических и культурных достижений человечества. В последнем случае классическое единство места и времени перестает быть необходимой характеристикой производственной деятельности. Ярким примером тому является распространение виртуальной занятости. Повсеместно наблюдается также снижение доли непосредственно производственных рабочих мест при увеличении доли так называемых непроизводственных.

Таким образом, возникает парадокс «исчезновения труда» в непосредственном производстве. Кажется, что капитал, использующий живой труд, утрачивает свой смысл. Это дало возможность сформулировать теорию, утверждающую, что в результате технологических инноваций на самом деле происходит не присвоение возросшего количества неоплаченного труда, а его сбережение.

Занятость в современном производстве по своей структуре все больше приобретает форму пирамиды. Ее вершина показывает, что занятость стремится к нулю и представляет собой производственную сферу; по мере движения вниз от вершины пирамиды растет занятость в различных вспомогательных отраслях (инфраструктура, наука, образование и др.). Все эти изменения дали основание ведущим экономистам (В. Леонтьев, Дж. Нейсбит, Д. Белл) пересмотреть теорию трудовой стоимости и, взамен труда как главного фактора, образующего стоимость, выдвинуть на первый план знания и информацию.

Изменение качественных характеристик применяемого живого труда прямо влияет на распределение всего трудоспособного населения. Но в сознании людей все еще существует ряд представлений, которые, возможно, вскоре устареют. Во-первых, антитеза «умственный труд - физический труд» будет заменена, скорее всего, на «творческий труд–стандартный труд», при этом стандартный труд может быть не только физическим по содержанию. Во-вторых, труд перестанут рассматривать как чисто производственную деятельность. Подобная точка зрения привела к тому, что многие специалисты и обычные люди негативно относятся ко всем категориям непроизводственных должностей, которые якобы ничего не вносят в прирост национального богатства. Однако во всем мире сегодня на 1 рабочее место в производственной сфере приходится 3–4 места в непроизводственной.

Постепенно формируются новые общие квалификационные требования, которые предъявляются, прежде всего, к современным профессиям, имеющим дело с наукоемкими и информационными технологиями. К таким требованиям относятся: способность к абстрактному мышлению; умение оперировать информацией и знаниями; умение программировать, аналитически и логически мыслить, так называемая «новая грамотность»; способность быстро реагировать на всякое изменение ситуации и, в связи с этим - понимание того, как функционируют экономические, технологические и социотехнологические системы и, какова взаимосвязь между ними.

Все перечисленные обстоятельства обусловливают тот факт, что управлять творческими интеллектуальными работниками с помощью традиционных методов невозможно. Поэтому сегодня речь идет о формировании системы инновационного управления трудом, наиболее адекватной современному этапу развития экономики.

Объектом инновационного управления трудом являются человеческие ресурсы организации, а предметом - развитие творческого потенциала и инновационного поведения работников. Следует отметить, что инновационное управление трудом, с одной стороны, наиболее характерно для инновационных организаций, действующих в высокотехнологичных отраслях экономики, но, с другой стороны, любая современная организация, которая хочет успешно конкурировать в рыночной среде, должна реализовывать инновационные принципы и методы управления.

К их числу можно отнести переход от функциональных подразделений к процессным командам, от работы, ориентированной на простые задачи, - к решению многомерных задач, от контроля над работниками - к наделению их полномочиями и др. При этом теория решения изобретательских задач, а также идеи реинжиниринга становятся центральными в научно-методическом обеспечении процессов инновационного управления трудом.

При этом труд рассматривается как важный фактор производства, для анализа которого требуется разработка особых методологических подходов. Это объясняется тем, что человеческие ресурсы, понимаемые не только как фактор экономического развития (трудовые ресурсы), но и как его цель, занимают центральное место в структуре производительных сил общества во всех высокоразвитых странах мира. Для их исследования требуются особые подходы. В частности, лауреат Нобелевской премии по экономике Р. Солоу в своей работе «Рынок труда как социальный институт» отметил, что «занятость и доход, который она приносит, не есть простой эквивалент, соответствующий набору потребительских товаров» и, следовательно, должны анализироваться иным образом.

В связи с этим управление трудом имеет особое, отличное от управления всеми другими факторами производства, значение. Следует учитывать как основную роль труда в процессе экономического развития, так и уникальные характеристики носителей способности к труду, превращающие процесс управления трудом в многокритериальную творческую деятельность.

Появление экономики труда как методологического направления в науке о труде было обусловлено социальной потребностью практики, развитием и усложнением производства, что и предопределило место и роль данного курса в системе социально-экономических наук. В будущем это направление получит приоритетное развитие.

Во-первых, экономика труда является теоретической основой всех других наук о труде, в которой рассматриваются самые различные аспекты трудовой деятельности (а также ее условия и процесс подготовки к ней), но только на теоретико-методологическом уровне.

Во-вторых, экономика труда является наиболее «чистой» экономико-трудовой наукой. Поведение предприятий и индивидов рассматривается в ней как экономическое поведение, определяемое, прежде всего соотношением выгод и потерь, а не существующими нормами и традициями. Все другие науки о труде содержат существенную неэкономическую составляющую. Так, один из разделов выдержавшего несколько изданий английского учебника «Управление человеческими ресурсами» содержит в себе сведения исключительно из области социологии и психологии.

В-третьих, экономика труда нацелена в первую очередь на изучение проблем труда в пределах предприятия и его непосредственного окружения, поскольку в любых социально-экономических условиях реальная трудовая деятельность осуществляется именно на предприятиях, а, стало быть, процессы, происходящие на более высоком уровне, так или иначе, определяются ими.

В конечном счете, большинство разделов экономики труда выступают в качестве основы других социальных и экономико-трудовых дисциплин. Вместе с тем наиболее сложные, имеющие принципиальное значение проблемы этих наук становятся предметом рассмотрения в экономике труда.

Приоритетными направлениями экономики труда являются:

Оценка наиболее важных качественных и количественных параметров трудовой деятельности и факторов их формирования;

Выявление наиболее существенных тенденций в сфере труда;

Анализ и прогнозирование различных процессов в сфере труда;

Изучение рынка труда и основных особенностей мобильности работников;

Рассмотрение процессов управления трудом и их регулирования, вознаграждения работникам систем мотивационных и компенсационных выплат;

Изучение механизмов проведения в жизнь государственной (федеральной и региональной) политики и оценка ее воздействия на сферу труда;

Анализ социально-трудовых показателей и др.

Актуальные проблемы и задачи экономики труда. В настоящее время происходят глобальные изменения в сфере труда, затрагивающие как характер трудового процесса, так и функционирование рынка труда. Эти преобразования идут параллельно и оказывают влияние друг на друга. Их рассмотрение немыслимо без анализа глубоких изменений в системе трудовых отношений.

Назовем некоторые актуальные проблемы экономики труда, каждая из которых может быть предметом исследований различного уровня. При этом систематизация этих сложных и взаимосвязанных между собой проблем сама по себе может быть предметом исследования.

1. Необходимость роста эффективности труда и создания соответствующей ей организации, несмотря на противоречивые колебания конъюнктуры рынков.

2. Усложнение взаимосвязи между производительностью и социальными параметрами трудового процесса. В высокоразвитых странах мира вплоть до начала 80-х гг. задачи роста удовлетворенности трудом и повышения его производительности нередко рассматривались как находящиеся на одном уровне. Между тем, совершенно очевидно, что их взаимосвязь носит сложный динамический характер и требует специального механизма разрешения возникающих противоречий и поиска взаимоприемлемых компромиссов.

3. Появление более сложных характеристик, отражающих положение индивида в организации. Во многих случаях занимаемая должность и уровень формального образования уже не определяют роли того или иного работника на предприятии. Поэтому основные статусные характеристики перестают быть постоянными и все более определяются текущими особенностями деятельности работника.

4. Требование уделять больше внимания стратегически перспективному развитию трудового потенциала предприятия, а не удержанию завоеванных позиций. Поскольку всем предыдущим этапам развития рынка труда была свойственна ориентация на сохранение существующих рабочих мест, а не на содействие их обновлению, то и политика предприятия была изначально нацелена на то, чтобы защитить уже занятых людей, а не обеспечить прогрессивную структуру занятости.

5. Проблема распределения ответственности в организации. Исторически эта задача рассматривалась как прерогатива руководства. Однако в современных условиях все чаще работник (либо группа работников) сам берет на себя ответственность, что в принципе свидетельствует о необходимости предоставления ему больших прав. Не вызывает сомнений то, что это противоречит традиционным представлениям об управлении трудом и требует разработки специальных механизмов.

6. Рост значения внешней мобильности рабочей силы в противовес внутренней. Двумя важнейшими следствиями этого процесса является снижение значения такой традиционной цели работников, как устойчивость отношений занятости (по крайней мере, для части персонала) и возрастание значимости контактов с группами работодателей, выходящее за рамки традиционного нормативного регулирования. Все это требует новых подходов к анализу.

7. Усложнение структуры вознаграждения постоянной части работников, сосуществующее с гораздо более простой формой вознаграждения временных работников. Данное обстоятельство значительно осложняет сравнительную оценку экономического положения названных групп. 8.Возрастание значимости социальных гарантий со стороны работодателя для одной части работников в противовес ослаблению их роли для другой. Последнее объясняется тем, что место этих гарантий занимает поддержка со стороны различных социальных учреждений, профессиональных организаций, а также - за счет собственных средств. Экономическая оценка подобных гарантий представляет собой сложную задачу.

8. Необходимость расширения информационной базы о труде и занятости для большинства категорий работников. Все большее разнообразие форм найма и других вариантов взаимодействия работника и предпринимателя не укладывается в традиционную схему описания характеристик занятых и безработных. Она должна быть расширена путем введения новых параметров, более полно отражающих их отношения с точки зрения неизбежных потерь и получаемых выгод.

Все перечисленные проблемы требуют проведения большой аналитической работы с целью формирования моделей трудовых отношений, адекватных новым экономическим условиям, для которых характерно:

1. Снижение значения специфических (применимых лишь на единичных предприятиях региона) знаний как фактора монопольного положения групп работников и даже их отдельных представителей. В результате изменились следующие параметры системы трудовых отношений: степень их устойчивости; влияние профсоюзов, «стоящих» за областями специфических знаний; зависимость работников и работодателей, соответственно, от конкретных предприятий и рынков труда.

2. Усиление роли востребованных на рынке областей знания, которые не могут быть, в силу своей широты, даже номинально закреплены за отдельным работником. Типичным примером в современных условиях являются знания по реструктуризации и реинжинирингу предприятий. Эти области знания охватываются организациями работников, объединенных по профессиональному признаку, причем функция распределения работ нередко переходит от работодателя к объединению работников.

3. Возрастание степени коммерциализации объединений работников. Они все чаще превращаются в самостоятельно функционирующие экономические субъекты, в то время как объединения работодателей все чаще вынуждены участвовать в деятельности, не нацеленной на извлечение прибыли.

4. Постепенное преобразование трудовых отношений между некоторыми работниками и работодателями в договорные отношения. Их можно уподобить взаимодействию двух отдельных, не подчиняющихся друг другу предприятий. При этом одной из сторон этих отношений все чаще выступают преобразованные организации работников одной профессии.

5. Постепенное снижение влияния профсоюзов, организованных по заводскому принципу при возрастании роли профессиональных союзов, объединяющих работников одной профессии, либо ряда смежных профессий (т. е. профессиональных союзов в узком и - одновременно - первоначальном смысле этого слова). Одновременно профсоюзы традиционного заводского типа подвергаются все большей радикализации: они начинают заниматься политическими вопросами в ущерб экономическим.

6. Снижение значения открытых форм противодействия занятых и работодателей с параллельным усилением их скрытой конфронтации. Она часто вызвана стремлением овладеть собственностью, а также рыночными интересами работников, противоречащими интересам работодателя.

7. Формирование дифференцированных систем построения трудовых отношений для работников с различным статусом. Часто этот процесс не имеет законодательного закрепления. Типичным примером является «двухъярусная» система заработной платы на многих предприятиях США, предполагающая дифференциацию вознаграждения между работниками с различным трудовым стажем.

8. Появление организаций, автономно регулирующих свои трудовые отношения. К этой категории относятся многочисленные организации и предприятия неформального сектора экономики.

9. Рост значения систем трудовых отношений без профсоюзов (так называемых неюнионизированных моделей). В этом случае большое значение приобретают такие находившиеся ранее на периферии системы трудовых отношений элементы, как системы подачи жалоб и предложений. Другим важным следствием внедрения подобной системы является возрастание роли индивидуальных трудовых контрактов.

10. Демонополизация и индивидуализация трудовых отношений, обусловленная как возникновением различных профессиональных организаций, так и возрастанием числа вариантов карьеры работников. Характер трудовых отношений в этом случае все чаще определяется в ходе непосредственных переговоров работника и работодателя.

11. Возрастание значимости трудовых отношений, в которые вступают представители тех или иных меньшинств на рынке труда (женщины, молодежь, инвалиды, беженцы и т. д.). В свою очередь мужчины среднего возраста, которые всегда были ядром рабочей силы, все чаще не находят устраивающей их работы и оказываются за пределами традиционных отношений занятости (под которыми понимают занятость у одного работодателя на сложившихся условиях). В силу этого, с одной стороны, происходит индивидуализация трудовых отношений, а с другой - усечение их системы, что связано с существенными неэкономическими интересами.

12. Постепенное превращение системы трудовых отношений в составную часть более общей системы, включающей в себя также отношения по поводу собственности, рыночной деятельности и защиты окружающей среды. При этом трудовые отношения нередко превращаются в фактор противопоставления производственных коллективов и территориальных сообществ.

Новая российская экономика требует проведения глубокой реструктуризации системы управления производством на научной основе. Центральное место в этой системе занимает система управления трудом на уровне предприятия.

Известно, что предприятие работает так, как им управляют. В настоящее время резко увеличилось воздействие деструктивных факторов на деятельность предприятия, и ему приходится постоянно приспосабливаться к трудностям, опасностям и вызовам как внешнего, так и внутреннего свойства. Подобный динамизм и жесткие требования рынка вызывают потребность в выработке целого комплекса антикризисных мер, глубокой реструктуризации всего производственного аппарата. Эти меры не являются чисто интуитивными и тем более импульсивными действиями руководителей предприятия.

Изучение экономики труда позволяет с системных позиций использовать методологические и методические основы системы управления трудом на предприятиях различных форм собственности.

В соответствии с этим можно сформулировать следующие задачи «Экономики труда»:

Дать целостное представление об экономико-трудовых проблемах мировой и российской экономики и основных направлениях их решения;

Выявить основные характеристики труда, воздействующие на уровень его эффективности;

Раскрыть основные закономерности функционирования рынка труда, в том числе рынка труда в пределах предприятия;

Описать систему управления трудом на предприятии, соответствующую условиям современной российской экономики;

Определить основы формирования систем трудового вознаграждения применительно к различным категориям работников с учетом факторов его дифференциации;

Установить основные факторы управления трудом предприятия;

Изучить методический аппарат по организации мониторинга трудовых показателей и осуществлению их всестороннего анализа;

Овладеть навыками исследования экономико-трудовых процессов в ходе решения всего комплекса задач, стоящих перед предприятием, а также проведения анализа социально-трудовых показателей.

Таким образом, экономика труда - это часть экономической науки, которая изучает закономерности и экономическую эффективность трудовых процессов. По своей природе в отличие от общей экономической теории и отраслевых экономик экономика труда исследует определенный круг проблем (функцию), имеющий место в любом виде деятельности и в каждой отрасли экономики, а в силу этого она относится к типу функциональных экономических наук. Объектом экономики труда является труд - центральный элемент общественного производства, который имеется во всех отраслях и сферах экономики. Труд изучается и другими науками, такими как физиология и психология труда, эргономика, социология труда, трудовое право, статистика труда, гигиена труда и др. Для всех этих дисциплин труд служит объектом исследования. Различаются же эти дисциплины предметом исследования, т.е. тем, какую сторону и какие свойства объекта они изучают. Предмет экономики труда - экономические закономерности построения и осуществления трудовых процессов, факторы и условия их эффективности, экономические отношения людей, возникающие по поводу использования труда в масштабе страны, отрасли, региона, а также в каждой их ячейке - на предприятиях, в организациях, учреждениях.

Труд как один из факторов производства оказывает существенное влияние на обобщающие показатели деятельности предприятий, организаций, учреждений. Среди таких показателей в сфере материального производства решающее значение имеют показатели прибыли и производительности, в том числе производительности труда, а на предприятиях и в организациях бюджетной сферы - показатели общей производительности, производительности труда и др. От того какими методами рассчитываются показатели, зависят их точность, адекватность измеряемым параметрам деятельности.

Человеческие ресурсы для труда представляют собой часть населения, занятого трудовой деятельностью, а также незанятого, но желающего работать и ищущего работу. Эта категория людей называется экономически активным населением. Закономерности его воспроизводства и развития находятся в непосредственной зависимости от количественных и качественных характеристик населения страны, форм и динамики его движения (естественного, механического и социального), региональных особенностей и определяются экономическими, социальными, политическими и другими процессами в обществе.

Ресурсы для труда вовлекаются в производство и непроизводственную сферу через рынок труда, который также имеет разные характеристики, модели, сегменты. С рынком труда прямым образом связаны такие социально-экономические категории, как занятость населения и безработица. Их изучение необходимо для выработки эффективной политики государства и профсоюзов на рынке труда, целенаправленного позитивного воздействия на процессы занятости и безработицы.

1.3. Актуальные проблемы экономики труда.

Серьезные проблемы, существующие в настоящее время в экономике России, связаны, прежде всего, с недооценкой социальной составляющей ее развития и принижением роли социально-трудовых отношений. Именно в этом следует искать и причины таких массовых и взрывоопасных в социальном плане явлений, как низкий уровень заработной платы наемных работников, поляризация доходов населения страны, низкий уровень рождаемости, отток квалифицированной рабочей силы за пределы страны. Уверенно и результативно решать эти задачи позволяют методы и механизмы экономики труда, которая на протяжении всей своей истории от становления до современности отвечала на вызовы своего времени.

Проблемы, являющиеся предметом экономики труда, впервые были достаточно глубоко проанализированы в книге Адама Смита (1723-1790) «Богатство наций», изданной в 1776 г. Исследуя общие закономерности рыночной экономики, Смит пришел к выводу о неразрывной связи экономического развития и процесса разделения труда. Последний анализировался им главным образом на уровне предприятия и понимался как углубление специализации работников при одновременном упрощении их трудовых функций, что, безусловно, требовало создания четко функционирующей системы организации работников и контроля за ними.

Вместе с тем Адам Смит показал необходимость существования товарного рынка для обмена излишками товаров, неизбежно накапливающимися у их производителей. Развитие товарных рынков выступает, таким образом, необходимым условием повышения производительности труда, поскольку в противном случае ее рост будет бессмысленным и приведет лишь к возрастанию объемов не находящих сбыта товаров. Это же условие относится и к найму новых работников. Другим ограничителем величины занятости, по мнению Смита, выступают размеры капитала.

Как мы видим, подход Адама Смита является общеэкономическим. Он не акцентирует внимание на вопросах труда и занятости.

Куда более очевидной является трудовая направленность его исследования при анализе заработной платы. С точки зрения Смита, ее величина определяется на рыночной основе в результате взаимодействия сторон трудовых отношений. Хотя ученым ипризнается изначальное неравноправие работодателей и работников (прежде всего вследствие разных объемов ресурсов, находящихся в их распоряжении), в конечном счете он приходит к выводу о том, что объединение послед них способно уравнять их позиции на переговорах с предпринимателями и открыть тем самым дорогу непосредственному действию рыночных закономерностей. Такой же подход используется им и при анализе дифференциации заработной платы. Последняя является наиболее гибким элементом в системе балансировки выгод, т. е. полезностей (utilities ) и недостатков, иными словами, отрицательных полезностей (disutilities ), трудовой деятельности в различных сферах. В итоге заработная плата в различных отраслях и сферах деятельности устанавливается на таком уровне, чтобы она могла нивелировать различия в нетто-выгодах различных категорий занятых, что в конечном счете соответствует интересам и работников, и работодателей. Этот сложный и длительный процесс выравнивания величины заработной платы требует наличия неограниченной конкуренции на товарном рынке и абсолютной подвижности рабочей силы на рынке труда.

В конечном счете, подходы Адама Смита к проблемам тогда еще не сложившейся в качестве самостоятельной науки экономики труда нацелены на обоснование и исследование основополагающей роли рыночных механизмов, развитие которых позволяет обеспечить решение всех хозяйственных, и в том числе экономико-трудовых, проблем.

Противоположность его взглядам представляет ряд положений работ Карла Маркса (1818-1883). Современные западные ученые нередко сравнивают его с Адамом Смитом по направленности и теоретическому уровню исследований. 7

Дать, тем более кратко, оценку работ Маркса применительно к экономико-трудовой сфере очень нелегко: слишком противоречивой является их оценка. Будем поэтому исходить из принципиальных различий между разработанными им подходами и приведенными выше взглядами Адама Смита.

Относящиеся к сфере экономики труда проблемы были глубоко проанализированы Марксом в целом ряде работ, основной из которых несомненно является «Капитал», вышедший в свет в 1867 г. Имея в качестве сверхзадачи ниспровержение господствующего строя, Маркс перешел от рассмотрения лежащих, по его мнению, на поверхности рыночных явлений к анализу глубинных закономерностей функционирования экономики, связанных с далеко не очевидными характеристиками процесса труда. В ходе своего исследования Маркс пришел к выводу о том, что развитие капиталистической экономики неизбежно сопровождается усилением эксплуатации труда, являющейся выражением классовых различий. Отмеченное Смитом углубление специализации с параллельным упрощением трудовых функций работников и усилением контроля за ними было для Маркса лишь частным и далеко не самым существенным проявлением тотальной системы господства капитала над трудом.

Что касается анализа товарных рынков, то в отличие от Смита Маркс делает акцент на стихийности их функционирования, следствием чего являются кризисы перепроизводства, падение производительности труда, рост безработицы. Нарастание кризисных явлений приводит к неизбежному обострению всех социальных, в том числе экономико-трудовых, проблем.

Очевидно, что ход рассмотрения Марксом проблем труда подчинен решению проблем, далеко выходящих за рамки даже всей совокупности экономических наук. Рассмотрение вопросов в сфере труда и занятости имеет, таким образом, подчиненное значение.

Это в полной мере относится и к анализу заработной платы. По мнению Маркса, никакое формально-юридически декларируемое равенство сторон трудовых отношений не способно затушевать факт наличия эксплуатации наемных работников, непосредственной причиной которой является подчиненное положение работников в процессе труда, а более глубокой основой - отсутствие у них собственности на средства производства. Соответственно и заработная плата отражает результат наличия отношений подчинения, а не взаимодействия равноправных рыночных субъектов. Достижение ею некоторой величины является не условием установления рыночного равновесия, а конкретным выражением степени капиталистической эксплуатации, которая может быть устранена лишь путем уничтожения капиталистического строя. Ориентация не на действие рыночных закономерностей, а на устойчивые характеристики трудового процесса характерна и для анализа Марксом дифференциации заработной платы. В ходе его осуществления исследуются устойчивые характеристики трудового процесса (прежде всего его сложность), по отношению к которым характеристики спроса и предложения труда (обусловленные состоянием соответствующих рынков) за­нимают подчиненное положение.

Подводя итог, мы должны заметить, что теорию Карла Маркса пронизывает убежденность в принципиальной невозможности решения проблем труда посредством совершенствования рыночных механизмов. Решение всего комплекса проблем в сфере труда и экономики в целом может быть достигнуто путем глубокого преобразования основных характеристик трудового процесса путем соединения работника со средствами производства, что требует ниспровержения существующего строя, основанного на частной собственности.

Естественно, прямое противопоставление идей Смита и Маркса (а тем более - их многочисленных последователей) представляет собой значительное упрощение весьма сложной картины. Тем не менее мы скоро убедимся в том, что отмеченные нами различия оказали существенное влияние на последующее развитие экономики труда.

Отметим сразу, что в период жизни Карла Маркса, не говоря уже об Адаме Смите, экономика труда еще не представляла собой самостоятельную науку, а своему возникновению и бурному развитию она обязана, кроме того, еще целому ряду ученых.

Как отдельная научная дисциплина экономика труда существует лишь около столетия. Стало быть, это очень молодая наука, самые пожилые представители которой еще помнят ее основателей. Опишем кратко основные этапы ее становления.

Первый этап становления и развития экономики труда охватывает период приблизительно с последнего десятилетия XIX в. до 20-х гг. XX в. К началу этого периода окончательно произошло устранение тотального регулирования хозяйственной жизни со стороны государства (свойственное Средневековью), была раз рушена система ремесленных гильдий с характерной для них регламентацией. С другой стороны, труд стал гораздо строже подвергаться технологическому регулированию. Параллельно с этим появились ориентированные прежде всего па охрану труда профсоюзы, коллективные договора, социальное законодательство и т. п. Соответствующие учреждения, организации, правовые нормы в сфере труда - все то, что теперь мы называем институтами, - и было предметом исследования новой науки. Таким образом, на заре своего возникновения экономика труда еще не сформировалась как собственно экономическая наука, а теснейшим образом соприкасалась с исследованиями в области социальной политики, трудового права и общественных отношений. Тем не менее этот этап был необходим для становления экономики труда именно как экономической науки. В частности, был сформирован понятийно-терминологический аппарат, обособивший новую науку от общей экономической теории и позволивший дать адекватное описание предмета ее исследования.

Второй этап развития экономики труда заключался в становлении ее как науки, использующей экономические методы исследования для выявления экономических закономерностей. Отметим сразу, что в отличие от первого этапа развития, объединявшего ученых всех вступивших на путь индустриального развития стран, этот этап протекал в высокоразвитых странах Запада и в России (более точно - в СССР и странах, последовавших его модели развития) совершенно по-разному. Более того, многим казалось, что между исследованиями в области экономики труда, происходившими в этих группах стран, не было ничего общего и только теперь, но завершении целой исторической эпохи, можно увидеть, что они являлись составными частями единого процесса - становления экономики труда как экономической науки.

Рассмотрим сущность этого этапа в обеих группах стран.

В странах Запада его основным содержанием было исследование рынка труда. Во второй половине 1920-х гг. Пол Дуглас (1892-1976) начал количественные исследования в области предложения труда, спроса на него и реальной заработной платы. Они базировались на закономерностях и подходах, описанных в работах экономистов восходящей к Адаму Смиту классической школы и их неоклассических последователей.

Однако этот этап не был простым продолжением классического периода. Конкретные исследования позволили продолжить формирование понятийного аппарата, характерного только для экономико-трудовых исследований. Выявленные при этом закономерности в корне противоречили предпринимавшимся попыткам рассмотрения труда лишь как одного из факторов производства, функционирующего в соответствии со свойственными другим факторам закономерностями. Кроме того, большинство ученых стало рассматривать социальные вопросы сквозь призму экономического анализа, существенно расширив тем самым объект исследования.

В России этот этап протекал в совершенно иных исторических условиях. На первый план здесь выдвинулась теория трудового процесса, не связанного непосредственно с функционированием рынка труда. Методы его исследования во многом заимствовались из неэкономических наук.

Результатом этого этапа явилось становление ряда научных дисциплин, связанных с организацией труда на уровне предприятия, в то время как совершенно очевидно, что западные исследования были нацелены на изучение функционирования рынка труда в региональном и национальном масштабе.

Уже это обстоятельство свидетельствует о том, что отечественные и зарубежные подходы в области экономики труда дополняли друг друга. Это неизбежно формировало предпосылки их конвергенции. Более того, в ходе длительного развития западной и советской экономической модели выяснилось, что применительно к сфере труда различия между ними оказались не столь существенными.

Так, и западные, и советские подходы (не важно, превозносили или отрицали они факт существования рынка труда) базировались на организационной философии Ф. Тейлора, основными принципами которой являлись:

крупномасштабное производство;

стандартизованные подходы к управлению трудом;

жесткие структуры штатов предприятия;

наличие четких отношений подчинения и контроля.

Все эти признаки способствовали конвергенции отечественных и зарубежных концепций экономики труда, которая в основном произошла в рамках следующего этапа. Этому процессу содействовала и реальная управленческая практика в обеих группах стран.

Третий этап развития экономики труда наступил в конце 60-х - середине 70-х гг. XX в. и связан прежде всего с изменением фундаментальных основ управления трудовой деятельностью. Если ранее ее основные параметры определялись руководством предприятия исходя из системы применяемых технологий и характеристик самих носителей рабочей силы, то теперь труд стал подвергаться регулированию не изнутри, а извне. Причинами этого принципиального изменения было возрастание степени мобильности рабочей силы, усложнение проблем защиты окружающей среды, глобализация экономики, усиление конкуренции на внешних рынках, революционные инновации, структурная перестройка экономики. Именно внешняя среда стала движущей силой трансформации системы управления трудом. Все эти факторы учитывались и отечественными исследователями, хотя им нередко приходилось пользоваться эзоповым языком для описания целого ряда процессов. Так, исследования рынка труда проходили обычно под флагом изучения социально-профессиональной мобильности и текучести рабочей силы.

Другим существенным направлением стало изучение институтов рынка труда и его инфраструктуры. И у нас, и на Западе они были тесно связаны с исследованиями социальных процессов.

Четвертый этап в развитии экономики труда особенно интересен для нас потому, что мы являемся его свидетелями. Еще рано давать его исчерпывающее описание и тем более подводить его итоги. Сущность этого этапа может быть уяснена из сравнения с предыдущими.

Обобщая вышесказанное, можно определить, что развитие экономики труда прошло много этапов, которые оказывали как позитивное, так и негативное воздействие на развитие теории и практики экономики труда.

К тому же развитие экономики труда осуществлялось на основе политических, социальных и экономических принципов развития общества в целом. Немаловажное значение для развития экономики труда принадлежит техническому прогрессу и достижениям науки и техники. Это обусловливало развитие не только новых технологических процессов, которые влияли на развитие нормирования труда, но и главным образом развитие технологии управления социально-экономическими процессами.

Наряду с достижением научно-технического прогресса экономика труда учитывает принципиально новые технологии в процессах управления производством и трудом (табл. 1.1).

Данный этап развития науки предполагает существенные изменения в предмете экономики труда. Это находит свое выражение в следующих процессах.

Во-первых, во всех экономико-трудовых процессах на предприятии кардинально изменилась роль внешней среды. Если в рамках предыдущего этапа она определяла деятельность предприятия и особенности управления человеческими ресурсами на уровне предприятия в целом, то теперь внешняя среда непосредственно воздействует на деятельность целого ряда категорий работников.

Во-вторых, значительно выросла роль индивида как объекта исследования экономики труда. Его самые разнообразные характеристики стали развиваться в гораздо большей степени независимо от тенденций развития отдельных подразделений и тем более предприятия в целом.

В-третьих, возросла степень многомерности описания различных экономических субъектов. Положение работников и работодателей стало определяться значительно большим числом показателей, гораздо менее зависимых друг от друга, чем это было ранее.

В-четвертых, характеристики трудовой деятельности в этот период приобрели исключительно высокий динамизм, что является следствием влияния рыночных факторов на персонал предприятия. При этом тенденция изменения многих показателей (трудовая нагрузка, размеры вознаграждения и т. п.) может изменяться в течение относительно небольших отрезков времени на противоположную. Ранее эти характеристики практически всегда обладали четко выраженной и поэтому легко прогнозируемой тенденцией.

Таким образом, в современный период развития экономики труда предмет этой науки существенно усложнился, что требует формирования новых методологических подходов и методов исследования. Поскольку этот этап становления науки еще далек от завершения, мы не можем заявить о том, что они уже сформировались. Тем не менее развитие экономики труда в последнее время идет чрезвычайно высокими темпами, что свидетельствует о необходимости многоаспектного изучения рассматриваемых ею закономерностей. 8

Таблица 1 .

Основные этапы развития экономики труда.

В настоящее время происходят глобальные изменения в среде труда, затрагивающие как характер трудового процесса, так и функционирование рынка труда. Эти преобразования идут параллельно и оказывают влияние друг на друга. Их рассмотрение немыслимо без анализа глубоких изменений в системе трудовых отношений. Поэтому далее логика изложения данного параграфа такова: сначала мы рассмотрим актуальные в области рынка труда (в том числе функционирующую в пределах предприятия) и трудового процесса, а затем перейдем к анализу наиболее важных и требующих особого внимания тенденций в области трудовых отношений.

Перечислим актуальные проблемы экономики труда, каждая из которых может стать предметом исследований различного уровня – от студенческих рефератов до диссертационных исследований. При этом систематизация этих сложных и взаимосвязанных между собой проблем может быть сама по себе предметом исследования.

Необходимость роста эффективности труда и соответствующей ее организации, несмотря на противоречивые колебания конъюнктуры рынков. Так, в литературе отмечается, что в Швеции вплоть до 80-х г.г. применяемых формы организации труда в существенной степени определялись состоянием рынка труда. Вследствие этого «Требования к эффективности описывались скорее как ограничения, нежели как цели», что совершенно недопустимо в современных условиях. Несомненно, что оценка эффективности в этих условиях существенно затруднена.

Усложнение взаимосвязи между производительностью и социальными параметрами трудового процесса. В высокоразвитых странах мира вплоть до начала 80-х гг. задачи роста удовлетворенности трудом и его производительности нередко рассматривались как равноуровневые. Между тем совершенно очевидно, что их взаимосвязь носит сложный динамический характер и требует специального механизма разрешения возникающих противоречий и поиска взаимоприемлемых компромиссов.

Появление более сложных характеристик, отражающих положение индивида в организации. Во многих случаях занимаемая должность и уровень формального образования уже не определяют роли того или иного работника на предприятии. Поэтому основные статусные характеристики перестают быть постоянными и все более определяются текущими особенностями их деятельности.

Требование большего внимания не к удержанию завоеванных позиций, а к стратегически перспективному развитию трудового потенциала предприятия. Так, всем предыдущим этапам развития рынка труда была свойственна ориентация на сохранение существующих рабочих мест, а не на содействие их обновлению. Соответственно политика предприятия была изначально нацелена на то, чтобы защитить уже занятых людей, а не обеспечить прогрессивную структуру занятости.

Усиление внимания не только к персоналу предприятия, но и ко всем доступным для привлечения человеческим ресурсам. В настоящее время информация о них в соответствующих службах предприятия практически отсутствует, что может привести (и приводит) к кадровой политике, неадекватной условиям внешней среды.

Проблема распределения ответственности в организации. Исторически эта задача рассматривалась как прерогатива руководства. Однако в современных условиях все чаще работник (либо их группа) сами берет на себя ответственность, что, в принципе, свидетельствует о необходимости предоставления им больших прав. Не вызывает сомнений то, что все это противоречит традиционным представлениям об управлении трудом и требует разработки специальных механизмов.

Рост значения внешней мобильности рабочей силы в противовес внутренней. Двумя важнейшими следствиями этого процесса является снижение значения такой традиционной цели работников, как устойчивость отношений занятости (по крайней мере для части персонала) и возрастание значимости контактов с группами работодателей, которое в большей мере выходит за рамки традиционного нормативного регулирования. Все это требует новых подходов к анализу.

Усложнение структуры вознаграждения постоянной части работников, сосуществующее с гораздо более простой формой вознаграждения временных работников. Данное обстоятельство значительно осложняет сравнительную оценку экономического положения этих групп.

Возрастание значимости социальных гарантий со стороны работодателя для одной части работников в противовес ослаблению их роли для другой. Последнее объясняется тем, что место этих гарантий занимает поддержка со стороны различных социальных учреждений, профессиональных организаций, а также из собственных средств. Экономическая оценка этих гарантий представляет собой сложную задачу.

Необходимость расширения информационной базы о труде изанятости для большинства категорий работников. Все большее разнообразие форм наймаи других вариантов взаимодействия работника и предпринимателя неукладывается в традиционную схему описания характеристик занятых и безработных. Она должна быть расширена путем введения новых параметров, более полно отражающих их отношения с точки зрения неизбежных потерь и получаемых выгод.

Перейдем теперь к рассмотрению актуальных проблем развития трудовых отношений, существующих на большом числе предприятий различных отраслей. 9

При этом мы не будем приводить положения многочисленных законодательных актов. Надо признать, что трудовое законодательство отстает от реалии жизни, поэтому в современных условиях изучение актуальных проблем экономики труда итрудовых отношений должно предшествовать анализу проблем трудового права.

Все эти проблемы требуют проведения большой аналитической работы с целью формирования моделей трудовых отношений, адекватных новым экономическим условиям. Данная аналитическая работа включает:

1. Снижение значения специфических (применимых лишь па единичных предприятиях региона) знаний как фактора монопольного положения групп работников и даже их отдельных представителей. В результате этого изменились ли следующие параметры системы трудовых отношений:

степень их устойчивости;

влияние профсоюзов, «стоящих» за областями специфических знаний;

зависимость работников и работодателей соответственно от конкретных предприятий и рынков труда.

Усиление роли востребованных на рынке областей знания, которые не могут быть в силу своей широты даже номинально закреплены за отдельным работником. Типичным примером в современных условиях являются знания по реструктуризации и реинжинирингу предприятий. Эти области знания охватываются организациями работников, объединенных по профессиональному признаку, причем функция распределения работ нередко переходит от работодателя к объединению работников.

Возрастание степени коммерциализации объединений работников. Они все чаще превращаются в самостоятельно функционирующие экономические субъекты, в то время как объединения работодателей все чаще вынуждены участвовать в деятельности, не нацеленной на извлечение прибыли.

Постепенное преобразование трудовых отношений между некоторыми работниками и работодателями в договорные отношения. Их можно уподобить взаимодействию двух отдельных, не подчиняющихся друг другу предприятий. При этом одной из сторон этих отношений все чаще выступают преобразованные организации работников одной профессии.

Постепенное снижение влияния профсоюзов, организованных по заводскому принципу, при возрастании роли профессиональных союзов, объединяющих работников одной профессии либо ряда смежных профессий (т. е. профессиональных союзов в узком и - одновременно - первоначальном смысле этого слова). Одновременно профсоюзы традиционного заводского типа подвергаются все большей радикализации: они начинают заниматься политическими вопросами в ущерб экономическим.

Снижение значения открытых форм противодействия занятых и работодателей с параллельным усилением их скрытой конфронтации. Последняя часто вызвана стремлением овладеть собственностью, а также противоречащими интересам работодателя рыночными интересами работников.

Формирование дифференцированных систем построения трудовых отношений для работников с различным статусом. Часто этот процесс не имеет законодательного закрепления. Типичным примером является «двухъярусная» система заработной платы на многих предприятиях США, предполагающая дифференциацию вознаграждения между работниками с различной продолжительностью стажа.

Появление организаций автономно регулирующих свои трудовые отношения. К этой категории относятся многочисленные организации и предприятия неформального сектора экономики.

9. Рост значения систем трудовых отношений без профсоюзов (так называемых неюнионизированных моделей). В этом случае важнейшее значение приобретают такие находившиеся ранее на периферии системы трудовых отношений элементы, как системы подачи жалоб и предложений. Другим важным следствием внедрения подобной системы является возрастание роли индивидуальных трудовых контрактов.

Демонополизация и индивидуализация трудовых отношений, обусловленная как возникновением различных профессиональных организаций, так и возрастанием числа вариантов карьеры работников. Характер трудовых отношений в этом случае все более определяется в ходе непосредственных переговоров работника и работодателя.

11. Возрастание значимости трудовых отношений, в которые вступают представители тех или иных меньшинств на рынке труда (женщины, молодежь, инвалиды, беженцы и т. д.). В свою очередь, мужчины среднего возраста, которые всегда были ядром рабочей силы, все чаще не находят устраивающей их работы и оказываются за пределами традиционных отношений занятости (под которыми понимают занятость у одного работодателя на сложившихся условиях). В силу этого, с одной стороны, происходит индивидуализация трудовых отношений, а с другой - усечение их системы, что связано с существенными неэкономическими интересами.

12. Постепенное превращение системы трудовых отношений в составную часть более общей системы, включающей в себя также отношения по поводу собственности, рыночной деятельности и защиты окружающей среды. При этом трудовые отношения нередко превращаются в фактор противопоставления производственных коллективов и территориальных сообществ.

Мы видим, что актуальные проблемы в области экономики труда и трудовых отношений тесно связаны друг с другом. Представляет интерес вопрос, насколько значимы эти проблемы применительно к высокоразвитым странам Запада и России, чья экономика еще долго будет носить переходный характер.

Ответ на этот вопрос зависит от того, применительно к каким объектам мы его рассматриваем. Если говорить об отдельных предприятиях, то проблемы, стоящие перед российскими и западными фирмами, могут быть абсолютно идентичны. Но в масштабах отрасли острота проблем на российских предприятиях существенно выше. Вместе с тем это не означает того, что на Западе они вообще неактуальны. Более того, можно сказать, что в высокоразвитых странах наблюдается обострение экономико-трудовых проблем. 10

Все это, несомненно, является признаком кризиса, который представляет собой не окончательный упадок, а требующее решительных и целенаправленных действий состояние. Однако стабильность социально-экономического положения высокоразвитых стран позволяет осуществлять необходимые преобразования постепенно, с учетом интересов всех социальных групп и предварительным формированием механизмов социальной защиты. Естественно, что об этом в современных российских условиях приходится только мечтать.

Экономические реформы в России продвинулись довольно далеко, хотя и осуществляются главным образом в условиях нерешенных экономико-трудовых проблем и еще не сложившихся рыночных трудовых отношений. Охарактеризуем сложившуюся к настоящему времени на большинстве предприятий России ситуацию.

Недифференцированность трудовых отношений на формальном уровне при высокой степени различий в экономическом положении предприятий. Все занятые, как правило, вступают в одинаковые по формально-юридической форме отношения со своим работодателем. При этом данные отношения мало отличаются по отраслям и отдельным предприятиям, хотя различия в их экономическом положении чрезвычайно велики. Следствием этого является неизбежная формализация трудовых отношений, их сознательное сужение обеими сторонами. Однако эти усеченные трудовые отношения дополняются системой слабо формализованных регуляторов (например, обычаев, традиций), действие которых нередко имеет полукриминальный характер (вроде задержек зарплаты).

Нестабильность системы управления трудом и трудовых отношений. В России до сих пор не завершилось формирование устойчивого ядра и периферии экономики, что характерно не только для высокоразвитых, но и для многих развивающихся стран. Поэтому даже на предприятиях (и в отраслях),которые можно с большой степенью уверенности отнести к процветающим, чрезвычайно сложно построить устойчивую систему управления трудом и регулирования трудовых отношений, поскольку нет уверенности в том, что валютно-кредитная, таможенная, фискальная или бюджетная политика государства в самое ближайшее время не приведет к изменению положения.

Отсутствие обоснованных детерминантов системы занятости и трудовых отношений. В области экономики труда ее важнейшим детерминантом выступает величина минимальной заработной платы, которая по сути дела фиксирует требования со стороны общества к работодателю. Сейчас порог этих требований установлен на чрезмерно низком уровне, что способствует, с одной стороны, появлению несостоятельных работодателей, а с другой - приводит к отсутствию ориентиров при создании и реструктуризации предприятий. В системе трудовых отношений здесь в первую очередь следует назвать отсутствие института «конструктивного увольнения» (т. е. приравнивания законодателем существенного нарушения трудового договора со стороны работодателя к фактическому увольнению работника со всеми вытекающими отсюда последствиями). В силу последнего обстоятельства все заключаемые трудовые соглашения неизбежно имеют формальный характер.

Возрастание степени профессиональной, географической и иной мобильности населения России при малой изменчивости системы управления трудом и трудовых отношений. Она по-прежнему базируется на принципах преобладания постоянной занятости, фиксации уровня трудового вознаграждения и установления отношений только с одним работодателем, хотя реальная практика все чаще ставит под сомнение их применимость к современной хозяйственной деятельности. 11

Все это, с одной стороны, препятствует развитию всех видов мобильности рабочей силы, а с другой - приводит к формализации отношений занятости у части работников, что, в свою очередь, выхолащивает всю систему трудовых отношений на тех предприятиях, где они работают.

5. Отсутствие нормативно закрепленных форм интрапренерства, т. е. предпринимательства внутри уже существующей организации при сохранении у интрапренеров - по крайней мере на начальной стадии - отношений найма с организацией. Между тем данные формы имеют место не только в преуспевающих, но в значительной степени и в находящихся в кризисе организациях. Отсутствие нормативного регулирования этих видов деятельности приводит к их криминализации, разлагает трудовую этику и способствует в конечном счете прекращению данного перспективного вида предпринимательства.

В заключение, рассмотрим тенденции развития трудовых отношений в условиях современной России с точки зрения экономики труда. Это будет сделано прежде всего применительно к предприятиям, осуществляющим структурные преобразования.

В ближайшее время в России должно произойти формирование характерной для всех высокоразвитых стран мира профсоюзной структуры. Сейчас в России имеют место в основном профсоюзы радикального типа, организованные по заводскому и отраслевому принципу. Их радикализм, однако, проявляется не столько в чрезмерной эскалации требований (хотя это и имеет место в отдельных случаях), сколько в сознательном сужении сферы профсоюзной деятельности в результате формирования односторонней ориентации на рост заработной платы. Отсутствие долгосрочной составляющей профсоюзной деятельности делает эти профсоюзы заложником политических организаций, привносящих стратегию в профсоюзное движение.

Другой тип профсоюза в России представляет чисто профессиональное объединение работников однойпрофессии, выполняющее функции поиска работы, обучения и социальной защиты. От традиционного работодателя такая профессиональная организация отличается прежде всего тем, что она лишь организует работу своих членов по относительно независимым направлениям, а не выходит на рынок с результатами совместного труда. Примером таких объединений является аудиторская фирма или коллегия адвокатов. Несмотря на монопольное и процветающее положение многих из таких союзов, их слабостью является обособленность от других объединений со схожей организацией, но принадлежащих другой сфере деятельности.

Эти два типа профессиональных организаций противоположны друг другу. Можно предположить, что основной тенденцией развития профсоюзного движения будет заполнение «пустого пространства» между ними, что должно найти свое выражениев формировании двух отсутствующих типов профсоюзов. Первым из них будет конструктивный тип профсоюза. Он характерен для процветающих организаций и перспективных отраслей и ориентирован на долгосрочные интересы работодателя и работников, при реализации которых конфронтация между ними снижается. Сферой интересов такого профсоюза будет широкий спектр социальных и экономических вопросов, а также проблемы функционирования внешнего окружения предприятия. Пока даже в самых процветающих отраслях такие профсоюзы отсутствуют, что является признаком неустойчивости системы трудовых отношений.

Принципиально иным типом профсоюзов могли бы быть профсоюзы всеохватывающего типа, объединяющие работников различных предприятий и отраслей. Раскритикованные на Западе за свою порой полукриминальную деятельность, эти профсоюзы могли бы выполнить важную функцию формализации требований и защиты интересов работников. Прежде всего это относится к лицам, которые хотя и трудятся на различных предприятиях, но в свободное от этой работы время занимают схожее положение на рынке труда и в сфере неформальной экономики.

Важным направлением развития трудовых отношений будет формирование объединений работодателей. Хотя этот процесс уже начался, необходимо отметить, что до сих пор эти объединения больше ориентированы на выполнение «пожарных» функций и неформальные консультации, нежели на разработку системы осуществления и защиты инвестиций в человеческий капитал и организационные (посредством институционального оформления соответствующих рынков труда) обеспечение привлечения и высвобождения работников.

Совершенно неизбежным является обособление трудовых отношений в рамках государственных, не ориентированных на прибыль и имеющих особую социальную значимость предприятий. Сейчас отсутствует законодательная база для формирования соответствующих подсистем трудовых отношений.

С теоретической точки зрения первоочередным является решение следующего принципиального вопроса: повторит ли будущий путь формирования системы трудовых отношений в России опыт высокоразвитых стран Запада, т.е. всю историю их развития, или России удастся перепрыгнуть через определенные этапы их развития. Ответ на этот вопрос неоднозначен и требует специального исследования. Но в любом случае ясно, что очень многое будет зависеть от решения проблем, являющихся предметом экономики труда.