Формулировка увольнения за прогул в трудовой книжке. Время отсутствия на рабочем месте. Оформление трудовой книжки

Сегодня существует несколько способов увольнения официально трудоустроенного работника. Один из самых неприятных – увольнение по статье. Наиболее часто происходит подобное из-за обычных прогулов.

Правовые основы

На основании данного положения работодатель может расторгнуть трудовой договор со своим сотрудником в одностороннем порядке.

На сегодняшний день используется редакция Федерального закона от 30.06.06 г. Но далеко не за каждый прогул официально трудоустроенный работник может быть уволен.

Для этого необходимо совпадение большого количества различных факторов:

• работник отсутствовал на своем месте целый день – даже если рабочее время составляет всего несколько часов (если рабочий день полный – то не менее 4 часов подряд);
• работник отсутствует непосредственно на своем рабочем месте, но если такое место за сотрудником не закреплено и он находился где-то на территории предприятия – прогул не засчитывается;
• работник отсутствует по неуважительной причине;
• факт отсутствия доказан.

Под уважительной причиной понимаются какие-либо ситуации, препятствующие сотруднику прибыть на свое рабочее место вовремя. Например:

• перебои в работе общественного транспорта;
• вызов на судебный процесс;
• болезнь;
• авария.

Важно лишь наличие соответствующего документального подтверждения факта присутствия непреодолимых обстоятельств.

Это может быть больничный лист или нечто иное. При этом если сотрудник не смог предупредить о своем отсутствии руководство заранее или же вовремя – это не является причиной наложения дисциплинарного взыскания.

В этом отношении Дехора провела серию интервью с местным полицейским персоналом, собеседование на основе следующих вопросов. Переводится ли эта стратегия в задачи организации и сотрудников? Существует ли согласованность и интеграция между компонентами? Цели определены и обсуждены? Окончательно ли они были реализованы в индивидуальных контрактах на исполнение? Для обеспечения достижения согласованных целей также применяется последовательный пакет мер, таких как, например, Управление человеческими ресурсами?

Следует отметить, что собеседования были адресованы мэру, отделу кадров: руководителю группы, финансовому директору, начальнику местной полиции, руководителям нескольких местных полицейских, нескольким сотрудникам полиции, службе записей населения: директору, команда, сотрудники; Информационный центр для граждан: руководитель группы. В отношении стратегии были выявлены следующие проблемы.

Для формирования соответствующего приказа увольнения за прогул необходимо наличие документального обоснования.

Все претензии, которые являются основанием для увольнения, должны быть в обязательном порядке обоснованы и доказаны, зафиксированы. При этом в обязательном порядке должен быть соблюден порядок привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Оформление самого приказа об увольнении за прогул имеется следующие особенности:

• издавать два документа не требуется (о дисциплинарном взыскании и об увольнении) – достаточно самого приказа;
• для формирования рассматриваемого документа используется унифицированная форма .

При этом как основание указываются различные докладные записки, а также иные документы, подтверждающие факт наличия прогулов. Если трудовой договор с сотрудником расторгнут таким образом, то в обязательном порядке делается соответствующая запись в трудовой книжке.

При возникновении каких-либо спорных моментов между работником и работодателем необходимо ориентироваться на следующие документы:

• Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.01 г. (под редакцией закона №197-ФЗ);
• Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 г.

Последствия

Увольнение за прогулы влечет за собой достаточно серьезные последствия. Именно поэтому стоит избегать подобного, так как впоследствии будет достаточно сложно устроиться на работу – в трудовой книжке делается соответствующая запись: п.п. «а» ч.1 ст.№81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Обычно при этом сама формулировка бывает следующей: «Трудовой договор расторгается по причине грубого нарушения сотрудником трудовых обязанностей».

Почти всегда работодатель пристально изучает трудовую книжку своего потенциального работника.

И наличие подобной записи сразу же характеризует человека как неблагонадежного. Но данный момент является единственным неприятным последствием для тех, что был уволен по статье за прогул.

Достаточно часто происходит ситуация, когда увольнение за прогул возникает вследствие ухода в отпуск без предупреждения или же по причине несвоевременного выхода.

Но пригрозить увольнением в таком случае работодатель имеет право только в случае, если отсутствует график. Что также является серьезным нарушением и за это полагается достаточно серьезный штраф.

Потому в такой ситуации большинство работодателей стараются найти компромисс со своими работниками.

Как избежать увольнения за прогулы

Нарушение Трудового кодекса всегда грозит достаточно серьезными проблемами. Но всегда есть различные способы выйти из сложного положения при возникновения оснований у работодателя уволить своего работника за прогул. Причем подобные действия полностью законны.

Например, когда сотрудник отсутствует на своем рабочем месте более 4 часов, работодатель имеет полное право инициировать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.

Согласно и ст.№193 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан предоставить в отдел кадров соответствующее обоснование своего отсутствия на рабочем месте.

Но при этом на формирование соответствующей объяснительной, согласно тому же ТК РФ, работнику обязательно предоставляется не менее 2 рабочих дней.

При этом необходимо поставить соответствующую отметку у своего работодателя – чтобы впоследствии у сотрудника отдела кадров не возникло права составить соответствующий акт о непредставлении объяснительной.

Именно таким способом можно выиграть целых двое суток. В течение всего этого времени необходимо поступить следующим образом:

• написать заявление по собственному желанию;
• срочно «заболеть» и взять больничный лист или пойти сдавать кровь.

Если работник решил написать заявление об увольнении по собственному желанию, в большинстве случаев организация не будет ему препятствовать.

Так как расторгнуть трудовой договор таким образом намного проще, чем проводить процедуру увольнения за прогул. Почти всегда с руководством можно найти какой-либо компромисс.

Второй способ – взять больничный лист. Конечно же, фальсифицировать ничего не нужно. Так как за подделку листа, подтверждающего нетрудоспособность, предусматривается серьезное наказание согласно соответствующей статье Уголовного кодекса.

Но при визите к врачу необходимо обозначить дату начала болезни – он должен заполнить бланк соответствующим образом.

Необходимо будет просто обозначить её днем прогула. В таком случае у работодателя будет отсутствовать право уволить за прогул или наложить какое-либо взыскание.

Третьим способом легально уйти от ответственности за прогул является сдача крови. Согласно Трудового кодекса Российской Федерации работник освобождается от своих непосредственных обязанностей, а также на следующий день.

Но при этом следует помнить, что работодателя необходимо уведомить о факте использования следующего дня для отдыха по причине сдачи крови.

При этом необходимо ориентироваться на Постановление Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.04 г.

При использовании последнего способа необходимо поступить следующим образом (если увольнение неизбежно):

• написать заявление об увольнении;
• заболеть на две недели.

После этого можно спокойно забирать трудовую книжку – отдел кадров обязан сделать запись о расторжении трудового договора по желанию самого сотрудника.

Двухнедельный срок необходим по причине обязательности предварительного уведомления работодателя об увольнении по собственному желанию.

Во всех обозначенных выше случаях работодатель просто не имеет право уволить своего работника за прогул по следующим причинам:

Далее следует не появляться на работе в день увольнения по собственному желанию – необходимо продолжать болеть. Когда определенный срок выйдет, работодатель просто должен прислать соответствующее уведомление по почте с просьбой явиться за трудовой книжкой.

Если же по какой-то причине сотрудник не желает посещать бывшее место работы, можно получить данный документ почтой.

Когда увольнение неизбежно, то лучше всего использовать одну из обозначенных выше схем. Это позволит не допустить появления записи в трудовой об увольнении за прогул.

Особенности трудоустройства после увольнения

На новом месте работы всегда интересуются послужным списком и достаточно тщательно просматривают трудовую книжку. Именно поэтому очень часто возникают проблемы при последующем трудоустройстве.

В таких ситуациях необходимо объяснить новому работодателю причину подобной записи, найти рациональное и удобное объяснение.

Проще всего сказать, что не смогли найти общий язык с прежним начальником, и он, таким образом, решил отомстить.

В большинстве случаев подобного объяснения бывает достаточно. Особенно если устраивающийся на работу – хороший специалист.

Но все же стоит избегать увольнения за прогул – это влечет за собой множество самых разных проблем. Кроме того, почти всегда имеются различные способы избежать записи данного типа в трудовой книжке.

Видео: Увольнение по статье

Увольнение за прогул — дисциплинарное взыскание, к применению которого законом выдвигаются весьма строгие и однозначные условия. Не всегда можно распрощаться с сотрудником, подолгу отсутствующим на работе, даже если работодатель прав в своих претензиях. Чтобы контролирующие органы сочли прекращение трудовых отношений «по статье» законным и оправданным, следует подготовить прочную документальную базу и соблюсти отведенные Трудовым кодексом РФ сроки применения взыскания.

Из статьи вы узнаете:

Прогул — серьезное нарушение трудовой дисциплины. Настолько серьезное, что в кадровой практике нередко встречаются случаи увольнения работника после одного-единственного невыхода на работу или самовольного ухода в отпуск. Конечно, ситуации бывают разными, поэтому прежде, чем применять к проштрафившемуся сотруднику самую строгую меру дисциплинарного взыскания — увольнение — нужно прояснить все обстоятельства дела.

Отсутствие уважительных причин формально дает повод для применения к работнику дисциплинарных мер, но на практике так происходит не всегда. Если речь идет о добросовестном и эффективном сотруднике, который впервые допустил оплошность, большинство работодателей предпочтет дать ему второй шанс. К злостным прогульщикам, как правило, относятся строже.

Но в любом случае стоит помнить, что применение увольнение в качестве меры дисциплинарного взыскания — право, а не обязанность работодателя. Нецелесообразно устраивать «показательную порку» и в одночасье расставаться с ценным специалистом, единожды совершившим проступок. И логика, и закон призывают к соизмерению тяжести нарушения со строгостью наказанием, которое за ним последует.

Как уволить за прогул?

Для начала нужно понять, что представляет собой пресловутый прогул с точки зрения трудового законодательства. Далеко не любой эпизод отсутствия сотрудника на рабочем месте в рабочее время дает право называть его прогульщиком, а уж тем более — увольнять. Определение «прогул» применяется только при одновременном наличии четырех условий:

работника нет на месте в течение всего рабочего дня (смены) или, как минимум, четырех часов подряд (поэтому увольнение «по статье за прогул» сотрудника, который опоздал на час-полтора или ушел с работы на полчаса раньше установленного времени, однозначно будет неправомерным);

во время своего отсутствия на работе виновник находится за пределами организации — пребывание в другом кабинете или отделе не расценивается как прогул;

факт отсутствия подтвержден документально — свидетельскими показаниями, докладными и служебными записками, официальными актами;

у работника нет уважительных причин для отсутствия или он озвучивает их, но не может доказать.

Увольнение «по статье» за невыход на работу в 2017 году недопустимо, если сотрудник предъявляет больничный лист, повестку в суд, выданную транспортной компанией справку с подтверждением факта задержки рейса или любой другой официальный документ, оправдывающий продолжительное отсутствие на рабочем месте.

Прогуливает ли работник, без согласования с работодателем взявший отпуск или использовавший дни отгула? Ответ положительный.

Самовольно решивший отдохнуть от работы сотрудник явно нарушает трудовую дисциплину, а его демарш расценивается как прогул. С этой точкой зрения согласны и высшие судебные инстанции (см. п.39 постановления Пленума Верховного суда РФ №2 от 17.03.2004г. «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации»).

Самый сложный момент в любом дисциплинарном увольнении — подготовка доказательной базы. Иногда не получается прекратить трудовые отношения даже со злостными прогульщиками, поскольку не хватает одного-двух обязательных документов. Как уволить сотрудника за прогулы, если нет акта, подтверждающего его отсутствие?

Никак, ведь первое, что сделает обиженный прогульщик — оспорит «дисциплинарку» в суде, где придется доказывать обоснованность принятого решения. Поэтому готовить документы нужно сразу же, начиная с даты прогула.

Важно вовремя зафиксировать факт нарушения. Непосредственный руководитель нарушителя дисциплины или его коллеги направляют служебную либо докладную записку на имя директора предприятия. Документ составляется в свободной форме, но в тексте обязательно указываются точная дата и время отсутствия сотрудника на работе.

Желательно сразу же составить соответствующий акт с подписями свидетелей. В дальнейшем этот документ еще не раз пригодится — как в процессе оформления дисциплинарного взыскания, так в случае возможного судебного разбирательства.

Кроме того, постарайтесь как можно скорее получить объяснение от самого прогульщика. Стандартный способ — объяснительная записка. В ней работник в вольной форме излагает причины, по которым его не было на месте в рабочее время. Именно на этом этапе нередко выясняется, что у «виновника торжества» был вполне достойный повод для отсутствия (авария, отмена рейса, болезнь, сдача крови), подтвержденный документально.

Перечня конкретных ситуаций, считающихся уважительными причинами для невыхода на работу, в трудовом законодательстве нет. Но судебная практика признает таковыми:

Перечень ситуаций, считающихся уважитильными причинами для невыхода на работу:

1. любые чрезвычайные ситуации, на которые работник не в состоянии повлиять (стихийные бедствия, транспортные происшествия, катастрофы и т.д.);
2. любую временную нетрудоспособность, подтвержденную медицинским заключением;
3. заключение под стражу;
4. донорство (сдачу крови и ее компонентов, прохождение связанного с ней медицинского обследования);
5. исполнение общественных или государственных обязанностей;
6. забастовку или приостановку работы из-за задержки работодателем зарплаты более чем на 15 дней.

Последний вариант рассматривается как законное основание для отсутствия на работе лишь при условии заблаговременного уведомления работодателя. Если сотрудник планирует бастовать или приостановить выполнение трудовых обязанностей из-за задержки зарплаты, он должен предупредить об этом письменно.

Требуя объяснений, помните, что закон отводит на это два рабочих дня с момента фиксации дисциплинарного проступка. Сотрудник не считает нужным объясняться и не видит в своих действиях ничего плохого? Составляем акт об отказе от представления объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте, в котором указываем:

• реквизиты организации;
• наименование документа, дату, место и время его составления;
• данные составителя и свидетелей, заверивших акт (ФИО, должности);
• данные нарушителя трудовой дисциплины;
• озвученные причины отказа от дачи объяснений;
• подписи составителя и свидетелей.

Акт составляется в двух экземплярах, один передается в отдел кадров или руководителю организации, второй — работнику, отказавшемуся давать объяснения.

Увольнение «по статье» за прогулы — процедура, оформление которой требует особой скрупулезности и внимания к деталям. Неправильная дата, составленный «задним числом» акт или нежелание объясняться с работником могут стать камнем преткновения для работодателя при попытке расстаться с прогульщиком раз и навсегда.

ТК РФ: увольнение за прогул как разновидность дисциплинарного взыскания

Итак, все четыре условия соблюдены. Сотрудник целый день не появлялся на работе, провел все это время за пределами предприятия, не предъявил никаких оправдательных документов, зато есть акты и записки, подтверждающие обоснованность претензий работодателя. Все необходимые документы составлены, заверены свидетелями и переданы в отдел кадров. Как правильно уволить работника за прогулы?

Поскольку речь идет о дисциплинарном взыскании, действовать нужно в соответствии со ст.193 ТК РФ. Составляется приказ о прекращении трудового договора по унифицированной форме №Т-8 (или на бланке аналогичного назначения, разработанном компанией). Действующий в 2017 году порядок увольнения за прогул работника, нарушившего дисциплину без уважительной причины, не предполагает дополнительного издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания (письмо Роструда №1493-6-1 от 1.06.2011г.).

В приказе указываем стандартные реквизиты (название, дату, место составления, данные увольняемого сотрудника) и причину прекращения трудового договора. В данном случае это прогул. Обязательно ссылаемся на документы-основания (акты, служебные записки, объяснительные) и соответствующую причине увольнения статью Трудового кодекса.

Если работник написал объяснительную записку, но изложенные в ней аргументы не показались руководству убедительными, нужно написать об этом в приказе. Отдельным пунктом вносится информация о праве увольняемого на обжалование решения, принятого работодателем, в суде. Типовой образец приказа выглядит следующим образом:

Готовый приказ заверяется подписью руководителя и печатью организации, а затем передается увольняемому работнику для ознакомления под роспись. Убедитесь, что он действительно поставил подпись, чтобы процедуру не признали незаконной.

Сроки увольнения за прогул

Трудовой кодекс отводит на увольнение работника за прогул в 2017 году ограниченный период времени. Согласно ст.193 ТК РФ, любые дисциплинарные взыскания применяются в течение одного месяца с момента выявления нарушений и ни днем позже. Поэтому если вы твердо решили прекратить трудовые отношения с прогульщиком, убедитесь, что со дня совершения проступка прошло не более 30 дней.

Еще оперативнее оформляется приказ. Отправив нарушителю дисциплины запрос о причинах отсутствия на работе и необходимости предоставления объяснительной записки, нужно в течение двух дней принять окончательное решение. Объяснения сотрудника неубедительны и не подкреплены документами? Значит, издание приказа нельзя откладывать в долгий ящик, иначе время будет упущено, и прогульщика не получится уволить.

По какой статье увольняют за прогулы?

Делая запись в трудовой книжке работника, ссылаемся на соответствующие причине увольнения пункт, подпункт и статью Трудового кодекса РФ. Поскольку в данном случае расторжение трудового договора происходит в одностороннем порядке, по инициативе работодателя, ставим ссылку на пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. Записываем все слова полностью, без сокращений. Правильная формулировка будет выглядеть так:

«Трудовой договор прекращен в связи с однократным грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей (прогулом), подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ».

В графе 4 обязательно ставится ссылка на приказ (распоряжение), которым оформлялось увольнение сотрудника за прогул. Указываем все реквизиты — дату издания, регистрационный номер. Если вы правильно оформили увольнение «по статье» за прогулы, запись в трудовой выглядит следующим образом:

Не забудьте внести аналогичную запись в личную карточку сотрудника (форма №Т-2, раздел 11). Вдобавок рекомендуется сделать копию всех листов трудовой книжки для архива организации прежде, чем выдать ее на руки владельцу вместе с заработной платой, компенсацией за неиспользованный отпуск и прочими обязательными выплатами.

Уведомление об увольнении за прогулы (образец)

Если проходит день, два, неделя, а прогульщик даже и не думает появляться на рабочем месте, можно говорить о длительном прогуле. Как правильно уволить сотрудника за прогулы в 2017 году, если они длятся не одну неделю или даже месяц?

Сначала, как и в ситуации с кратковременным отсутствием на работе, нужно понять, что речь идет действительно о прогуле, а не о невыходе на рабочее место по уважительной причине. С этой целью при трудоустройстве старайтесь запросить у нового члена коллектива как можно больше контактов: номер мобильного и домашнего телефона, адрес электронной почты, фактический адрес, контакты ближайших родственников. В этом случае у вас будет больше шансов оперативно с ним связаться.

Не исключено, что человек просто попал в больницу или содержится под стражей и не имеет возможности выйти на связь. Обязательно отправьте письменный запрос о предоставлении объяснений по месту жительства работника, постарайтесь вызвонить его по телефону. В разговоре может выясниться, что для отсутствия на работе есть веские причины.

Но если по итогам общения становится ясно, что работник действительно прогуливает, процедуру увольнения оформляем по стандартному алгоритму, не забывая собрать как можно больше доказательств вины прогульщика.

Поскольку провести личную беседу с сотрудником, отказывающим являться на работу, не получится, придется письменно уведомить его о прекращении трудовых отношений. Для этого составляется уведомление об увольнении за прогулы. Унифицированный бланк для таких случаев не разработан, поэтому каждая организация составляет документ по своему усмотрению. Главное — указать в уведомлении:

наименование, юридический адрес и прочие реквизиты организации;

название структурного подразделения, в котором трудится прогульщик, и его данные (ФИО, должность, табельный номер);

дату составления;

причину увольнения и дату последнего рабочего дня;

просьбу явиться для окончательного расчета и получения трудовой книжки.

Внести предупреждение о возможном прекращении трудового договора можно и в текст уведомления с требованием объяснить причины длительного отсутствия на рабочем месте. В этом случае документ будет содержать аналогичные реквизиты и два пункта — о необходимости предоставления объяснений и праве работодателя оформить увольнение «по статье» за прогулы:

Если время идет, а местонахождение и состояние сотрудника определить невозможно (не отвечает на письма и звонки, родственники не дают никакой информации), продолжайте каждый день составлять акты о невыходе на работу.

Одновременно с этим прикладывайте максимум усилий для обнаружения «пропажи», вплоть до обращения в правоохранительные органы. Прекращайте трудовой договор только когда будете уверены, что сотрудник внезапно не явится «из ниоткуда» с требованием о восстановлении в должности и оплате всего периода вынужденного прогула.

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция

Стандартный порядок увольнения за прогул можно представить в виде простой инструкции. Последовательно выполняя описанные ниже действия, вы ничего не упустите из виду и выполните все условия, установленные законодателем:

Стандартный порядок увольнения за прогул:

1. фиксируем факт отсутствия работника на рабочем месте — составляем соответствующий акт в присутствии свидетелей, пишем служебную или докладную записку на имя руководителя;
2. выясняем причину неявки на работу и требуем предоставления объяснительной записки;
3. если факт прогула установлен и доказан, издаем приказ о прекращении трудовых отношений с указанием причины;
4. вносим соответствующие записи в личную карточку и трудовую книжку работника;
5. если работник явился на работу в последний рабочий день, знакомим его с приказом, производим окончательный расчет и выдаем трудовую книжку;
6. если работник так и не появился на рабочем месте, направляем по месту его жительства уведомление об увольнении за прогул (образец-2017 есть в нашей базе кадровых документов) с просьбой явиться за расчетом и трудовой.

При неявке делаем на приказе соответствующую запись, как того требует ч.2 ст.84.1 ТК РФ, а для собственного спокойствия составляем акт о невозможности получить подпись увольняемого и о мерах, принятых работодателем для ее получения. Затем отправляем новое письмо — с запросом на пересылку трудовой книжки по почте.

Процедура увольнения за прогул: наиболее распространенные ошибки

Нужно знать, как правильно уволить за прогул в 2017 году, чтобы не совершать досадных ошибок, ценой которых может быть проигрыш дела в суде. К сожалению, многие работодатели сами дают своим бывшим сотрудникам повод для судебного разбирательства:

Ошибки работадателя при увольнеии за прогул:

1. не утруждают себя составлением акта о прогуле;
2. используют в официальных документах — актах, приказах, докладных записках — нечеткие и расплывчатые формулировки (вместо точного времени отсутствия прогульщика пишут «вечером» или «утром», не указывают время составления акта, недостаточно тщательно документируют обстоятельства совершения проступка);
3. не требуют объяснений в письменной форме — даже если сотрудник многократно объяснил, почему отсутствовал на рабочем месте, просите изложить информацию письменно, а в случае отказа составляйте соответствующий акт;
4. сообщают о необходимости дачи объяснений устно, в то время как ситуация требует составления письменного уведомления (причем в двух экземплярах, один из которых хранится в организации);
5. не соблюдают рамки отведенного законом срока оформления приказа или истребования объяснений — между тем, это не пустая формальность, а обязательное условие применения дисциплинарного взыскания.

Важный нюанс: не каждого сотрудника можно уволить «по статье» на законном основании. Даже самого безответственного и злостного прогульщика придется оставить на работе, если он относится к одной из указанных в ст.261 ТК РФ категорий. К беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями данная дисциплинарная мера неприменима.

Как быть, если бывший работник обжаловал увольнение за прогул (ст.81 ТК РФ)?

Возникает закономерный вопрос: как уволить работника за прогулы, чтобы он не оспаривал прекращение трудовых отношений в судебном порядке? Ответ прост — соблюдайте формальности.

Не каждый прогульщик готов идти до конца и переводить конфликт с бывшим работодателем в судебную плоскость, но если это произойдет, любое формальное основание может стать поводом для его восстановления в должности. Отсутствие объяснительной записки, составленный без присутствия свидетелей акт, оформление приказа всего на день позже, чем полагается — все это чревато неблагоприятным для работодателя исходом.