Конституция РФ устанавливает и гарантирует каждому работнику право на отдых от трудовой деятельности. Оно выражается в предоставлении работодателем отпусков, а также свободы действий в выходные и праздничные дни.
Выходной, нерабочий и праздничный дни – в чем разница?
Праздники и дни недельного отдыха относятся к тому времени, которое законодательством определено для отдыха трудящегося. Именно поэтому работа в такие дни запрещена. Но в этом правиле, также как и в том, что касается отпусков, есть исключения.
Работа в воскресенье или праздничные дни не должна рассматриваться как сверхурочная работа. Таким образом, он должен быть компенсирован другим днем недели или двойной оплатой. Регистратор подал иск в 56-й суд по трудовым вопросам столицы, как только он был уволен кондоминиумом, утверждая, что работающие воскресенья должны оплачиваться как сверхурочные, отражающие другие фонды выходного пособия. Судья отклонил иск как необоснованный.
По словам докладчика, судьи Луиса Эдгара Ферраза де Оливейры, «дополнительные часы всегда превышают нормальный день, любой день, в том числе по воскресеньям и в праздничные дни». Он осудил кондоминиум, чтобы заплатить, в два раза, за разрешения, которые заявитель имел бы право и не получал.
Работника можно отозвать из отпуска . Его же можно и привлечь к исполнению трудовых обязанностей в выходной или иной нерабочий день. Безусловно, за труд в таких условиях предоставляется компенсация.
Право отсутствовать на рабочем месте в выходной или праздничный день не может быть нарушено. Это значит, что работодатель не может заставить сотрудника приступить к выполнению его обязанностей в такое время.
Расчет часовой тарифной ставки
Воскресенье и праздничные дни работали без компенсации. Это не экстраординарная работа. Работа по воскресеньям и праздникам не является экстраординарной. В другой день можно компенсировать общую работу. Отсутствие компенсационного отпуска дает право получателю удвоить сумму. Дополнительное время всегда превосходит нормальное путешествие, в любой день, в том числе по воскресеньям и в праздничные дни.
Выходной, нерабочий и праздничный дни – в чем разница?
Против увольнения просьбы. Поскольку трудовое слушание является одним, оно должно исчерпать все процессуальные действия, включая окончательные причины. Власть судьи дает особое время для проведения дальнейших демонстраций. Отклонение не представляет собой ограничение доказательств или защиты, поскольку трудовое законодательство не предоставляет этого права партии. Различия, если таковые имеются, могут быть указаны в ресурсе.
В ТК РФ значится прямой запрет на привлечение к труду в дни недельного и праздничного отдыха. Но в ней, же и перечислены те исключительные случаи, когда это становится возможным.
Изначально для того чтобы понимать сущность нерушимого права на отдых, необходимо знать, что такое выходные, праздничные и нерабочие дни.
Отпуск – период ежегодного отдыха . Выходным днем называют время еженедельного непрерывного отдыха.
Оплата компенсации за работу в выходные и праздничные дни
Судья заключил показания свидетелей о том, что заявитель сделал частные звонки, используя ненадлежащее продление жильцов кондоминиума и считал факт справедливым. В уведомлении, содержащемся в объеме документов, говорится о «плохой процедуре и недержании» при исполнении обязательств, «унижении», «недисциплинированности» и «неподчинении», а также говорится, что диспенсация была на основании заявителя в течение рабочего дня, чтобы делать частные звонки. Поэтому в предварительном уведомлении есть несколько справедливых оснований, а не только неправильное использование телефона владельцев кондоминиума, объекта оспариваемого решения.
Все привыкли к тому, что выходными днями в России значатся суббота и воскресенье. Но законодательством установлен только один общий день недельного отдыха – воскресенье.
Это означает, что исключительно в воскресенье работодатель не имеет права в принудительном порядке вызывать сотрудника для исполнения последним его трудовых обязанностей. Наличие или отсутствие второго выходного дня в рамках семидневной недели устанавливается в индивидуальном порядке или коллективным соглашением.
Может ли работник отказаться?
Что касается плохой процедуры и недержания поведения, то только причины, обычно связанные с характером и моральным аспектом жизни работника, вне или внутри рабочей среды, не утверждали, что это может быть оформлено в этих категориях. В отношении желающих, потому что это справедливая причина, которая требует повторения предосудительного поведения - например, лени, лени, медлительности, недоброжелательности и т.д. - защита не утверждала фактов, которые бы охарактеризовали эту справедливую причину повторения, Что касается неподчинения, о каких-либо действиях не сообщалось, в которых заявитель отказался выполнять приказы своего начальника или не принял во внимание приказ неуважительно, и предыдущее уведомление было ограничено разговором о «неподчинении со своим начальником», без указать на преступный факт - где и когда это произошло.
Дни еженедельного отдыха обычно предоставляют подряд один за другим. Но если данный порядок сказывается на эффективности и возможностях производства, допускается предоставление выходных в разных частях рабочей недели.
Праздничный день – это определенный законодательством нерабочий день, предоставляемый в определенную дату, которая соответствует тому или иному празднику. Количество праздников установлено законодательством.
Есть некоторые жалобы владельцев кондоминиумов, зарегистрированных в книге консьержа, но это не было причиной увольнения, потому что времена жалоб не совпадают с датой предварительного уведомления. В любом случае жалоба кондоминиума не соответствует распоряжениям начальника с целью неповиновения. Что касается недисциплинированности, то факты для структуры не были упомянуты, и предполагается, что ответчик принял за недисциплинированность, в случае расторжения договора, только ненадлежащее использование телефонов и паролей жителей.
Не следует говорить о молчаливом помиловании, когда работодатель не осознает правонарушения, и работодатель может осуществить отказ в любое время, когда он осознает справедливое основание и доказал это, хотя это имело место в прошлом. Закон не устанавливает время для увольнения сотрудника, который практиковал справедливое дело, если только не очевидно, что факт был известен работодателю, и работодатель не предпринял никаких действий в соответствующее время. В данном случае, однако, суд не может знать, действительно ли телефонные звонки связаны с лицом заявителя и его конкретными интересами.
Все даты, указанные в ст. 112 ТК РФ, являются общегосударственными праздниками и предусматривают предоставление со стороны работодателей отдыха его трудящимся. Праздничные и выходные дни являются в одинаковой степени нерабочими.
Нерабочие дни – это тот период, во время которого сотрудник той или иной организации отдыхает от выполнения своих обязанностей . Нерабочими являются периоды годового отпуска, а также время еженедельного и праздничного отдыха.
В каждом выводе есть десятки соединений с самыми разнообразными пунктами назначения, без элемента, который может связывать ссылки с заявителем. Именно ответчик указывал и доказывал, какие ссылки были связаны с семьей заявителя или лицами, которые, как известно, санкционируют заключение о том, что заявитель был инициатором ссылок. Первый свидетель заявил, что он слышал от менеджера, что заявитель звонил, а второй сказал, что заявитель попросил бы его удалить телефонный звонок из системы без дальнейших подробностей.
То есть нет никаких доказательств того, что заявитель фактически установил какие-либо связи с неправильным использованием пароля владельцев кондоминиумов. В дополнение к отсутствию доказательств авторства, точечные карты записываются в заголовке с одного месяца 21 на другой 20, но аннотации не соответствуют заголовку и приводят к сомнению при чтении документов.
Время недельного и праздничного отдыха включает в себя те дни и часы, в которые работник свободен от исполнения своих трудовых обязательств. Выходными днями называют время еженедельного отдыха.
Нет никаких доказательств того, что заявитель накапливал функции для оправдания увеличения заработной платы. Аргумент о том, что заявитель не представил заявление о сверхурочных, поскольку он был пресечен судьей, не является веским аргументом, поскольку заявителю было достаточно указать в апелляции те различия, которые он счел уместными, чего он не сделал. Карты и квитанции показывают, что ответчик оплачивал сверхурочную и дополнительную ночь, а также отражения этих средств. Это была обязанность заявителя доказать, что платежи были неправильными.
Общий выходной один и это последний день недели (ст. 111 ТК РФ). Дни праздничного отдыха, во время которых работник не исполняет и должен исполнять свои трудовые функции – это период с первого по восьмое января (Новогодние каникулы), 23 февраля, 8 марта, 1 и 9 мая, 12 июня и 4 ноября (ст. 112 ТК РФ).
Законодатель указывает, что привлечение сотрудников к исполнению их трудовых обязанностей в дни праздничного или еженедельного отдыха запрещено (ст. 113 ТК РФ).
В отношении интервала заявитель признался, что ему нравился один час, но только два или три дня в неделю. Это была его тяжесть, чтобы доказать этот экстраординарный факт, потому что обыкновенный признается и отмечен на карточках. Заявители работали в режиме 5 х 1, и органы контроля регистрировали предоставление разрешения, но работа в выходной день без соответствующего платежа. Заявитель получил деньги на квитанции и не обнаружил различий.
И здесь не утверждается, что он не представлял различий, потому что он был предотвращен судьей. Заявитель имел время сделать такое заявление на основании апелляции. Апеллянта не следует было предупреждать. Его функция заключалась в том, чтобы охватить слабость других людей, которая подчинялась шкале ретрансляции и не предупреждала о масштабах.
Как ни странно, жизнь и деятельность на выходные и праздники в России не перестает «существовать», как, к примеру, в странах Западной Европы, где это время является для работника и его семьи неприкасаемым. Открыты магазины, развлекательные центры и продолжают функционировать определенные учреждения. А все это потому, что в правиле о запрете привлечения к деятельности по выходным и праздникам есть ряд исключений, допускающих выход на работу в такие дни.
Минимальный интервал в 11 часов между поездками. Заявитель работал в режиме реле, но его графики были нерегулярными и не соответствовали нормальному образцу реле, как вы можете видеть из карточек. Интервал между реле составлял более 11 часов. Заявитель не указал, в каком месяце или в день был нарушен интервал. Недостаточно ссылаться на закон или резюме вышестоящих судов для оправдания права. Это необходимо, пока не будет доказан факт применения нормы.
Что касается подоходного налога, то только 13-я зарплата и разрешения облагаются налогом при условии, что сумма превышает лимит освобождения, действующий на день оплаты, как определено. Денежное обновление, проценты, взносы на социальное страхование и подоходный налог в форме голосования.
Во-первых, выполнение трудовых обязанностей в нерабочие дни может осуществляться на добровольной и принудительной основе.
Работодатель имеет право привлечь к труду своих сотрудников в период отдыха в том случае, если:
- это необходимо для предотвращения аварии или катастрофы, а также их последствий;
- необходимо для устранения возможности порчи имущества работодателя или возникновения несчастных случаев;
- это необходимо для выполнения робот в чрезвычайных или военных условиях.
Каждая из перечисленных выше ситуаций не позволяет работодателю требовать выхода своих сотрудников на работу без их согласия. Если перечисленных условий не существует, исполнение трудовых обязанностей в период времени общего отдыха производится только при наличии согласия со стороны каждого отдельного трудящегося лица.
Сверхурочная работа - это рабочее время, превышающее обычные 40 часов в неделю. Но вы не можете заказать его самостоятельно, работодатель должен знать об этом и соглашаться с ним. Однако, как сверхурочно, трудно понять, как вы делали свои задачи, потому что вы занимались серфингом в социальных сетях. Если у вас все еще есть возможность работать, и работодатель соглашается, вы не можете работать более 8 часов сверхурочной работы в неделю, они могут быть не более года.
Если вы работаете сверхурочно, вам может быть предложено 3-месячный период свободного отпуска, или вы можете получить дополнительный сбор в размере 25% от вашего среднего заработка. Ваша зарплата принадлежит каждому варианту. Однако, когда вы соглашаетесь на свободный отпуск с вашим работодателем, часы не учитываются для сверхурочной работы до 150 часов в год.
В дни праздничного или недельного отдыха допускается привлечение к выполнению трудовых обязательств со стороны нанимателя, если характер существующей работы связан с исполнением заданий в рамках непрерывного производства или выполнением функций в сфере обслуживания.
Но, заметьте, в этом случае выход на работу производится на основании соответствующего приказа руководителя и только при наличии письменного согласия со стороны каждого отдельно привлекаемого сотрудника.
Если у вас нет работы на основной работе, но, к примеру, только по соглашению, вы не можете быть вознаграждены за сверхурочную работу, но также за выходные и праздничные дни. Соглашение о работе рассчитано на 300 часов в год и вычитается из рабочего времени. Но здесь это будет зависеть от возможности трудоустройства работодателя - он или она может обсуждать и утверждать надбавку за сверхурочную работу.
Решающим вопросом является вопрос о том, может ли работодатель работать сверхурочно? Когда вы работаете только на неполный рабочий день, вы должны согласиться на сверхурочную работу, работодатель не может ее заказать. Сверхурочные также не могут заказывать детей, ухаживающих за ребенком в возрасте до одного года. Даже в основном занятии вы должны быть заказаны сверхурочно только в исключительных случаях, но с учетом обстоятельств вам не нужно заранее сообщать об этом.
Беременные женщины, кормящие матери, несовершеннолетние работники, а также прочие лица, которые согласно положениям ТК РФ отнесены к льготным категориям, могут быть завлечены к исполнению трудовых обязательств в общегосударственные нерабочие дни . В этом случае у них не должно быть врачебного запрета по состоянию здоровья относительно выполнения . Они также должны выразить свое согласие с фактом работодательского привлечения письменно.
Сверхурочные и выходные должны быть возмещены
Когда ваш работодатель хочет, чтобы вы приходили работать по выходным, вы должны заплатить за это время. Вы также должны заплатить за свою «нормальную» заработную плату дополнительную плату, что составляет 10% от среднего заработка. Вы должны платить те же деньги, если вы делаете это ночью. Это время между часом и утром.
Возможно, самый важный факт заключается в том, что работодатель должен вознаградить вас за эту работу. И награда должна быть финансовой, она не может взять вас, например, с ваучерами на питание или финансовыми ваучерами. В какой форме и в какой сумме надбавка будет оплачиваться в выходные и ночные смены, это зависит от вашего согласия с работодателем. Это может быть, например, единовременная выплата один раз в месяц.
Может ли работник отказаться?
Работа в праздники и выходные запрещена (ст. 113 ТК РФ).
Если нет обстоятельств, которые отнесены к «исключительным», принудительно наемщик не может привлечь работников к выполнению их трудовых обязательств в такой период.
Работодатель может предложить каждому сотруднику в отдельности выйти на работу в праздничное или выходное время. А те, в свою очередь, могут как согласиться с данной офертой, так и отказаться от предложения.
Оплата компенсации за работу в выходные и праздничные дни
Труд в праздничное или выходное время оплачивается по двойному тарифу:
- сдельных расценок;
- дневных или часовых тарифных ставок;
- одинарных дневных или часовых ставок в рамках оклада работника (ст. 153 ТК РФ).
Общие условия компенсации за труд в праздничное или выходное время могут быть прописаны в коллективном или индивидуальном контракте. По просьбе работника ему может быть предложен другой день отдыха.
Учет рабочего времени в этот период
Учет отработанного времени проводится на основании существующих особенностей оплаты труда.
При применении повременной системы в расчет будет браться количество по факту отработанных часов или дней. Фактическая сумма к выплате определяется на основании существующей часовой или дневной ставки.
Расчет суммы
Порядок компенсации за труд в нерабочие дни обычно указывается в коллективном или индивидуальном трудовом контракте. Например, часто лицам, которые находятся во время всеобщего отдыха в командировке, денежное возмещение уплачивается в трехкратном размере.
Важно только одно: оно не может быть меньше установленного законодательством минимума. Таким образом, работа в праздники или выходные оплачивается в двойном тарифе.
Если вид занятости лица предусматривает почасовую оплату, то сумма компенсации рассчитывается по следующей формуле:
Дзр=С* 2* h , где
Дзр – доплата за труд;
С – стоимость одного часа работы;
H – действительно отработанные часы.
Расчет компенсации при подневной оплате труда производится посредством умножения существующей суточной ставки на два.
Если сотрудник получает , то возмещение за труд в период общего отдыха производится также с учетом стоимости его работы за стандартный расчетный период (час или сутки).
Пример №1. Работник Т. изготавливает детали к машине и получает ЗП по договоренности с работодателем в размере 100 рублей за одно изделие. В 2017 году он работал 1 и 2 января. В расчетный период было изготовлено 10 деталей . Дотация за труд в праздничные дни составит 2000 рублей (100*10*2).
Пример №2. Земляничкина А.В. работает в корпорации и система оплаты ее труда почасовая. В январе месяце она выполняла срочную работу два выходных дня. Один час работы = 100 рублей . Фактически проработано 16 часов. Доплату за свой срочный труд в выходные Земляничкина А.В должна получить в размере 3200 рублей (100*16*2).
Пример №3. Иголкин И. И. работает на предприятии с подневной системой оплаты труда. В январе 2017 года он работал первого, второго и третьего числа с 8 утра до 5 часов вечера. Дневная ставка Иголкина равна 300 рублям . Компенсация за сверхурочный труд составит 900 рублей (300*3).
Замена отгулом
Работник может согласовать вопрос отработки в дни праздничного или недельного отдыха с предоставлением отгула вместо денежного возмещения с нанимателем. Законодательством предусмотрена возможность подобной замены при наличии письменного прошения со стороны трудящегося лица.
В данном случае отгул не может превышать длительности того времени, которое было потрачено заинтересованным лицом на выполнение трудовых обязанностей в нерабочий период.
Таким образом, отработав 2 выходных дня, сотрудник не может рассчитывать на получение отпуска за свой счет, длительность 7 календарных дней .
Обязанность со стороны нанимателя – предоставить по заявлению работника вместо компенсации два дополнительных дня отдыха. Право – разрешить сотруднику уйти в непродолжительный и неоплачиваемый отпуск.
Документальное оформление
Принудительное и добровольное привлечение к труду в дни еженедельного или праздничного отдыха проводится исключительно на основании выданного работодателем приказа. Кадровая служба, опираясь на положения данного документа, делает отметки в табеле относительно явки на работу привлеченных сотрудников, а также вносит информацию о фактически отработанном ими времени.
Если речь идет о добровольном выходе на работу в период отдыха, то кроме приказа обязательным документом будет и заявление о согласии на выполнение трудовых обязательств со стороны заинтересованного работника.
Размер компенсации оговаривается сторонами в коллективном или индивидуальном контракте. Денежное возмещение за работу в период еженедельного или праздничного отдыха включается бухгалтерией в расходы предприятия на оплату труда.
Очевидно, что компенсация за труд во время выходных или праздников уплачивается соответственно положениям коллективного или индивидуального контракта. При этом все, что зарабатывается в такие дни, независимо от существующей системы оплаты на предприятии, подлежит удвоению.
В организации для работников установлен разный режим рабочего времени: 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье) и посменный режим работы (смена 10 часов, сутки через двое), по которым ведется суммированный учет рабочего времени. Система оплаты труда у каждой категории работников окладная. Эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ разъяснили вопросы о том, каков алгоритм расчета оплаты за работу в выходные и праздничные дни для каждой категории работников и праве ли организация установить для этих категорий работников единые правила расчета оплаты работы в выходные и праздничные дни.
Полагаем, что в такой ситуации необходимо опираться на смысл закона. Из части первой ст. 153 ТК РФ следует, что работа в выходной или праздник в любом случае оплачивается не менее чем в двойном размере. Все часы, за которые выплачен оклад (часть оклада), в одинарном размере уже оплачены. Поэтому за те из них, что в итоге должны быть оплачены в двойном размере, дополнительно начисляется только одна ставка сверх оклада (части оклада). Если же часы, отработанные в выходные и праздники, не оплачены в одинарном размере в составе оклада (части оклада), то дополнительно работнику начисляются две ставки сверх оклада.
Если сотрудник отработал все свое рабочее время в месяце по графику и кроме того привлекался к работе в выходной или праздник , а общее количество часов работы не превысило нормы часов этого месяца по производственному календарю, неправомерно будет заплатить работнику только оклад и одинарную ставку сверх него, ссылаясь на то, что работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени. Ведь в такой ситуации работа в выходной или праздник в итоге будет оплачена только в одинарном размере, что противоречит требованиям ст. 153 ТК РФ.
Мнение Минтруда России по этому вопросу приведено в письме от 19.11.2015 № 14-2/В-943. Чиновники разделяют мысль о том, что при суммированном учете рабочего времени месячная норма, влияющая на размер доплаты сверх оклада, определяется графиком. Если рабочее время по графику сменности совпадает с нерабочим праздничным днем, то оплата за это время производится в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада. Если же работа в нерабочий праздничный день осуществлялась сверх графика, то оплата за это время производится в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада.
Расчет часовой тарифной ставки
Алгоритм расчета часовой ставки из оклада каким-либо единым для всех работодателей нормативным правовым актом не предусмотрен. Если нормативные правовые акты, на основании которых разрабатывается система оплаты труда у конкретного работодателя, не определяют порядок расчета часовой ставки, такой порядок можно установить в коллективном договоре или локальном нормативном акте.
На практике существует несколько способов:
- путем деления оклада на норму рабочего времени текущего месяца по производственному календарю ;
- путем деления оклада на норму рабочего времени текущего месяца по графику работника;
- путем деления суммы N окладов на норму рабочего времени по графику работника за N месяцев, где N - продолжительность учетного периода в месяцах;
- путем деления оклада на среднемесячное количество рабочих часов в году; при этом среднемесячное количество рабочих часов в году определяется путем деления годовой нормы рабочего времени на 12.
В письме Минтруда России от 09.07.2002 № 1202-21 содержатся разъяснения, что часовая тарифная ставка определяется путем деления месячной тарифной ставки на среднемесячное количество рабочих часов в году в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели в организации (четвертый способ). Аналогичные разъяснения даны в письме Роструда от 28.09.2011 № 2822-6-1. Однако в этих письмах чиновники лишь высказали свою точку зрения, не сославшись на какой-либо нормативный правовой акт. А позже представители Роструда по данному вопросу стали высказывать иную точку зрения, согласно которой для работников, труд которых оплачивается по месячным ставкам (окладам), часовая ставка для оплаты работы в выходные и праздничные дни должна определяться путем деления их месячной ставки (оклада) на количество рабочих часов по календарю в данном месяце (первый способ).
При этом какого бы мнения ни придерживались чиновники по этому вопросу, они в своих разъяснениях алгоритм расчета часовой ставки не ставят в зависимость от того, ведется ли в отношении работников суммированный учет рабочего времени или нет.
Исходя из определения понятия оклада, закрепленного в ст. 129 ТК РФ, для оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни, в том числе и работникам, в отношении которых ведется суммированный учет рабочего времени, нам наиболее справедливым и правильным представляется применять часовую ставку, исчисленную исходя из нормальной продолжительности рабочего времени (количества рабочих часов) в том месяце, в котором работник привлекался к работе в нерабочий праздничный день. Вместе с тем обращаем Ваше внимание, что данная позиция является нашим экспертным мнением.
Таким образом, в отсутствие правового регулирования работодатель вправе остановиться на любом способе расчета часовой ставки. Выбранный вариант надо зафиксировать в соглашении, коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовом договоре (ст. 8 и ст. 9 ТК РФ). Алгоритм расчета часовой ставки при этом может быть одинаковым для всех работников, независимо от установленного им режима рабочего времени.
Материал подготовлен экспертами службы Правового консалтинга компании
