Конституция РФ устанавливает и гарантирует каждому работнику право на отдых от трудовой деятельности. Оно выражается в предоставлении работодателем отпусков, а также свободы действий в выходные и праздничные дни.
Выходной, нерабочий и праздничный дни – в чем разница?
Праздники и дни недельного отдыха относятся к тому времени, которое законодательством определено для отдыха трудящегося. Именно поэтому работа в такие дни запрещена. Но в этом правиле, также как и в том, что касается отпусков, есть исключения.
Работника можно отозвать из отпуска . Его же можно и привлечь к исполнению трудовых обязанностей в выходной или иной нерабочий день. Безусловно, за труд в таких условиях предоставляется компенсация.
Право отсутствовать на рабочем месте в выходной или праздничный день не может быть нарушено. Это значит, что работодатель не может заставить сотрудника приступить к выполнению его обязанностей в такое время.
В ТК РФ значится прямой запрет на привлечение к труду в дни недельного и праздничного отдыха. Но в ней, же и перечислены те исключительные случаи, когда это становится возможным.
Изначально для того чтобы понимать сущность нерушимого права на отдых, необходимо знать, что такое выходные, праздничные и нерабочие дни.
Отпуск – период ежегодного отдыха . Выходным днем называют время еженедельного непрерывного отдыха.
Все привыкли к тому, что выходными днями в России значатся суббота и воскресенье. Но законодательством установлен только один общий день недельного отдыха – воскресенье.
Это означает, что исключительно в воскресенье работодатель не имеет права в принудительном порядке вызывать сотрудника для исполнения последним его трудовых обязанностей. Наличие или отсутствие второго выходного дня в рамках семидневной недели устанавливается в индивидуальном порядке или коллективным соглашением.
Дни еженедельного отдыха обычно предоставляют подряд один за другим. Но если данный порядок сказывается на эффективности и возможностях производства, допускается предоставление выходных в разных частях рабочей недели.
Праздничный день – это определенный законодательством нерабочий день, предоставляемый в определенную дату, которая соответствует тому или иному празднику. Количество праздников установлено законодательством.
Все даты, указанные в ст. 112 ТК РФ, являются общегосударственными праздниками и предусматривают предоставление со стороны работодателей отдыха его трудящимся. Праздничные и выходные дни являются в одинаковой степени нерабочими.
Нерабочие дни – это тот период, во время которого сотрудник той или иной организации отдыхает от выполнения своих обязанностей . Нерабочими являются периоды годового отпуска, а также время еженедельного и праздничного отдыха.
Время недельного и праздничного отдыха включает в себя те дни и часы, в которые работник свободен от исполнения своих трудовых обязательств. Выходными днями называют время еженедельного отдыха.
Общий выходной один и это последний день недели (ст. 111 ТК РФ). Дни праздничного отдыха, во время которых работник не исполняет и должен исполнять свои трудовые функции – это период с первого по восьмое января (Новогодние каникулы), 23 февраля, 8 марта, 1 и 9 мая, 12 июня и 4 ноября (ст. 112 ТК РФ).
Законодатель указывает, что привлечение сотрудников к исполнению их трудовых обязанностей в дни праздничного или еженедельного отдыха запрещено (ст. 113 ТК РФ).
Как ни странно, жизнь и деятельность на выходные и праздники в России не перестает «существовать», как, к примеру, в странах Западной Европы, где это время является для работника и его семьи неприкасаемым. Открыты магазины, развлекательные центры и продолжают функционировать определенные учреждения. А все это потому, что в правиле о запрете привлечения к деятельности по выходным и праздникам есть ряд исключений, допускающих выход на работу в такие дни.
Во-первых, выполнение трудовых обязанностей в нерабочие дни может осуществляться на добровольной и принудительной основе.
Работодатель имеет право привлечь к труду своих сотрудников в период отдыха в том случае, если:
- это необходимо для предотвращения аварии или катастрофы, а также их последствий;
- необходимо для устранения возможности порчи имущества работодателя или возникновения несчастных случаев;
- это необходимо для выполнения робот в чрезвычайных или военных условиях.
Каждая из перечисленных выше ситуаций не позволяет работодателю требовать выхода своих сотрудников на работу без их согласия. Если перечисленных условий не существует, исполнение трудовых обязанностей в период времени общего отдыха производится только при наличии согласия со стороны каждого отдельного трудящегося лица.
В дни праздничного или недельного отдыха допускается привлечение к выполнению трудовых обязательств со стороны нанимателя, если характер существующей работы связан с исполнением заданий в рамках непрерывного производства или выполнением функций в сфере обслуживания.
Но, заметьте, в этом случае выход на работу производится на основании соответствующего приказа руководителя и только при наличии письменного согласия со стороны каждого отдельно привлекаемого сотрудника.
Беременные женщины, кормящие матери, несовершеннолетние работники, а также прочие лица, которые согласно положениям ТК РФ отнесены к льготным категориям, могут быть завлечены к исполнению трудовых обязательств в общегосударственные нерабочие дни . В этом случае у них не должно быть врачебного запрета по состоянию здоровья относительно выполнения . Они также должны выразить свое согласие с фактом работодательского привлечения письменно.
Может ли работник отказаться?
Работа в праздники и выходные запрещена (ст. 113 ТК РФ).
Если нет обстоятельств, которые отнесены к «исключительным», принудительно наемщик не может привлечь работников к выполнению их трудовых обязательств в такой период.
Работодатель может предложить каждому сотруднику в отдельности выйти на работу в праздничное или выходное время. А те, в свою очередь, могут как согласиться с данной офертой, так и отказаться от предложения.
Оплата компенсации за работу в выходные и праздничные дни
Труд в праздничное или выходное время оплачивается по двойному тарифу:
- сдельных расценок;
- дневных или часовых тарифных ставок;
- одинарных дневных или часовых ставок в рамках оклада работника (ст. 153 ТК РФ).
Общие условия компенсации за труд в праздничное или выходное время могут быть прописаны в коллективном или индивидуальном контракте. По просьбе работника ему может быть предложен другой день отдыха.
Учет рабочего времени в этот период
Учет отработанного времени проводится на основании существующих особенностей оплаты труда.
При применении повременной системы в расчет будет браться количество по факту отработанных часов или дней. Фактическая сумма к выплате определяется на основании существующей часовой или дневной ставки.
Расчет суммы
Порядок компенсации за труд в нерабочие дни обычно указывается в коллективном или индивидуальном трудовом контракте. Например, часто лицам, которые находятся во время всеобщего отдыха в командировке, денежное возмещение уплачивается в трехкратном размере.
Важно только одно: оно не может быть меньше установленного законодательством минимума. Таким образом, работа в праздники или выходные оплачивается в двойном тарифе.
Если вид занятости лица предусматривает почасовую оплату, то сумма компенсации рассчитывается по следующей формуле:
Дзр=С* 2* h , где
Дзр – доплата за труд;
С – стоимость одного часа работы;
H – действительно отработанные часы.
Расчет компенсации при подневной оплате труда производится посредством умножения существующей суточной ставки на два.
Если сотрудник получает , то возмещение за труд в период общего отдыха производится также с учетом стоимости его работы за стандартный расчетный период (час или сутки).
Пример №1. Работник Т. изготавливает детали к машине и получает ЗП по договоренности с работодателем в размере 100 рублей за одно изделие. В 2017 году он работал 1 и 2 января. В расчетный период было изготовлено 10 деталей . Дотация за труд в праздничные дни составит 2000 рублей (100*10*2).
Пример №2. Земляничкина А.В. работает в корпорации и система оплаты ее труда почасовая. В январе месяце она выполняла срочную работу два выходных дня. Один час работы = 100 рублей . Фактически проработано 16 часов. Доплату за свой срочный труд в выходные Земляничкина А.В должна получить в размере 3200 рублей (100*16*2).
Пример №3. Иголкин И. И. работает на предприятии с подневной системой оплаты труда. В январе 2017 года он работал первого, второго и третьего числа с 8 утра до 5 часов вечера. Дневная ставка Иголкина равна 300 рублям . Компенсация за сверхурочный труд составит 900 рублей (300*3).
Замена отгулом
Работник может согласовать вопрос отработки в дни праздничного или недельного отдыха с предоставлением отгула вместо денежного возмещения с нанимателем. Законодательством предусмотрена возможность подобной замены при наличии письменного прошения со стороны трудящегося лица.
В данном случае отгул не может превышать длительности того времени, которое было потрачено заинтересованным лицом на выполнение трудовых обязанностей в нерабочий период.
Таким образом, отработав 2 выходных дня, сотрудник не может рассчитывать на получение отпуска за свой счет, длительность 7 календарных дней .
Обязанность со стороны нанимателя – предоставить по заявлению работника вместо компенсации два дополнительных дня отдыха. Право – разрешить сотруднику уйти в непродолжительный и неоплачиваемый отпуск.
Документальное оформление
Принудительное и добровольное привлечение к труду в дни еженедельного или праздничного отдыха проводится исключительно на основании выданного работодателем приказа. Кадровая служба, опираясь на положения данного документа, делает отметки в табеле относительно явки на работу привлеченных сотрудников, а также вносит информацию о фактически отработанном ими времени.
Если речь идет о добровольном выходе на работу в период отдыха, то кроме приказа обязательным документом будет и заявление о согласии на выполнение трудовых обязательств со стороны заинтересованного работника.
Размер компенсации оговаривается сторонами в коллективном или индивидуальном контракте. Денежное возмещение за работу в период еженедельного или праздничного отдыха включается бухгалтерией в расходы предприятия на оплату труда.
Очевидно, что компенсация за труд во время выходных или праздников уплачивается соответственно положениям коллективного или индивидуального контракта. При этом все, что зарабатывается в такие дни, независимо от существующей системы оплаты на предприятии, подлежит удвоению.
Отличия есть не только в самих понятиях «выходные дни» и «праздничные и нерабочие дни», но и в компенсации работы в такие дни.
Работа в выходные дни компенсируется одним из способов, предусмотренных ч. 1 ст. 72 КЗоТ.
Предоставлением другого дня отдыха
В денежной форме в двойном размере. Каким способом будет компенсироваться работа в выходной день, определяется соглашением работника и работодателя. Применение одного из способов компенсации за работу в выходной день исключает необходимость применения второго. То есть в случае предоставления работнику дополнительного дня отдыха за работу в выходной день оплата работы в такой день производится как за обычный рабочий день. И наоборот, если работа в выходной день оплачивается в двойном размере, предусмотренном ст. 107 КЗоТ, то дополнительный день отдыха работнику не предоставляется.
Способ компенсации работы в выходной день следует указать в приказе о привлечении работников к работе в выходной день. В случае когда работа в выходной день компенсируется путем предоставления другого дня отдыха, конкретная дата должна быть оговорена в приказе. Если же в соответствующем приказе другой день отдыха конкретно не определен, работник не вправе устанавливать его самостоятельно. Законодательно не урегулирован вопрос сроков предоставления другого выходного дня. Согласно разъяснениям Минтруда (см. письмо от 29.12.2009 г. №853/13/84-09) срок предоставления другого выходного дня устанавливается по соглашению сторон. Идеальный вариант - предоставить его в наиболее короткий промежуток времени после работы в выходной день, поскольку произошло отступление от общих правил о минимальной продолжительности еженедельного беспрерывного отдыха, который должен длиться 42 часа. Вместе с тем по соглашению сторон трудового договора может быть принято решение о присоединении другого выходного дня к отпуску.
В случае если работа в выходной день компенсируется в денежной форме, то оплата производится по правилам, установленным ст. 107 КЗоТ, а именно:
Сдельщикам - по двойным сдельным расценкам;
Работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, - в размере двойной часовой или дневной ставки;
Работникам, получающим месячный оклад, - в размере одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в выходной день проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа проводилась свыше месячной нормы.
Работа в праздничные и нерабочие дни также оплачивается согласно ст. 107 КЗоТ, т.е. в двойном размере. Оплата в данной сумме производится за часы, фактически отработанные в праздничный и нерабочий день.
По желанию работника, который работал в праздничный и нерабочий день, ему может предоставляться другой день отдыха, который не оплачивается и является выходным днем. Причем такой день предоставляется как дополнительная компенсация, т.е. оплата за работу в праздничный или нерабочий день в любом случае производится в двойном размере. Это подтверждает Минтруда в письме от 29.12.2009 г. №853/13/84-09.
Работодателю необходимо учитывать особенности оплаты праздничных и нерабочих дней при суммированном учете рабочего времени, на которые обращало внимание Минтруда в своем письме от 15.06.2007 г. №148/13/133-07. Так, при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные и нерабочие дни по графику включает в норму рабочего времени за учетный период, установленную на предприятии. Часы работы, превышающие данную норму, считаются сверхурочными и оплачиваются в двойном размере. Таким образом, при подсчете сверхурочных часов фактически отработанные часы в праздничные и нерабочие дни сверх установленной на предприятии нормы рабочего времени за учетный период не учитываются, так как они уже оплачены в двойном размере.
Следует отметить, что в случае если работник выходит на работу в выходной или праздничный и нерабочий день по собственному желанию, то работу в такой день не компенсируют.
Пример 1. Для предотвращения производственной аварии к работе в выходной день (5 ноября - суббота) был привлечен электромонтер. Часовая ставка работника - 25 грн./ч. По графику работы электромонтер работает 8 часов в день. В выходной день работник отработал 8 часов.
Рассмотрим две ситуации, когда работа в выходной день компенсируется:
2) в денежной форме.
В первом случае работа в выходной день оплачивается в одинарном размере: 25 грн./ч х 8 ч = 200 грн.
Всего работник отработал в ноябре 2011 года 176 часов (с учетом работы в выходной день и предоставления ему другого дня отдыха 11 ноября). Сумма заработной платы за месяц составит:
25 грн./ч х 176 ч = 4400 грн.
Во втором случае работа в выходной день оплачивается в двойном размере часовой тарифной ставки:
25 грн./ч х 8 ч х 2 = 400 грн.
Получается, что при компенсации работы в выходной день в денежной форме зарплата работника за ноябрь 2011 года составит:
25 грн./ч х 176 ч + 400 грн. = 4800 грн.
Пример 2. Для устранения аварии на насосной станции слесарь был привлечен к работе в праздничный день - 24 августа 2011 года (День независимости Украины). В праздничный день работник отработал 8 часов сверх месячной нормы рабочего времени. Оклад работника составляет 3500 грн. Неоплачиваемый другой день отдыха работнику не предоставлялся.
Поскольку работник получает месячный оклад и работал в праздничный день сверх установленной месячной нормы, работа в праздничный день компенсируется в размере двойной часовой ставки сверх оклада.
По графику работы предприятия в августе 2011 года - 175 часов. Таким образом, часовая ставка составляет: 3500 грн. : 175 ч = 20 грн./ч.
Определим сумму оплаты за работу в праздничный день:
20 грн./ч х 8 ч х 2 = 320 грн.
Общая сумма заработной платы работника за август 2011 года составляет:
3500 грн. + 320 грн. = 3820 грн.
Пример 3. В связи с необходимостью выполнения неотложных работ водителя привлекли к работе в праздничный день - 24 августа 2011 года (День независимости Украины). На предприятии ведется суммированный учет рабочего времени водителей (учетный период - квартал). 24 августа 2011 года водитель отработал 6 часов. Всего в августе 2011 года работник отработал 181 час (с учетом отработанных часов в праздничный день). Часовая ставка работника составляет 20 грн./ч.
Определим сумму оплаты за работу в выходной день: 20 грн./ч х 6 ч х 2 - 240 грн.
Общая сумма зарплаты за август 2011 года составит: 20 грн./ч х 175 ч + 240 грн. = 3740 грн.
Предположим, что при подсчете отработанных работником часов за учетный период оказалось, что норма рабочего времени превышена на 13 часов, в том числе на 6 часов, отработанных в праздничный день. Обращаем внимание: в таком случае часы работы в праздничный день (6 часов) при подсчете сверхурочных часов за учетный период не учитываются, так как они уже оплачены в двойном размере. Таким образом, как сверхурочные работнику будут оплачены только 7 часов (13 - 6). Об особенностях оплаты сверхурочных часов читайте в статье «Сверхурочная работа».
В организации для работников установлен разный режим рабочего времени: 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье) и посменный режим работы (смена 10 часов, сутки через двое), по которым ведется суммированный учет рабочего времени. Система оплаты труда у каждой категории работников окладная. Эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ разъяснили вопросы о том, каков алгоритм расчета оплаты за работу в выходные и праздничные дни для каждой категории работников и праве ли организация установить для этих категорий работников единые правила расчета оплаты работы в выходные и праздничные дни.
Полагаем, что в такой ситуации необходимо опираться на смысл закона. Из части первой ст. 153 ТК РФ следует, что работа в выходной или праздник в любом случае оплачивается не менее чем в двойном размере. Все часы, за которые выплачен оклад (часть оклада), в одинарном размере уже оплачены. Поэтому за те из них, что в итоге должны быть оплачены в двойном размере, дополнительно начисляется только одна ставка сверх оклада (части оклада). Если же часы, отработанные в выходные и праздники, не оплачены в одинарном размере в составе оклада (части оклада), то дополнительно работнику начисляются две ставки сверх оклада.
Если сотрудник отработал все свое рабочее время в месяце по графику и кроме того привлекался к работе в выходной или праздник , а общее количество часов работы не превысило нормы часов этого месяца по производственному календарю, неправомерно будет заплатить работнику только оклад и одинарную ставку сверх него, ссылаясь на то, что работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени. Ведь в такой ситуации работа в выходной или праздник в итоге будет оплачена только в одинарном размере, что противоречит требованиям ст. 153 ТК РФ.
Мнение Минтруда России по этому вопросу приведено в письме от 19.11.2015 № 14-2/В-943. Чиновники разделяют мысль о том, что при суммированном учете рабочего времени месячная норма, влияющая на размер доплаты сверх оклада, определяется графиком. Если рабочее время по графику сменности совпадает с нерабочим праздничным днем, то оплата за это время производится в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада. Если же работа в нерабочий праздничный день осуществлялась сверх графика, то оплата за это время производится в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада.
Расчет часовой тарифной ставки
Алгоритм расчета часовой ставки из оклада каким-либо единым для всех работодателей нормативным правовым актом не предусмотрен. Если нормативные правовые акты, на основании которых разрабатывается система оплаты труда у конкретного работодателя, не определяют порядок расчета часовой ставки, такой порядок можно установить в коллективном договоре или локальном нормативном акте.
На практике существует несколько способов:
- путем деления оклада на норму рабочего времени текущего месяца по производственному календарю ;
- путем деления оклада на норму рабочего времени текущего месяца по графику работника;
- путем деления суммы N окладов на норму рабочего времени по графику работника за N месяцев, где N - продолжительность учетного периода в месяцах;
- путем деления оклада на среднемесячное количество рабочих часов в году; при этом среднемесячное количество рабочих часов в году определяется путем деления годовой нормы рабочего времени на 12.
В письме Минтруда России от 09.07.2002 № 1202-21 содержатся разъяснения, что часовая тарифная ставка определяется путем деления месячной тарифной ставки на среднемесячное количество рабочих часов в году в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели в организации (четвертый способ). Аналогичные разъяснения даны в письме Роструда от 28.09.2011 № 2822-6-1. Однако в этих письмах чиновники лишь высказали свою точку зрения, не сославшись на какой-либо нормативный правовой акт. А позже представители Роструда по данному вопросу стали высказывать иную точку зрения, согласно которой для работников, труд которых оплачивается по месячным ставкам (окладам), часовая ставка для оплаты работы в выходные и праздничные дни должна определяться путем деления их месячной ставки (оклада) на количество рабочих часов по календарю в данном месяце (первый способ).
При этом какого бы мнения ни придерживались чиновники по этому вопросу, они в своих разъяснениях алгоритм расчета часовой ставки не ставят в зависимость от того, ведется ли в отношении работников суммированный учет рабочего времени или нет.
Исходя из определения понятия оклада, закрепленного в ст. 129 ТК РФ, для оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни, в том числе и работникам, в отношении которых ведется суммированный учет рабочего времени, нам наиболее справедливым и правильным представляется применять часовую ставку, исчисленную исходя из нормальной продолжительности рабочего времени (количества рабочих часов) в том месяце, в котором работник привлекался к работе в нерабочий праздничный день. Вместе с тем обращаем Ваше внимание, что данная позиция является нашим экспертным мнением.
Таким образом, в отсутствие правового регулирования работодатель вправе остановиться на любом способе расчета часовой ставки. Выбранный вариант надо зафиксировать в соглашении, коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовом договоре (ст. 8 и ст. 9 ТК РФ). Алгоритм расчета часовой ставки при этом может быть одинаковым для всех работников, независимо от установленного им режима рабочего времени.
Материал подготовлен экспертами службы Правового консалтинга компании
