Одной из важных потребностей человека является потребность в общении. Для того чтобы мы могли выполнять свои социальные функции, нам необходимо общаться с себе подобными. Дефицит коммуникаций может приводить к таким последствиям, как апатия, угнетённое состояние, депрессия и даже стресс. Длительное отсутствие возможности общения для здорового человека чревато страшным исходом - необратимым расстройством психики.
Но к счастью, все мы коллективные существа, что даёт возможность каждый день контактировать с окружающими, таким образом восполняя свою потребность в общении. Мы общаемся с семьёй, сотрудниками, друзьями. Каждая из этих социальных групп - коллектив, к которому мы принадлежим.
Коллектив и его функции
Коллектив - это объединение людей, созданное на основе общих целей, стремлений, задач. Предназначением таких социальных групп является достижение определённой миссии или исполнения конкретных функций.
Не всякая группа людей имеет название коллектив. Это средняя социальная группа. Принято считать, что количество людей в коллективе зачастую составляет от трёх до тридцати — сорока человек. Допустим, государство - это тоже социальная община, все члены которой связаны общей целью и одинаковыми признаками, но никто не называет государство коллективом.
Коллективу как составляющему элементу организованного общества отводится важная роль. Основными его функциями являются:
- Воспитательная — в коллективе производится регулирование поведения всех его членов.
- Организационная - каждый коллектив — это субъект, управляющий своей деятельностью, а любой процесс при правильной организации становится более эффективным.
- Стимулирующая - формирование нравственных стимулов к общественно полезным делам.
- Экономическая - функция коллектива, позволяющая объединять трудовую деятельность, в результате которой возникают культурные и материальные ценности.
Пример коллектива в обществе
Каждый из нас состоит в нескольких коллективах, даже не задумываясь об этом. Самая первая социальная группа, в которой мы растём и воспитываемся - наша семья. Позже мы знакомимся со своей группой в детском саду, со школьным классом, со студенческой общиной. В детском и подростковом возрасте почти каждый становится участником клубов по интересам, это может быть вокальный хор, танцевальный коллектив, спортивная секция. Взрослые люди большую часть жизни проводят на работе, всё время при этом находясь в коллективе сотрудников.
На формирование личности может влиять одновременно несколько коллективов, частью которых она является.
Признаки коллектива
Формирование коллектива может производиться сплочённо и практически одномоментно (формальные коллективы) либо же планомерно (на протяжении некоторого времени). Организованная группа людей становится коллективом тогда, когда начинает приобретать признаки, отличающие её от остальных социальных структур. Такими признаками являются:
- Цели и задачи группы должны быть одобренными со стороны общества.
- Совместная деятельность, направленная на их достижение.
- Присутствие дифференцированной системы межличностных отношений между членами коллектива.
- Наличие органов самоуправления.
- Взаимная ответственность за совершаемые в коллективе действия.
Виды коллективов
Социальные группы могут иметь множество различий. Основные из них положены в основу классификации коллективов.
По способу организации бывают:
- Формальные - целенаправленно созданные коллективы, деятельность которых документально подтверждается. Как пример, формальный коллектив - это работники предприятия.
- Неформальные - возникающие самостоятельно. Например, группа, организованная для турпохода или экскурсионной поездки.
По времени действия коллективы делят на:
- Постоянные - более прочный социальный коллектив, существующий длительное время и характеризующийся крепкими связями между его членами.
- Временные - в основном такие организации исчезают сразу же после достижения назначенной цели.
Кто такой лидер в коллективе
Наличие лидера - это одна из особенностей и отличительных черт любого коллектива. Формальные коллективы нуждаются в руководителях, которые смогут правильно организовать и контролировать целенаправленную деятельность.
Даже если главный не утверждён внутренними правилами или документами, рано или поздно в любом организованном объединении людей непроизвольно выделяется тот, кто будет иметь большее влияние на остальных его членов. Такого человека считают неформальным лидером.
Социально-психологический климат
Коллектив - это основа для формирования личности каждого его члена. В каждом коллективе создаётся уникальная социально-психологическая среда, которая в дальнейшем может повлиять на существование коллектива и выполнение им поставленных функций и задач. Эта же обстановка имеет прямое влияние на всех без исключения членов социальной группы.
Налаживание психологической атмосферы в коллективе - важнейшая задача организаторов, лидеров группы и каждого её участника.
Социально-психологический климат имеет три составляющие:
- Социальный климат - определяется тем, как соблюдает нормы, правила и обязанности каждый член коллектива.
- Моральный климат - определяется наличием моральных ценностей, свойственных всем особам, причисляемым к коллективу.
- Психологический климат - та атмосфера, которая возникает между членами коллектива в процессе их непосредственного контакта.
Каждый из нас как часть коллектива должен стараться по максимуму способствовать формированию благоприятного климата, ведь в дальнейшем эта социально-психологическая среда будет осуществлять на нас непосредственное влияние, и становиться основой нашего настроения и душевного состояния.
Коллективным трудом можно добиться гораздо больших результатов, чем разрозненной работой такого же количества людей. Это происходит благодаря огромному потенциалу трудового коллектива.
Коллективный труд позволяет:
передавать свои знания и умения другим членам коллектива, получая взамен признание и благодарность за это, а при необходимости и получать новые знания и умения;
ставить цели гораздо более высокого порядка и решать очень сложные и объемные задачи, чем работая в одиночку;
иметь сочувствие, сопереживание своих коллег и получать их поддержку не только в трудовом процессе, но и в бытовых и других жизненно важных вопросах;
проявлять способности, творчество и инициативу каждого работника, выдвигать новые идеи, рационалистические предложения;
повышать чувство ответственности не только за собственную работу, но и за своих товарищей, совместно решать и добиваться выполнения принятых решений, выступать по принципу "один за всех, все за одного";
Рассмотрим классификацию коллективов.
По составу коллективы бывают гомогенными (однородными) и гетерогенными (разнородными).
Гетерогенные коллективы, различия между членами которых могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и проч., более эффективны при решении сложных творческих проблем. Поэтому сегодня, когда к людям производством предъявляются разносторонние требования, желательно, чтобы трудовой коллектив состоял из непохожих личностей с разноплановыми способностями.
Гомогенные коллективы лучше справляются с простыми задачами, особенно в условиях интенсивной работы. Поскольку их члены лучше понимают друг друга, то возможности их взаимного влияния и формирования общности взглядов и позиций здесь выше.
По статусу коллективы можно разделить на персонал организации или подразделения, оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства. Вторые базируются на нигде не зафиксированном желании людей сотрудничать друг с другом. Сила подобных коллективов в том и состоит, что их невозможно юридически и организационно уловить и привязать к нормам и правилам.
По характеру внутренних связей различаются формальные и неформальные коллективы.
В формальных связи предписываются заранее, в неформальных складываются спонтанно, сами собой.
Формальный коллектив объединяет людей только как представителей должностей, взаимодействие между которыми изначально предопределено технологией работы.
Однако человек не может обойтись без личных контактов, в том числе и при решении чисто служебных проблем. В результате наряду с формальным возникает неформальный коллектив как система незапрограммированных деловых и эмоциональных отношений.
Границы формального и неформального коллективов могут не совпадать, так как некоторые сотрудники в неформальный не принимаются или по собственной инициативе придерживаются нейтралитета.
Но большинство людей одновременно являются членами того и другого, поэтому находятся под воздействием, с одной стороны, официальных целей организации, а с другой -- целей коллектива.
Обычно неформальный коллектив возникает в связи с необходимостью компенсировать главные недостатки формального, состоящие в обезличенном подходе к людям и неэффективности коммуникаций. Соответственно существуют два вида неформальных коллективов, каждый из которых играет специфическую роль в управлении.
Неформальный помогает решать задачи формального способами, отличными от официально предписанных. Поскольку заранее предусмотреть и в деталях расписать действия работников, особенно в сфере управления, невозможно, в случае затруднений, чтобы не ставить под удар работу, им приходится часто вступать в непредусмотренные, хотя и незапрещенные личные контакты. Это и помогает преодолевать функциональную недостаточность формального коллектива (информация о том, что "едет ревизор", давшая возможность гоголевскому городничему заблаговременно подготовиться, оперативно пришла по системе именно неформальных каналов).
Психологический неформальный коллектив (неформальная группа, не имеющая производственной направленности) вообще не связан с соответствующим формальным.
В его рамках люди удовлетворяют свою потребность в общении, помощи и поддержке, которые им не оказывает официальное руководство.
Такого рода неформальных структур может быть столько, сколько у членов коллектива имеется поводов для общения (приближение к предпочитаемым личностям, поиск выгоды и проч.).
Со временем официальные формальные коллективы начинают постепенно эволюционировать, отдаляясь от плана, по которому были созданы, и жить своей жизнью.
Неформальные же, наоборот, -- формализуются.
Исходя из сроков существования коллективы подразделяются на временные, предназначенные для решения разовой задачи, и постоянные.
Важным признаком, в соответствии с которым коллективы могут классифицироваться, является степень свободы, предоставляемая их участникам.
В соответствии с функциями выделяют инструментальные коллективы, ориентированные на решение определенной задачи, и эмоциональные, целью которых являются удовлетворение личных потребностей и общение. В свою очередь, функциональная классификация может дополняться и детализироваться классификацией по видам деятельности. Осуществление функций предполагает определенную степень внутреннего разделения труда.
По размерам коллективы подразделяются на малые и большие.
В малых между всеми участниками существуют постоянные личные контакты.
Это придает им дополнительную гибкость, в целом более высокую результативность работы и удовлетворение от нее. Число членов малого коллектива, как правило, не превышает 20 (оптимально 5--7).
Малые коллективы, члены которых не только объединены общими интересами, целями, сознательно выделяют себя из окружения, но и поддерживают между собой не просто личные, а дружеские эмоциональные контакты, получили название первичных (в то же время малый коллектив может быть и вторичным).
Обычно это однородные группы, состоящие из 2--5 человек. Замена участников в них резко ухудшает внутренний климат, а то и попросту разрушает.
Большие коллективы, где непосредственные связи между людьми практически отсутствуют, называются вторичными. Они формируются обычно по целевому принципу, т. е. "под задачу", поэтому основное значение здесь придается не личным качествам участников, а их умению выполнять те или иные функции. Для управления такими коллективами нужны специальные менеджеры.
Если обязанности (как исполнителей, так и руководителей) четко распределены, людей здесь можно безболезненно заменять, ибо всегда найдется человек, обладающий нужными знаниями и навыками.
Обезличенность отношений в больших коллективах приводит к тому, что их участники проявляют сравнительно невысокую трудовую активность, чаще конфликтуют между собой. Поэтому такие коллективы эффективны при выполнении прежде всего простых, но масштабных работ.
С точки зрения отношения к труду выделяют следующие виды коллективов:
- 1) неспособные и не желающие работать. Обычно они "разношерстны" и состоят из малоквалифицированных сотрудников;
- 2) частично способные и частично желающие работать. В их составе значительна доля лиц, не имеющих необходимых знаний и опыта, но немало инициативных и исполнительных;
- 3) способные и желающие работать. Для их участников характерны высокий профессиональный уровень, социальная однородность, творческая активность.
Это позволяет передавать им широкие полномочия, вплоть до самоуправления.
Коллектив – это сложное социальное явление, классификацию которого можно осуществлять по множеству признаков.
По статусу коллективы можно разделить на официальные и неофициальные. Первые являются юридически оформленными образованиями, действующими в рамках правового пространства, например, персонал организации или ее подразделения. Вторые базируются на нигде не зафиксированном желании людей сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.
По характеру внутренних связей различаются формальные и неформальные коллективы. Официально созданные коллективы предполагают наличие обоих типов связей, причем формальные несут основную нагрузку, а неформальные их дополняют. В неофициальных коллективах связи исключительно неформальные.
Формальные связи представляют отношения между должностями, им свойственна иерархичность; неформальные существуют между личностями, независимо от того, какое место они занимают на официальной служебной лестнице.
По механизму формирования можно выделить стихийно сложившиеся и сознательно организованные коллективы. К первым относится, например, студенческий, а ко вторым – преподавательский.
По срокам существования коллективы делят на временные и постоянные. На практике временный характер коллектива связывается обычно с тем, что он предназначен для решения какой-то разовой задачи.
Важным признаком, в соответствии с которым могут классифицироваться коллективы, является степень свободы, предоставляемая их членам. При этом степень свободы рассматривается в двух отношениях. Во-первых, как свобода вхождения в коллектив – от безусловной обязательности для призывников служить в армии до полной добровольности при вступлении в клуб собаководов. Во-вторых, можно говорить о свободе активного участия в деятельности коллектива.
В соответствии с функциями выделяют коллективы, ориентированные на достижение определенной цели, как официальной, так и неофициальной(политическая партия, персонал фирмы); на реализацию совместного интереса(общество собаководов); на общение(клубы по интересам).
По размерам коллективы делятся на малые и большие, исходя из количества участников.
Самоуправляемые коллективы могут различаться по степени коллективности принимаемых решений. Если она минимальна, то совместно определяются только основные направления деятельности, которые в дальнейшем конкретизируются в индивидуальном порядке и каждый действует независимо друг от друга.
Каждый коллектив вырабатывает свою систему социального контроля – совокупность способов воздействия на своих членов через убеждения, предписания, запрещения, признание заслуг и пр., с помощью которых их поведение приводится в соответствие со сложившимися ценностями и стандартами.
Тема 11. Деловая карьера и ее организация
Цели деловой карьеры
Организация набора кадров
Адаптация работников
Методы аттестации персонала
1. Цели деловой карьеры
Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни.
С организационной точки зрения, карьера рассматривается как совокупность взаимосвязанных решений лица о выборе того или иного варианта предстоящей деятельности, исходя из открывающихся перед ним возможностей преодоления расхождения между реальным и желаемым им должностным положением.
Карьера может быть динамичной, связанной со сменой рабочих мест, и статичной, осуществляющейся в одном месте и в одной должности путем профессионального роста. Она бывает вертикальной, предполагающей должностной рост, и горизонтальной, происходящей в пределах одного уровня управления, однако со сменой занятий и подчас профессии. Совмещение двух этих подходов дает так называемую ступенчатую карьеру.
Движущий мотив карьеры получил название ее «якоря». Именно исходя из него, люди предпринимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей. Выделяют семь типов «якорей».
Автономия. Человеком движет стремление добиться независимости, чтобы получить возможность делать все по-своему. В рамках организации такую возможность предоставляет либо высокая должность, либо статус, либо авторитет и заслуги, с которыми все вынуждены считаться.
Технико-функциональная компетентность. Человек стремится быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать сложные проблемы. В конкретной деятельности он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие люди, в основном, безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег.
Безопасность и стабильность. Деятельностью работников управляет стремление сохранить и упрочить свое положение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии.
Управленческая компетентность. Человеком руководит стремление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижение по служебной лестнице.
Предпринимательская креативность. Людьми руководит стремление организовывать что-то новое, заниматься творчеством. Поэтому для них основной мотив карьеры – обретение необходимых для этого власти и свободы, которые предоставляет соответствующая должность.
Потребность в первенстве. Человек стремится к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, «обойти» своих коллег.
Стиль жизни. Человек ставит перед собой задачу интегрировать потребности личности и семьи, например, получить интересную, высокооплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и т.п. Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, ее увлекательность, разнообразие.
В деловой карьере можно выделить несколько этапов.
Подготовительный (18-22 года) связан с получением высшего или среднего профессионального образования. Карьера начинается с момента зачисления выпускника в штат организации, но в рамках этого этапа закладываются основы будущего специалиста.
На адаптационном этапе (23-30 лет) происходит вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создала все необходимые предпосылки.
В рамках стабилизационного э тапа карьеры (30-40 лет) происходит окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных в отношении руководства. Одни, достигнув пика карьеры, навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов, а для других открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице. Но все к концу этого периода становятся профессионалами, до тонкостей познавшими свою работу.
Отсутствие перспектив продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к «кризису середины жизни», когда они начинают подводить итоги сделанного и, понимая, что дальнейшее продвижение в должности невозможно, искать пути приспособления к новой ситуации и решать, как жить дальше. Принятие такого решения означает переход к этапу консолидации карьеры, приходящемуся на возрастной интервал 40-50 лет.
Для лиц, которые хотят и могут продолжать карьеру руководителя здесь изменений не происходит. Они продолжают с интервалом в несколько лет (оптимально – не более 6-7, так как потом начинают проявляться консервативные тенденции) продвигаться по служебной лестнице. При этом те, кто обладает более решительным характером, продолжают карьеру линейных руководителей, а менее решительным, но более вдумчивым – штабных. Другие – осваивают новые сферы деятельности и переходят к «горизонтальной карьере».
В возрасте 50-60 лет в деловой карьере наступает этап зрелости , на котором они могут сосредоточиться на передаче своих знаний, опыта молодежи.
Завершающим этапом карьеры, наступающим после 60 лет, является подготовка к уходу на пенсию. Вопрос об этом сугубо индивидуален. Для одних категорий лиц его желательно осуществлять как можно раньше с момента возникновения у них соответствующего юридического права; для других, полных физических и духовных сил, как можно позже. Так, в Японии считается нормой, когда высшие руководители имеют возраст, приближающийся к 80 годам.
В большинстве западных фирм обязательно планируют деловую карьеру сотрудников. Этот процесс начинается с изучения ими себя, своих потребностей и стремлений, на основе чего с учетом перспектив организации, отрасли, в которой она функционирует, объективных личных данных и пр. формулируются основные ее цели. Затем самостоятельно или с помощью руководителя составляются альтернативные варианты продвижения по службе как в собственной фирме, так и за ее пределами.
На сегодняшний день валюта Перу - новый соль. Своим названием он обязан символу страны - солнцу. Именно оно с давних времен выбрано жителями этой страны как символ и предмет преклонения. А в переводе на испанский язык "солнце" звучит как Sueldo. Наверное, в этом есть какой-то скрытый смысл, который понятен только жителям этой страны.
Немного истории
Перуанский соль стал для этой страны первой национальной валютой. До его утверждения все денежные расчеты производились с использованием испанского песо. Признание новой национальной денежной единицы произошло в далеком 1863 году. Почти через столетие старый перуанский соль сменила совершенно новая валюта Перу – инти. Такая потребность в смене денег была обусловлена произошедшей в Перу гиперинфляцией. Но не долго использовались эти деньги. В 1993 году в стране происходит смена национальных денег. Бывшая валюта Перу осталась далеко в истории, сегодня денежной единицей страны считается соль. Такие перемены, которые произвел во время деноминации президент Альберто Фухимори, были вызваны серьезной инфляцией в стране. 1000 инти заменились на 1 новый соль.
Действующая денежная единица
Валюта Перу, как уже говорилось, представлена такой денежной единицей, как перуанский соль. В международной системе эта валюта обозначается PEN, но внутри Перу есть особое обозначение этой валюты – S/.
Фактически один соль приравнивается к 100 сантимам. В постоянном обращении присутствуют денежные единицы номиналом от 10 до 200 моль.
Курс обмена валют на сегодня таков: 1 соль равен чуть больше двадцати российских рублей и одной трети доллара.
В этой стране для расчетов можно использовать и американскую денежную единицу. Ею рассчитаться можно практически везде. Но по курсу обмена валют она имеет немного меньшее значение, а многие помятые банкноты могут вообще не принять.
Банки и обменные пункты
Данные заведения работают практически каждый день. Их отличительной особенностью является подстраиваемость. В зависимости от сезона они могут поменять свой график работы и подстраиваться под существующие особенности. Чаще всего обменные пункты открываются в 9.00 и работают до 17.00 или 18.00. Это касается рабочих дней. А вот в выходные дни рабочий день обменных пунктов немного короче, обычно только до обеда. Произвести обменные операции и узнать свежий курс обмена валют при необходимости можно практически в каждом отеле, а также крупном магазине. Чаще всего такие операции можно провести только с долларом, денежные единицы остальных стран подлежат обмену только в столичных обменных организациях.
После проведенной операции обмена не стоит выбрасывать квитанцию. Так как именно на основании нее, покидая страну, можно произвести обмен неистраченных перуанских солей, которые остались после отдыха.
Наличные деньги
При покупке национальной валюты Перу в пунктах обмена следует попросить как можно большее количество купюр небольшого номинала.
Их очень удобно иметь при расчётах в небольших заведениях, таких как кафе, парки, пункты проката. Некоторые владельцы не хотят принимать наиболее крупные купюры, они объясняют такой отказ отсутствием сдачи. Такое поведение понятно. В последнее время участились случаи подделки именно денег большого номинала.
Как и в любой стране, в Перу существует свой черный обменный рынок. Здесь можно провести обменные операции на более выгодных условиях. Но все же производить на улице не рекомендуется. Очень много встречается случаев мошенничества и чистого грабежа.
Расчеты
А в больших супермаркетах некоторых городов цена на чеке отображается двумя строчками. Одна из них указывает стоимость приобретенного в солях, а вторая – в долларах.
В таких торговых организациях можно производить оплату в долларах, но стоит помнить, что сдачу выдадут уже в солях. Некоторые, таким образом, проводят небольшие обменные операции. Вообще, многие считают, что вторая расчетная валюта Перу - доллар. Эта американская денежная единица находится практически на одном уровне с национальной. Зачастую производить оплаты долларом лучше при покупке крупных вещей. А вот рассчитываться в кафе или за проезд в общественном транспорте лучше перуанским солем.
На всей территории страны располагается большое количество банкоматов. Только в самых удаленных уголках их не встретишь. Правда, рекомендуется пользоваться ими исключительно в светлое время суток. На это есть определенные причины, которые связаны с безопасностью.
В крупных торговых центрах, а также отелях и магазинах предлагается возможность расчета кредитными картами. Но и здесь присутствуют свои подводные камни. При таких расчетах взимаются достаточно большие комиссионные сборы, которые иногда достигают 8%.
Уровень цен
Страну Перу можно отнести к наиболее дешевым странам для планирования отдыха. Но при всем этом следует подготовиться, чтобы не попасть впросак.
Этой стране свойственна особая система двойных, а иногда и тройных тарифов непосредственно для туристов. Чем дальше человек держится от центра массовой организации туристических поездок и мероприятий, тем дешевле ему обойдутся затраты.
