Нередко дисциплинарное взыскание становится причиной трудового спора. .Если работник обратился в суд с целью признать приказ о применении к нему взыскания незаконным, то именно работодателю необходимо доказать правомерность своих действий.
Обязанность доказывания по трудовым спорам лежит на работодатели. Работодателю необходимо представить доказательства факт нарушения трудовой дисциплины, доказать
Именно работодатель должен представить суду доказательства того, что сам факт нарушения трудовой дисциплины действительно произошел (ст. 192 ТК РФ). Об этом могут свидетельствовать:
– письменные документы (служебные и докладные записки, объяснения работника и жалобы клиентов, отчеты о проделанной работе и т. п.);
– показания свидетелей;
– материалы видео- и аудиозаписи (если они велись без нарушения норм трудового законодательства и законодательства о защите персональных данных) и другие допустимые средства.
Кроме того, работодатель должен подтвердить то, что работник был надлежащим образом ознакомлен со своими обязанностями, за неисполнение которых он привлечен к дисциплинарной ответственности. Доказательством этого является лист ознакомления с соответствующими локальными нормативными актами (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Если обязанности указаны в самом тексте трудового договора, то этого туже достаточно, чтобы утверждать, что работник знал о своих обязанностях (ст. 71 ГПК РФ).
Процедура наложения дисциплинарного взыскани
До применения взыскания у работника были затребованы письменные объяснения причин проступка. Причем на представление объяснений работодатель дал сотруднику два рабочих дня (ч. 1 ст. 193 ТК РФ);
– соблюден срок применения дисциплинарного взыскания. По общему правилу, наказать сотрудника можно в течение 1 месяца со дня обнаружения проступка (ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ). В этот срок не включают периоды болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников;
– приказ о применении взыскания объявлен под роспись работнику своевременно – в течение трех рабочих дней со дня его издания.
Если у работодателя отсутствуют должные документальные доказательства, связанные с применением дисциплинарного взыскания, суд может поддержать позицию работника. Например, если в ходе судебного разбирательства выяснится, что перед увольнением у сотрудника не были истребованы письменные объяснения по поводу проступка, суд наверняка признает применение взыскания незаконным.
Работодатель должен аргументировать почему мера дисциплинарного взыскания соразмерна тяжести проступка, а также то, что при наложении взыскания учитывались (ч. 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2):
– тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен;
– предшествующее поведение сотрудника и его отношение к труду.
Если к работнику применяется дисциплинарное взыскание, особенно такая строгая мера, как , он нередко заявляет в суде о том, что наказание не соответствует тяжести проступка. Что бы опровергнуть данный довод, работодатель должен доказать, что действия работника привели к неблагоприятным последствиям, тяжесть которых будет для суда достаточно весомой.
Суды признают правомерным применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения за проступки, в результате которых:
– причинен вред жизни и (или) здоровью как самого нарушителя дисциплины, так и других людей;
– причинен вред имуществу работодателя;
– нанесен вред окружающей среде и т. п.
Судебная практика признает дисциплинарное взыскание законным и в том случае, когда в результате проступка возникла угроза наступления негативных последствий. В частности, такое мнение высказал. Например в результате нарушения работником требований нормативных документов по охране труда и безопасности движения поездов была создана реальная угроза наступления тяжких последствий (крушение, авария, причинение травм работникам железной дороги).
Нередко работник ссылается на то, что относится к льготной категории. В этом случае работодателю необходимо заявить суду о том, что претензия работника необоснованна, поскольку к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по основаниям, перечисленным в ч. 3 ст. 192 ТК РФ. Эти основания трудовое законодательство признает исключительными, что позволяет расторгать трудовой договор за дисциплинарный проступок с любой льготной категорией, кроме (ч. 1 и 3 ст. 261 ТК РФ).
Нельзя уволить члена профсоюза за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. А – за дисциплинарный проступок без согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.
Если при увольнении работник намеренно скрыл то обстоятельство, что он относится к льготной категории, работодателю следует обратить на это внимание суда. Суд, установив такое злоупотребление правом со стороны работника, может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Работодатель в данном случае не должен нести ответственность за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие действий сотрудника.
В ряде случаев работник утверждает, что его уволили за проступок в период болезни. Такая ситуация возникает, когда сотрудник ненадлежащим образом исполняет свои должностные обязанности, в связи с чем понимает, что скоро может быть уволен, либо его уже уведомили о предстоящем увольнении за совершенный проступок. Не желая расторжения трудовых отношений, он нередко обращается в медорганизацию и открывает листок нетрудоспособности, однако работодателю об этом не сообщает. Все ради того, чтобы впоследствии иметь возможность восстановиться на работе, ведь в период временной нетрудоспособности увольнение по инициативе работодателя не допускается.
В этом случае работодателю стоит обратить внимание суда на то, что сотрудник умышленно промолчал о временной нетрудоспособности. Тогда суд откажет ему в иске в связи со злоупотреблением правом.
В других случаях недобросовестный работник, зная о предстоящем увольнении за проступок, приносит поддельный больничный. Подозрения в подлоге могут возникнуть в связи с внешним видом листка нетрудоспособности, наличием в нем исправлений и др. Работодателю следует как можно быстрее направить запрос в медицинскую организацию и (или) региональное отделение ФСС России. Опасаться, что истечет срок для применения взыскания не следует. В похожей ситуации суды считают, что месячный срок работодателем не нарушен.
Если работник настаивает, что не было неоднократного неисполнения обязанностей, то самым надежным подтверждением того, что работник неоднократно не исполнял должностные обязанности, будут приказы о ранее примененных к нему дисциплинарных взысканиях (п. 5 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Из них должно следовать, что на момент повторного неисполнения сотрудником без уважительных причин трудовых обязанностей предыдущие взыскания не были сняты или погашены (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, .
В одном деле работник утверждал, что взыскание за неоднократное неисполнение обязанностей незаконно, так как на момент судебного разбирательства не принято решение по другому иску, связанному с предметом спора. А именно об оспаривании предшествующего приказа о взыскании. Суд разъяснил, что факт обжалования приказа не говорит об однократности неисполнения обязанностей. До тех пор, пока суд не вынесет решение по предшествующему приказу, он является действующим.
Если работник считает, что, применяя взыскание работодатель не учел его предшествующее отношение к труду. В качестве аргумента работодатель может указать, и на те дисциплинарные взыскания, с момента применения которых прошло больше 12 месяцев. Несмотря на то, что взыскания на дату увольнения сотрудницы погашены, само их наличие характеризует ее поведение и отношение к труду, предшествующие увольнению.
Таким образом:
- В спорах о дисциплинарных взысканиях суд в первую очередь устанавливает факт нарушения сотрудником трудовой дисциплины и выясняет, была ли соблюдена процедура наложения дисциплинарного взыскания.
- При применении дисциплинарного взыскания учитывается предыдущее отношение сотрудника к труду, негативные последствия проступка и соразмерность меры наказания.
- Опровергнуть позицию работника можно, если выявлено злоупотребление правом с его стороны, а также если имеются доказательства того, что он и ранее исполнял свои обязанности ненадлежащим образом.
Дисциплинарное взыскание - это возможность руководителя наказать работника, за какой-либо проступок, совершенный в отношении возложенных на него трудовых обязанностей. Такая мера воздействия предусмотрена трудовым законодательством и может носить характер замечания, выговора или даже увольнения.
Выбор дисциплинарного взыскания определяется работодателем, исходя из конкретной ситуации. Но именно это и не дает возможности определения объективности оценки произошедшего. Ст. 192 Трудового кодекса РФ гласит, что при наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан учитывать обстоятельства и тяжесть совершенного проступка. Такая трактовка закона достаточно субъективна. Данное понятие «тяжесть совершенного поступка», каждый может расценивать по-своему. Для примера один работодатель спокойно смотрит на то, что работники пьют чай или кофе в рабочее время, или же выходят на перекур, а другой вынесет дисциплинарное взыскание за такой проступок. Выяснить какой из работодателей прав, а какой нет очень сложно.
Некоторая объективность появляется при рассмотрении п. 53 Постановления Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 г № 2. В данном постановлении « О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» определено, что при рассмотрении дел о дисциплинарном взыскании, а так же о восстановлении на работе суды обязаны выносить обоснованные и законные решения, которые будут основаны на обязательном учете всех обстоятельств, непосредственно имеющих значение для правильного рассмотрения дела. То есть, постановление обязало работодателей, доказывать соблюдение справедливости, соразмерности, равенства, законности и гуманизма при применении к работнику дисциплинарного взыскания. При о дисциплинарном взыскании работодатель обязан предоставить суду копию приказа о приеме работника на работу, копию трудового договора, копию приказа об объявлении дисциплинарного взыскания, правила внутреннего распорядка, должностные инструкции работника, а так же материалы, на основании которых и было осуществлено дисциплинарное взыскание (объяснительные, докладные записки, акты и рапорты). Помимо этого в суд необходимо предоставить документы, характеризующие работника, а именно характеристики, копии приказов о поощрениях, дисциплинарных взысканиях и др..
Когда применяется дисциплинарное взыскание к работнику, работодатель не всегда детально разбирается с делом. Таким образом, у работника увеличивается шанс признать такое решение работодателя необоснованным. «Покопавшись» в судебной практике могу смело заявить, что применяемые к работникам дисциплинарные взыскания в большинстве случаев не соразмерны совершенным проступкам. Рассматривая дела о дисциплинарных взысканиях, судьи обращают внимание, даже на то повлек ли за собой проступок работника тяжелые последствия для предприятия, связанные с его трудовой деятельностью, или потерей финансовых ресурсов предприятия.
Существует ряд дисциплинарных проступков, за которые выносится высшая мера дисциплинарного взыскания - увольнение. К таким проступкам относятся появление работника на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения, и т.п.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено к работнику отказавшемуся выполнять обязанности, не оговоренные в его трудовом договоре. Стоит отметить, что дисциплинарные проступком признаются только непосредственно противоправные действия или бездействие работника, связанные с исполнение его трудовых обязанностей.
Как бы не пугали работодатели страшными словами «дисциплинарное взыскание» за свои права бороться можно и нужно. При признании судом неправомерности дисциплинарного взыскания к работнику в случае увольнения, работодатель обязан восстановить его в должности и оплатить вынужденное время прогулов.
С уважением,
Адвокат Виктория Державина
Трудовым законодательством определены виды дисциплинарных взысканий, однако механизм их выбора в зависимости от проступка работника четко не определен. В каких случаях работнику следует сделать выговор, а в каких достаточно ограничиться замечанием, зачастую определяет работодатель. Как при наложении дисциплинарного взыскания не нарушить нормы права, мы попробуем рассмотреть в этой статье.
Дисциплинарное взыскание является мерой воздействия на работника при ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Трудовым законодательством предусмотрено три основных вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, а для отдельных категорий работников могут устанавливаться и иные виды взысканий (например, в пункте 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-I "О прокуратуре Российской Федерации" для работников прокуратуры установлены следующие виды ответственности: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в классном чине; лишение нагрудного знака "За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации"; лишение нагрудного знака "Почетный работник прокуратуры Российской Федерации"; предупреждение о неполном служебном соответствии; увольнение из органов прокуратуры).
Какую из дозволенных санкций выбрать, работодатель определяет самостоятельно исходя из конкретной ситуации. Но в этом как раз и скрывается основная проблема объективной оценки случившегося. В ст. 192 Российской Федерации (далее - ТК РФ) приведены общие правила выбора наказания: "при наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен". Однако, это положение по большей части относится к категории субъективных. Понятие "тяжесть совершенного проступка" каждый может оценивать по-своему. Например, один работодатель спокойно реагирует на то, что его работники пьют кофе не в обеденное время, а другой за такие поступки объявляет выговор. И, действительно, с одной стороны, подписывая трудовой договор, работник и работодатель принимают определенные обязательства, в частности, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка (в период рабочего времени работник должен выполнять свою трудовую функцию), а, с другой, уже не однократно доказывалось, что кратковременные перерывы в работе (будь то кофе-пауза или перекур) повышают работоспособность и концентрацию внимания. Разобраться, какой из работодателей прав, а какой нет, практически невозможно.
Немного объективности вносит пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Российской Федерации". В нем определено, что при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и восстановлении на работе суды должны выносить законные и обоснованные решения, основанные на обязательном учете обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения дел. В связи с этим на работодателя возложена обязанность доказать соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В Справке по результатам обобщения практики рассмотрения мировыми судьями трудовых споров определено, что качестве доказательств надлежащего наложения дисциплинарного взыскания, суды истребуют у работодателя копию приказа о приеме истца на работу, копию приказа об объявлении дисциплинарного взыскания, копию трудового договора, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции истца, материалы, на основании которых наложено взыскание (докладные записки, объяснения, рапорты, акты и т.п.), документы, характеризующие работника (копии приказов о наложении дисциплинарных взысканий, о поощрениях, характеристики и т.п.) и документы, подтверждающие соблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания.
Конечно, перед тем, как применить дисциплинарное взыскание, работодатель не всегда детально разбирается с каждым из вышеперечисленных принципов. Следовательно, у работника появляется больше шансов признать необоснованность принятого работодателем решения. Анализ судебной практики показывает, что применяемые к работникам меры дисциплинарного воздействия весьма часто не соответствуют совершенному проступку. Например, в определении судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда N 33-1886 признано, что работодателем при применении к работнику дисциплинарного взыскания не была принята во внимание степень тяжести совершенного проступка. В частности, судебной коллегией было установлено, что суд первой инстанции обоснованно указал, что, применяя крайнюю меру дисциплинарного взыскания - увольнение, работодатель не учел обстоятельства отсутствия работника на работе, его отношение к труду, отсутствие дисциплинарных взысканий и положительные характеристики, а также тот факт, что невыход на работу работника не повлек негативных последствий для работодателя. Также было установлено, что действия работника ни как не отразились на производственном процессе. И, поскольку работодатель не предоставил доказательств наступления тяжких последствий, связанных с действиями работника, последний был восстановлен в должности, в его пользу взыскали средний заработок за время вынужденного прогула.
Следует отметить, что подобное нарушение со стороны работодателя является весьма распространенным, поскольку для того, чтобы определить степень тяжести совершенного проступка для применения одного из возможных видов дисциплинарного взыскания необходимо провести тщательный анализ конкретной ситуации, и не принимать решение, основанное по большей части на эмоциях и настроении. Конечно, с квалификацией некоторых дисциплинарных проступков проще, поскольку за их совершение в установлена конкретная санкция (например, за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работник может быть уволен), в других случаях одним из критериев определения степени тяжести проступка может послужить такой фактор, как наступление неблагоприятных последствий (влияющих как на производственный процесс, так и на коллектив), имеющих причинно-следственную связь с проступком, и которые работодатель должен доказать.
Немаловажную роль при определении дисциплинарного наказания также играют обстоятельства, при которых совершен проступок, и определение вины работника. При учете этих обстоятельств следует разобраться с внешними факторами, побудившими работника к определенному действию (поведение коллег, предотвращение аварии, действия непреодолимой силы и другие) и его умыслом и отношением к произошедшему. Если вина работника не установлена, дисциплинарное взыскание к нему применять нельзя. Так, например, определением Липецкого областного суда N 33-2065/2005 работник был восстановлен в должности, поскольку виновным в возникновении излишков на момент инвентаризации оказался работодатель, не обеспечивший цех пылезащищенными весами, и иными средствами, необходимыми для надлежащего исполнения трудовых обязанностей.
Наряду с этим, нельзя не отметить, что дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Об этом упоминается в Справке по результатам обобщения практики рассмотрения мировыми судьями трудовых споров. Так, решением мирового судьи были отменены приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Основанием для наложения дисциплинарных взысканий явился отказ работка выполнить работу, не входящую в его обязанности. По мнению суда, отказ работника от выполнения работ, не входящих в круг его обязанностей, нельзя считать дисциплинарным проступком.
Также при выборе меры дисциплинарной ответственности следует учитывать предшествующую работу и поведение работника; отношение его к работе; личные качества и, в некоторых случаях, состояние здоровья (определение СК по гражданским делам Омского областного суда N 33-2493, постановление Рязанского областного суда N 33-1801).
Только объективный подход и рассмотрение ситуации с разных сторон позволят работодателю правильно оценить и квалифицировать действия работника и сделать обоснованный выбор санкции, как с позиции закона, так и морали.
Роман Ларионов
Неправильное исполнение служебных обязанностей, несоответствие квалификации работника или систематические нарушения могут стать причиной дисциплинарного взыскания.
Но некоторые работодатели пользуются этим инструментом, чтобы ущемить права служащих. По действующему Трудовому Кодексу РФ предусмотрен механизм оспаривания взысканий этого вида.
Виды и порядок наказаний по трудовому кодексу
Перечень мер, принятых по отношению к работнику, не могут выходить за рамки действующего ТК РФ. Подробное описание видов дисциплинарных взысканий можно найти в статье №192. Это может быть замечание, выговор или увольнение. Основанием для их применения является действие (бездействие) ответственного лица при исполнении служебных обязанностей.
К дисциплинарным взысканиям не относятся:
- Штрафы . Размер заработной платы не может изменяться по «прихоти» руководства. Наложение денежного штрафа на оклад незаконно. Косвенным видом материального взыскания можно считать обоснованное частичное или полное лишение премии.
- Перевод на низшую должность с уменьшением окладной части . Исключение – эта мера вынужденная, так как сотрудник не отвечает профессиональным требованиям или физически не может выполнять обязанности (получение травмы, инвалидность).
Дисциплинарное взыскание может применяться только после выполнения определенных процедур. Они описаны в статье №193 ТК РФ.
Правильный порядок действий.
- Затребовать . Она должна быть предъявлена не позднее двух рабочих дней. Отсутствие документа не является причиной отмены взыскания.
- По факту предоставления объяснительной составляется протокол, в котором описывается ситуация и меры, предпринятые по отношению к работнику.
- После применения взыскания этот факт указывается в личном деле.
Работник вправе обжаловать эти действия в государственной инспекции труда или в судебном порядке.
Сроки применения
Важно знать срок давности для тех или иных проступков или нарушений на рабочем месте. Работодатель не вправе делать дисциплинарное взыскание, если прошел определенный срок со дня раскрытия факта несоответствия действия должностным обязанностям.
Сроки давности также описаны в статье №193 и имеют следующие значения:
- Не позднее одного календарного месяца со дня выявления. Исключения – работник находился на больничном, был в отпуске. В некоторых случаях необходимо экспертное мнение специалистов профсоюза. Время его составления также не учитывается в положенный срок.
- Не позднее шести месяцев по факту совершения проступка.
- Не позднее 2-х лет , если деятельность связана с финансовой или хозяйственной деятельностью. В это срок не входит время проведения уголовного дела.
На каждый проступок может быть наложено только одно взыскание. После соблюдения всех формальностей сотруднику предоставляется протокол для ознакомления. Эти действия должны быть выполнены в течение 3-х дней с момента оформления. Отсутствие сотрудника по уважительной причине (отпуск, больничный) не входит в этот срок.
Когда обжалование актуально
Если какие-либо из вышеописанных условий не были соблюдены работодателем – сотрудник вправе оспорить дисциплинарное взыскание. Для этого он должен аргументировать причину возникновения спора и попытаться решить конфликтную ситуацию по месту работы. Но на практике такое случается редко.
Процесс оспаривания в суде или инспекции охраны труда чаще всего инициируется по следующим причинам:
- мера взыскания не соответствует тяжести проступка;
- не были соблюдены формальности оформления;
- действия работника обусловлены неосведомленностью, что необходимо будет доказать дополнительно;
- мера взыскания не относится ни к одной официальной категории.
Если есть подозрения о наличии подобных нарушений – их необходимо проверить. Оптимальный вариант – консультация у специалистов или обращение в профсоюз. К функциям последнего относятся соблюдения интересов работников и пресечение превышения полномочий руководителями.
Порядок оспаривания дисциплинарного взыскания в инспекции труда
Если переговоры с руководящим составом о некорректном наказании не увенчались успехом, необходимо обратиться в инспекцию труда по месту работы. Для этого следует подготовить доказательную базу. Это могут быть документы, подтверждающие неправомерность акта, показания свидетелей (в письменном виде) или аналогичные материалы. Желательно отправить копии работодателю или предоставить ему лично.
Для оспаривания в органе государственной инспекции труда выполняются такие действия.
- Зайти на официальный сайт в раздел «Подать обращение».
- Система автоматически перенаправит на сайт Государственных услуг, где нужно будет зарегистрироваться.
- Отсканировать письменную жалобу и приложить ее к описанию проблемы.
- Сделать альтернативный запрос – отправить пакет документов заказным письмом в местный отдел государственной инспекции труда.
- В течение месяца работодателю поступит предписание об отмене административного взыскания.
Если дело сложное – инспекция может организовать комиссию по трудовым спорам.
Она формируется по инициативе работника согласно статьям №382 и №384 ТК РФ. Срок обращения в подобные органы составляет три месяца со дня информирования о наказании. Этот период может быть увеличен, если работник не смог составить жалобу по уважительной причине – болезни или другой, аналогичной ей.
После принятия решения комиссия обязана в течение 3-х рабочих дней предоставить его копию работнику . В такой же срок работодатель должен аннулировать акт о взыскании или пересмотреть его согласно результатам работы представителей инспекции труда.
Если решение комиссии не устраивает – служащий может в течение 10 рабочих дней обжаловать его. Но эта процедура отличается от вышеописанной и выполняется по другой схеме.
В судебном порядке
Перед подачей искового заявления необходимо убедиться, что не прошли сроки давности. Если до этого дело рассматривалось специальной комиссией – они составляют 10 дней. Подача иска возможна в течение 3-х месяцев с момента ознакомления с протоколом с места работы, если дело не проходило проверку в инспекции труда. Этот срок составляет один месяц после увольнения и выдачи трудовой книжки.
Нюансы начала судебного разбирательства по оспариванию дисциплинарного взыскания:
- пакет документов подается в районный суд по месту прописки или работы;
- обязательно формируется доказательная база;
- для подобных процессов не предусматривается уплата государственной пошлины (ст. 393 ТК РФ).
Так как суть дела может отличаться от стандартной – рекомендуется провести предварительную консультацию у юриста. Он поможет составить необходимые документы, укажет, что можно использовать в качестве доказательства в суде. Законом предусмотрено представление интересов работника на заседаниях третьим лицом. Но для этого нужно составить доверенность, заверенную нотариусом.
Доказательная база
Важно правильно определить, какие именно нормы закона были нарушены работодателем. Особенностью рассмотрения таких дел является не доказательства со стороны истца, а контрдоводы ответчика. Т.е. фактически он должен аргументировать законность своих действий относительно служащего.
В качестве доказательств может быть использовано следующее:
- копия приказа по организации о дисциплинарном взыскании;
- факт отсутствия каких-либо официальных документов, аргументирующих увольнение;
- были нарушены нормы статьи №76 ТК РФ, предписывающие правила отстранения от работы;
- взыскание выражалось не в правомерной форме – снижение заработной платы.
Все документы от организации могут быть затребованы работником. Для этого предварительно составляется заявление, в котором он указывает причину предоставления. Отдел кадров и бухгалтерия обязаны зафиксировать факт подачи прошения и предоставить копии или оригиналы нужных документов. Отказ в этом может использоваться в качестве доказательства в суде.
Дополнительно можно привлечь свидетелей и заключение комиссии инспекции труда. Последнее является обязательным, если она была сформирована, и вопрос был рассмотрен представителями инспекции.
Составление искового заявления
Рассмотрение дел по оспариванию дисциплинарного взыскания выполняется на основании поданного иска. Поэтому важно правильно составить этот документ и приложить к нему доказательную базу. Последняя может использоваться судом частично или полностью. По мере надобности судья запрашивает дополнительные выписки, справки для уточнения деталей дела.
Исковое заявление составляется по стандартной форме.
Но на эти детали нужно обратить особое внимание:
- Полные данные об истце и ответчике. Иск подается не на организацию, а на конкретного служащего или группу лиц.
- Описание сути нарушения прав работника, обстоятельства, которые предшествовали факту формирования дисциплинарного взыскания.
- Цена иска. Имеется в виду оцененный или материальный ущерб.
- Другие способы возмещения неправомерно примененного наказания.
- Перечень документов, используемых в качестве доказательной базы.
- Подпись и дата истца.
После подачи иска нужно будет ждать первое заседание . На нем не будут присутствовать свидетели или другие лица – в процессе ознакомления с документами определится суть дела. Только после этого назначается дата основного слушания. На нем решится вопрос о правомерности или отсутствие такой в примененном дисциплинарном взыскании.
Решение суда определит дальнейшие действия служащего и работодателя
. Если оно было положительным – последний обязан в установленные сроки аннулировать штрафные санкции и выплатить положенные компенсации.
Судебная практика оспаривания
Рассмотрение подобных дел практически всегда носит индивидуальный характер. Можно привести примеры судебной практики по оспариванию дисциплинарного взыскания, но велика вероятность, что это не пригодится для конкретного случая.
В качестве альтернативы можно рассмотреть нарушения со стороны работодателя и решение суда, когда этот факт был доказан:
- Снижение заработной платы из-за несоответствия квалификации работника. Появление подобной записи в личном деле является гарантом того, что суд постановит компенсировать денежную разницу и выплатить моральный ущерб.
- Инкриминирование невыполнения служебных обязанностей, которые не входят в должностную инструкцию. Перед поступлением на работу нужно изучить этот документ.
- Понижение в должности не на основании потери квалификации. Дополнительно истец должен предоставить доказательства своего профессионализма.
Вероятность положительного решения во многом зависит от степени квалификации представителя истца. Работодатель может привлечь опытных юристов для защиты своих интересов. Поэтому к вопросу оспаривания дисциплинарного взыскания следует подойти профессионально.
