В СВЯЗИ С ПРЕДСТОЯЩИМ МНЕ ТРУДОУСТРОЙСТВОМ ЗАНЯЛАСЬ ИЗУЧЕНИЕМ ВОПРОСА. ПОЛЕЗНЫЙ МНОГИМ, НА МОЙ ВЗГЛЯД, МАТЕРИАЛ - ДЕЛЮСЬ.

В большинстве случаев при приеме на работу работодатель устанавливает для будущего сотрудника испытательный срок, то есть период, во время которого проверяется его соответствие поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ). Стоит отметить, что это условие не является обязательным для включения в трудовой договор (необязательные и обязательные условия перечислены в ст. 57 ТК РФ) и должно быть установлено по соглашению сторон. Но, как правило, работодатель ставит работника перед фактом.

Испытательный срок: нюансы оформления и прохождения

Вера Игнаткина , генеральный директор Центра развития карьеры .

Согласно нормам ст. 64 ТК РФ , необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен. Там же приведены причины, по которым работодатель не вправе отказывать в трудоустройстве. Одной из причин для отказа являются неподходящие для данной работы деловые качества работника. Поэтому, если последний начнет настаивать об исключении из трудового договора условия об испытании, работодатель всегда сможет найти причину отказать ему в работе по его деловым качествам. Предугадать, кто выиграет дело, если работник обратится с этим отказом в суд, сложно - каждый случай индивидуален и зависит от ряда обстоятельств.

Продолжительность испытательного срока не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено другими федеральными законами, регулирующими отдельные категории персонала. Так, при назначении на должность гражданской службы продолжительность испытательного срока может быть от трех месяцев до одного года (ст. 27 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев (т.е. по срочному трудовому договору) этот период не может превышать двух недель. Законом установлено, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Законодательством предусмотрен ряд льготных категорий работников, для которых испытательный срок не может быть установлен. Их перечень приведен в ст. 70 ТК РФ. Так, среди них:

• лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• беременные женщин и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
• лица, не достигшие возраста 18 лет;
• лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

Пробелы в законодательстве

Отдельно хотелось бы остановиться на такой категории работников, как студенты. Мы видим, что для лиц до 18 лет и выпускников вузов, впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания вуза, испытательный срок не устанавливается. Но если на работу устраивается студент, скажем, 3-4-го курса (т.е. старше 18 лет), даже по своей специальности, испытательный срок может быть для него установлен.

Если в трудовом договоре условие об испытании отсутствует, это означает, что работник принят на работу без него. И установить его в дальнейшем возможно только с согласия работника. Ведь в этом случае имеет место изменение определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ ), а оно должно происходить только по соглашению сторон. Законодательством предусмотрены случаи, при которых согласие работника не требуется - они приведены в ст. 72.2, 99 и 113 ТК РФ и больше касаются привлечения к работе во время катастроф, сверхурочно и т.п.

Но отдельно хотелось бы остановиться на таком основании, как изменение организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ ). Работодатели очень часто «прикрываются» данной статьей, когда выступают инициатором изменения трудового договора в одностороннем порядке, ведь в данном случае тоже имеет место определенный пробел в законодательстве. Так, нигде четко не закреплено определение понятия организационных и технологических условий труда и что понимается под их изменением. Поэтому работодатели под это понятие подводят все, что угодно: начиная от снижения числа клиентов и, соответственно, дохода от продажи товаров и услуг, до увеличения арендных ставок на офисные площади, от кризиса в стране до пожара в здании. Но это неверно.

Примерный перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, дан в ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», а именно: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. Данный перечень является открытым и носит оценочный характер.

К числу организационных изменений могут быть отнесены:

• изменения в структуре управления организации;
• внедрение других форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
• изменение режимов труда и отдыха;
• введение, замена и пересмотр норм труда;
• изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

• внедрение новых технологий производства;
• внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
• усовершенствование рабочих мест;
• разработка новых видов продукции;
• введение новых или изменение технических регламентов.

Если следовать этой логике, то такая причина, как «забывчивость» работодателя (неуказание в трудовом договоре условия об испытательном сроке), не может попасть под основание «изменение организационных и технологических условий труда», и, соответственно, трудовой договор не может быть изменен без согласия работника.

Нередки также ситуации, когда трудовой договор не оформлен в письменной форме, а работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (часть вторая ст. 67 ТК РФ). В данном случае договор считается заключенным, и работодатель обязан оформить его с работником в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня допущения последнего к работе. При этом стоит иметь в виду, что условие об испытании может быть включено в договор только в том случае, если до начала работы было оформлено (подписано обеими сторонами) отдельное соглашение. Об этом нюансе работники часто не знают и соглашаются на те условия, которые им предлагает работодатель.

Уловки работодателя

Во время испытательного срока обе стороны трудовых отношений присматриваются друг к другу. Если одна из сторон пришла к выводу, что им не по пути, то она имеет права расторгнуть трудовой договор. При этом работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не позднее, чем за три дня с обязательным указанием причин, почему он считает, что работник не выдержал испытание (ст. 71 ТК РФ). Тот же срок предупреждения - три дня - установлен и для работника. Он также в письменной форме должен уведомить работодателя о своем решении. При этом если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях, предусмотренных ст. 77 ТК РФ. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

При заключении трудового договора некоторые особо «заботливые» работодатели прибегают к одной из уловок. «Давайте на период испытательного срока мы с вами не будем делать запись в трудовую книжку, возможно, вы не пройдете его, а зачем мы будем портить вам трудовую?» - убеждает работодатель работника. Соблазн велик: при увольнении на испытательном сроке по инициативе работодателя в трудовую книжку работника делается следующая запись:

«Уволен, как не выдержавший испытание, часть 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

При увольнении работника по собственному решению:

«Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Но даже в последнем случае трехмесячный период в трудовой книжке или резюме не украшают их и играют против кандидата уже на следующем собеседовании. Поди, объясни, почему ты ушел из компании по своей инициативе через три месяца. Стоит иметь в виду, что в период испытательного срока на работника распространяются все положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. И соглашаться на такую мнимую «заботу» работодателя не стоит.

Если работник не согласен с решением, что он не прошел испытание, он может обжаловать данное решение в суде.

Другая частая уловка работодателей - «продление» испытательного срока. Способы давления на работника те же: если он не соглашается на это, ему угрожают сделать приведенную выше неблагозвучную запись в трудовой книжке. Стоит иметь в виду, что такого понятия, как «продление», не существует в трудовом законодательстве, и если в трудовом договоре стоит четкий срок (допустим, максимум - три месяца), то сделать его четыре или более нельзя.

Если продолжительность испытательного срока, указанная в трудовом договоре, равна двум месяцам, а по закону - три, то при согласии работника (а согласие должно быть оформлено в виде дополнительного соглашения к трудовому договору) он может быть продлен. Но, как правило, такие ситуации редки - в первую очередь потому, что работодатель практически всегда устанавливает максимальную продолжительность испытательного срока. И потом, кто захочет продлить себе испытание?

Как себя обезопасить?

Чтобы избежать участи быть уволенным по инициативе работодателя во время испытательного срока, нужно знать, по каким критериям будут оценивать. В трудовом законодательстве нет четкой процедуры на этот счет. Мы рекомендуем обсудить это с работодателем при приеме на работу (возможно раньше), определить эти критерии и закрепить их документально (например, в трудовом договоре). К ним могут относиться качественное и своевременное выполнение работником должностных обязанностей (их перечень можно указать в трудовом договоре либо в должностной инструкции, с которой работника, как правило, знакомят под роспись при приеме на работу). Совсем не лишним будет план работы на учетный период (например, на каждый месяц испытательного срока). В нем должно быть указано содержание конкретной работы, срок и результат ее выполнения, иные условия. С этим планом работника знакомят под роспись.

Невыполнение каких-либо условий плана, а также несоблюдение других критериев даст работодателю возможность подготовить письменные доказательства того, что работник не справляется с порученной работой или делает ее некачественно, несвоевременно (докладные записки, служебные записки, акты о нарушении сроков выполнения, обнаружение брака и т.п.), и, соответственно, уволить работника. Как было сказано выше, работник имеет право обжаловать данное решение в суде. В случае если он докажет, что причинами некачественной или несвоевременной работы стали причины, не зависящие от него (например, отсутствие сырья, поломка производственной линии и т.п.), то суд примет решение в его пользу, и он будет восстановлен на работе.

Как оформить работника на испытательный срок ? Такой вопрос интересует кадровую службу при оформлении в штат нового работника, в способностях которого сомневается руководство. В статье описано, каков порядок оформления на время испытания и в чем его особенности.

Как оформить сотрудника на испытательный срок

При приеме на работу некоторые работодатели на ответственные участки предпочитают принимать работников после некоторого тестирования. Иногда такой тест представляет собой испытательный срок, который назначается нанимателем и с которым соглашается кандидат на должность.

Этот период испытания нужен работодателю для того, чтобы понять, насколько кандидат соответствует должности и как он будет выполнять обязанности. Такое испытание вполне законно, поскольку наниматель до поры не может быть уверен, что поставленные в будущем задачи будут этим сотрудником выполнены с достаточным уровнем качества. Для этого законодательство и предусматривает возможность оформить желание тестировать кандидата документально с помощью трудового соглашения.

Трудовой кодекс определяет, что с каждым работником, поступившим на предприятие, оформляется трудовой договор. В нем как раз и надлежит указывать, во-первых, наличие испытательного срока для конкретного работника, во-вторых, все необходимые условия по испытательному сроку. Если по какой-либо причине тестирование документально не определено, следует считать, что испытательный срок не устанавливался и работник допущен к работе без проверки его способностей.

Помимо трудового соглашения работодатель обязан оформить еще один документ: приказ о трудоустройстве на предприятие. В этом распоряжении тоже надлежит указать, что установлен испытательный срок.

С правилами и образцом оформления приказа о приеме на работу ознакомьтесь в статье .

А вот трудовая книжка оформляется без упоминания об испытании. Все записи вносятся в обычном для таких процедур режиме и с указанием обычной информации.

Для кого испытательный срок не устанавливается

Перед тем, как оформить сотрудника на испытательный срок, работодатель должен убедиться, что кандидат не входит в льготную категорию, для которой такое испытание устанавливать нельзя. Перечень освобожденных лиц приведен в ст. 70 ТК РФ, в него включены:

• кандидаты, которые прошли на должности в результате победы в конкурсе;
• беременные женщины;
• женщины, воспитывающие детей до 1,5 лет;
• кандидаты возрастом до 18 лет;
• лица, закончившие средние профессиональные учебные заведения или ВУЗы, если они поступают на работу первый раз после получения документа об образовании;
• лица, которые прошли на должность в результате выборов;
• лица, пришедшие на должность по переводу с других предприятий;
• работники, заключившие трудовые соглашения на период до 2 месяцев;
• лица, освобожденные от испытательного срока по иным основаниям.

Оформление по ТК РФ: продолжительность, условия испытательного срока

Испытательный срок - как оформляется документально и как принять сотрудника на испытание, не допустив ошибок? Согласно Трудовому кодексу работодатель должен указать в договоре о факте установления испытательного срока и о том, какой период он будет действовать. На срок действия испытания установлены ограничения. Для рядовых сотрудников его продолжительность не может превышать 3 месяцев, для руководства и главбухов — до 6 месяцев. Помимо этого, если трудовой договор заключается на короткий период (от 2 до 6 месяцев), испытательный срок допускается определять не более чем на 2 недели.

Срок, отведенный на испытание и зафиксированный в документах, может быть продлен и пересмотрен в большую сторону только в исключительных случаях. Например, когда работник пропустил рабочие дни без обоснованной причины, в качестве которой может считаться болезнь, выполнение донорского долга и проч. В таких обстоятельствах пропущенный срок детально подсчитывается и добавляется к испытательному периоду.

Оформление на испытательный срок по ТК РФ подразумевает, что работник, для которого установлен испытательный срок, защищен в той же мере, что и сотрудники с трудовыми соглашениями без тестирования. То есть на него распространяются все трудовые нормы по заработной плате, нетрудоспособности и проч. В результате, например, оплата его труда должна происходить по тем же расценкам, что и для основного персонала. Но и обязанности у него аналогичны: он должен выполнять все дисциплинарные положения, установленные на предприятии.

Отличие между теми сотрудниками, которые вынуждены проходить испытательный срок, и теми, кто трудится без такого тестирования (уже прошел или взят без испытания), заключается лишь в том, что у них разнится порядок увольнительных процедур.

Как оформляются итоги испытания

Итоги испытания оформляются следующим образом:

1. Если по истечении срока испытания работник не получил отрицательного отзыва о своей трудовой деятельности, считается, что он успешно преодолел контрольный период. Отдельного приказа или распоряжения о таких итогах обычно не издается.

2. Если наниматель остался не удовлетворен трудовыми успехами испытуемого, то о таком мнении работника надлежит уведомить письменно. Сообщение о результатах испытательного срока должно содержать причины, на основании которых сделан вывод о непригодности для данной должности.

Вариант, при котором кандидату отказывают в занятии желаемого места работы, влечет некоторые сложности для работодателя. Если причины в уведомлении будут обоснованы недостаточно, работник может подать исковое заявление в суд и обжаловать решение нанимателя. Поэтому руководство предприятия должно тщательно подбирать документальные доказательства несостоятельности кандидата. Пригодятся, например, докладные записки непосредственных начальников испытуемого, результаты служебных проверок и расследований, письменные претензии клиентов, объяснительные записки работника по поводу допущенных нарушений и пр.

Для оповещения о принятом решении существует определенный регламент. Так, работнику надлежит вручить письменное уведомление не позднее чем за 3 дня до момента увольнения. Дата, на которую намечено увольнение, должна располагаться в рамках испытательного срока. При отказе испытуемого принять уведомление на предприятии составляется специальный акт с указанием происшествия.

Работодателю разрешается уволить испытуемого в любой момент испытательного периода. Такое действие имеет некоторые негативные последствия.

• во-первых, теряется право на выходное пособие, если таковое было предусмотрено коллективным договором.
• во-вторых, профсоюзная организация не сможет воспрепятствовать увольнению, поскольку такие обстоятельства находятся вне ее компетенции.

Чтобы правильно оформить запись в трудовой книжке при прекращении испытания по инициативе нанимателя, следует ориентироваться на положения п. 18 постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках». Здесь сказано, что в этой записи следует сослаться на ст. 71 ТК РФ.

Образец заполнения записи скачайте здесь:

А вот для увольнения работника по собственному желанию в период испытания нет никаких препятствий, и он вправе уволиться в любой момент. Правда, сообщить о своем намерении расторгнуть трудовые отношения с нанимателем он должен не позднее чем за 3 дня до предполагаемого ухода.

Итоги

Если работодатель решил взять на некую должность сотрудника и установить ему испытательный срок, то надлежит сделать следующее:

• поинтересоваться, не попадает ли кандидат на должность под освобождение от испытания;
• включить пункт об испытательном сроке в трудовой договор, где определяется его длительность.

Расторгнуть трудовые отношения с испытуемым работодатель вправе в любой момент испытательного срока. Однако при таком решении придется подобрать веские доводы и документы в пользу досрочного прекращения сотрудничества. В противном случае возникает риск судебных споров.

Вам понадобится

• бланк трудового договора, бланк приказа о приеме на работу, документы работника, компьютер, принтер, бумага А4, ручка, печать предприятия.

Инструкция

При согласии работника пройти испытательный срок, заключите с ним трудовой договор, в котором укажите, что работник принимается на работу с испытательным сроком . Договор подписывает работник, вписывает все необходимые реквизиты, и руководитель фирмы. Наличие подписанного трудового договора , что каждая из сторон дала свое согласие о прохождении работником испытания. Заверьте договор печатью организации.

Оформите приказ о приеме на работу , где укажите, что данный работник принят на работу с испытательным сроком согласно расписанию. Ознакомьте работника с приказом под роспись. Поставьте подпись руководителя и печать организации. Срок испытания на усмотрение работодателя может быть от двух недель до трех месяцев.

Если при заключении трудового договора или при издании приказа работодатель не установил испытательный срок, работник считается принятым на работу на общих основаниях, то есть без испытательного срока.

Учтите, что работодатель не имеет право устанавливать испытательный срок некоторым категориям граждан, предусмотренных законодательством.

Видео по теме

Совет 2: Как оформить работника с условием об испытательном сроке

Трудовым законодательством предусмотрена возможность установления испытательного срока при трудоустройстве работника. Законом определена процедура оформления испытания и ограничения для его установления.

Инструкция

Ознакомьте работника с внутренними локальными документами.

Подпишите с работником трудовой договор. При оформлении трудового договора с работником включите в него условие о назначении испытательного срока. Формулировка может быть следующей: «Работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью 3 (Три) месяца в целях проверки соответствия квалификации Работника занимаемой должности. Работник считается успешно прошедшим испытание при качественном и своевременном выполнение должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, а также выполнении Задания, предоставленного Работнику в течение 7 (Семи) рабочих дней с момента начала работы».

Если вы предполагаете допустить работника к работе до заключения трудового договора, то оформите с ним соглашение об испытательном сроке. Данное соглашение необходимо оформить до начала работы.
Следует учитывать, что отсутствие в трудовом договоре условия об испытательном сроке или иного соглашения с работником об испытательном сроке исключает возможность увольнения работника как не прошедшего испытание.

Составьте Приказ о приеме на работу с условием об испытательном сроке и ознакомьте с ним работника под роспись.
Внесите запись о приеме на работу в трудовую книжку работника.

Предоставьте работнику Задание, в котором содержатся:
- перечень работ, с которыми работник должен справиться в период испытательного срока;
- сроки для выполнения данных работ;
- критерии для оценки успешности выполнения работ.

Обратите внимание

По общему правилу продолжительность испытательного срока не может превышать 3 месяцев. Для ряда категорий работников закон делает исключение. Например, для государственного служащего испытание может устанавливаться на срок от 3 месяцев до 1 года.

Полезный совет

Законом установлен ряд категорий работников, которым запрещено устанавливать испытательный срок, например, беременным женщинам и несовершеннолетним лицам.

Источники:

• как не оформлять работника

Совет 3: Какой испытательный срок устанавливается при срочном трудовом договоре

Испытательным сроком называется период работы, который дает возможность оценить, как новый сотрудник справляется со своими обязанностями. Условия для этого должны быть изначально прописаны в трудовом договоре.

Испытательный срок

Согласно ст.70 Трудового Кодекса, этот срок устанавливается трудовым соглашением. В дальнейшем это положение обязательно указывается в приказе о приеме сотрудника на работу. В личную карточку работника эти сведения не вносятся. Если в договоре нет записи об испытательном сроке, считается, что сотрудник принят на работу без него.

Период испытания обговаривается в каждом случае индивидуально, но максимальный срок не должен превышать 3 месяца. Однако из этого правила есть исключения: , их заместителей, главных бухгалтеров срок испытаний может быть увеличен до полугода.

В иных случаях он может быть уменьшен до двух недель. Трудовым Кодексом установлено такое правило для срочного трудового договора, который заключается на срок от двух месяцев до полугода. Если работник принимается на более короткий срок (до 2-х месяцев), испытательный срок для него не предусмотрен совсем.

Особенности при установлении испытательного срока

Если сотрудник заболел, отсутствовал на работе по уважительной причине в этот период, то срок испытания должен быть продлен на такое же количество дней. В других случаях это запрещено, а нарушение ТК РФ наказывается по ст. 05.27 Административного Кодекса РФ.

Работодатель может и сократить испытательный период. Это решение должно быть отражено в виде письменного соглашения к трудовому договору (ст.9 и 57 ТК РФ). Трудовой Кодекс РФ также запрещает заключать срочный трудовой договор на период испытательного срока, если условия его заключения не отвечают требованиям, перечисленным в ст.59 ТК РФ.

Когда не применяется испытательный срок

Для лиц, избранных на должность по конкурсу, посредством народных выборов;
- для беременных женщин, матерей с детьми до 1,5 лет;
- для несовершеннолетних работников;
- для выпускников аккредитованных ВУЗов в течение года после окончания учебного заведения;
- для сотрудников, перешедших на другую работу по переводу;
- Для лиц, прошедших по обучение и некоторых других категорий граждан, в соответствии со ст. 207 ТК РФ и ФЗ-79 от 27.07.2004 г.

Когда работник во время испытательного срока не справляется со своими обязанностями, работодатель имеет право прервать трудовые отношения с ним, предварительно за 3 дня сообщив об этом работнику в письменной форме. В этом документе следует подробно описать причину такого решения. Если расторгнуть трудовой договор хочет работник, он также должен в письменной форме оповестить об этом руководителя за 3 дня.

Если сотрудник продолжает исполнять свои обязанности после окончания срока испытания, следует считать, что испытательный срок он выдержал, а уволить его можно в соответствии с нормами Трудового права.

Видео по теме

Совет 4: Что нужно знать об увольнении работнику, принятому на работу с испытательным сроком

Работодатели часто используют предоставленную законом возможность нанять работника с испытательным сроком. Однако такое «неопределенное» до конца испытания положение работника не означает, что его права защищены меньше, чем остальных работников. В частности, уволить такого работника можно только на основаниях, предусмотренных Трудовым кодексом России.

Так, если работник фактически допущен к работе, с ним еще не заключен трудовой договор и до начала работы не подписано отдельное соглашение о назначении ему испытательного срока, уволить его за непрохождение испытания нельзя, потому он считается принятым на работу без испытания.

Встречаются случаи, когда работодатель увольняет работника как не прошедшего испытание, ссылаясь на то, что условие об испытательном сроке содержится в коллективном договоре предприятия. Но, в ТК РФ четко прописано, что отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. То есть, условие об испытании должно быть прописано именно в трудовом договоре.

Не допускается и увольнение работника после истечения испытательного срока на том основании, что он не прошел испытание, так как если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Но здесь необходимо помнить, что общий срок испытания по закону – не более 3- х месяцев, а перечень должностей, которым можно установить испытание до 6-ти месяцев, закрытый. И если, например, работника приняли с испытанием 6 месяцев, но его должность не входит в данный перечень, уволить его через 4- 6 месяцев в связи с неудовлетворительным результатом испытания нельзя, потому что законный срок испытания для него – 3 месяца - уже истек.

Не может быть уволен работник, который устроился на работу впервые после получения высшего образования в связи с непрохождением испытания. Для таких лиц вообще не может быть установлено испытание, поэтому даже если в трудовом договоре есть условия об испытательном сроке - увольнение на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ не допускается.

Как показывает , нельзя уволить за непрохождение испытания, если работник не выполнил поручение, не в его должностные обязанности.

Кроме того, в качестве дополнительной гарантии при увольнении работника, не выдержавшего испытания, закон устанавливает обязанность работодателя письменно предупредить о предстоящем увольнении. Несоблюдение этого требования может стать причиной признания увольнения неправомерным.

Также важно знать, что увольнение работника, не прошедшего испытание,- это увольнение по инициативе работодателя, нельзя увольнять работников, находящихся в период временной нетрудоспособности и отпуска работника, в том числе отпуска по беременности и родам, а также женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет. Сокрытие работником временной нетрудоспособности на момент увольнения является злоупотреблением правом, вследствие чего суд может отказать в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным.

Новая редакция Ст. 70 ТК РФ

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Комментарий к Статье 70 ТК РФ

Отдельного рассмотрения заслуживают ограничения, связанные с установлением для лиц, поступающих на работу, испытания при заключении трудового договора. Целью такого испытания является проверка соответствия профессиональных качеств работника поручаемой ему в соответствии с трудовым договором работе (трудовой функции).

Подразумевается, что при положительном итоге испытания работник продолжит работу на предприятии. В том случае, если работник будет признан не выдержавшим испытание, он, как правило, подлежит увольнению по истечении испытательного срока.

Общий порядок проведения такого испытания изложен в статье 70 Трудового кодекса РФ. В том случае, если при поступлении на работу работнику устанавливается испытание, об этом в трудовом договоре должно содержаться соответствующее условие.

Однако следует иметь в виду, что испытание при приеме на работу не может быть установлено в отношении некоторых категорий лиц.

Во всех перечисленных случаях срок испытания не может превышать 3 месяцев, причем для отдельных категорий работников он может быть сокращен до двух недель. Для руководителей предприятий, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, а также руководителей филиалов, представительств, территориальных отделений и иных обособленных структурных подразделений предприятий срок испытания не может превышать 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды его фактического отсутствия на работе. Вместе с тем подчеркнем, что в период испытания на работника распространяются положения Трудового кодекса РФ, законов, иных нормативно-правовых актов, а также локальных актов предприятия, содержащих нормы трудового права (коллективного договора, соглашения и др.).

Отметим, что продолжительность испытания фиксируется при заключении трудового договора в качестве составляющей одного из его дополнительных условий. Изменение продолжительности испытания допускается только по взаимному соглашению сторон трудовых отношений и только в пределах указанных выше предельных сроков.

Другой комментарий к Ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Условие об испытании, будучи факультативным условием трудового договора, включается в его содержание по соглашению сторон. Оно не может быть установлено работодателем в одностороннем порядке помимо трудового договора. Соответственно, если в трудовом договоре не определено указанное условие, работник считается принятым на работу без испытания. Нельзя установить испытание после заключения договора ни актом работодателя, ни дополнительным соглашением сторон.

Исключение из данного правила предусмотрено для сферы государственной службы, когда испытание, во-первых, устанавливается в силу прямого предписания закона, т.е. является внедоговорным условием; во-вторых, возможно не только при заключении служебного контракта, но и впоследствии, при переводе с одной должности государственной службы на другую.

2. В некоторых случаях условие об испытании предусматривается не трудовым договором, а актом назначения на должность, трудовой же договор заключается по результатам испытания.

Так, в соответствии с законодательством о службе в таможенных органах гражданин, представивший заявление о поступлении на службу в таможенные органы и все необходимые документы, при установлении ему испытания назначается на соответствующую должность стажером на период испытания. Время работы стажером засчитывается в выслугу лет в таможенных органах.

Условие об испытании и его продолжительность указываются в приказе о назначении на должность.

В период прохождения испытания контракт о службе в таможенных органах с гражданином не заключают.

Аналогичные нормы установлены и законодательством о других видах государственной службы.

3. Законодательство устанавливает максимально допустимый срок испытания. По общему правилу срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Нормы закона, определяющие предельные сроки испытания, имеют императивный характер и не могут быть предметом соглашения сторон трудового договора. Иными словами, при заключении договора стороны могут определять испытание любой продолжительности, но в пределах соответственно трех- или шестимесячного срока. Стороны вправе пересмотреть срок испытания при условии, если первоначальный его срок не истек, а общая продолжительность испытания не превышает трех (шести) месяцев. Так, в соответствии с Законом РФ от 17 января 1992 г. N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" срок испытания в процессе прохождения службы может быть сокращен или продлен в пределах шести месяцев по соглашению сторон (ст. 40.3).

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" предусматривает не только максимальную, но и минимальную продолжительность испытания - от трех месяцев до одного года (ст. 27), а Постановление Правительства РФ от 5 июля 2000 г. N 490 "Об испытании при назначении на государственную должность федеральной государственной службы Правительством Российской Федерации" устанавливает при замещении соответствующих должностей четко фиксированный срок испытания - три месяца.

Для работников, принимаемых на срок от двух до шести месяцев (в том числе на сезонные работы), срок испытания не может превышать двух недель (см. ст. 294 ТК РФ и комментарий к ней).

В соответствии со ст. 70 ТК РФ в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. Следовательно, при любом пропуске работы (как по уважительной, так и неуважительной причинам), в том числе и при многодневном прогуле, срок испытания автоматически подлежит продлению на число дней отсутствия на работе.

5. Условие об испытании не может служить основанием для ограничения трудовых прав работника в части оплаты труда, режима труда и отдыха и других трудовых прав. В период испытания на него распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения (см. также п. 1 комментария к ст. 71 ТК РФ).

В то же время некоторые особенности правового положения лица, проходящего испытание, устанавливаются законодательством.

Прежде всего Кодекс устанавливает особенности в порядке прекращения трудового договора по результатам испытания (см. ст. ст. 71, 77 ТК РФ и комментарий к ней).

Ограничения в осуществлении полномочий, как правило, связаны с деятельностью должностного лица как представителя государства. Например, стажер, занимающий должность сотрудника таможенных органов, не вправе самостоятельно принимать решения по таможенному оформлению товаров и транспортных средств, начислению и взиманию таможенных платежей и сборов и совершать другие административно-властные действия по занимаемой должности.

Государственному служащему до окончания срока испытания очередной квалификационный разряд (классный чин, специальное звание) не присваиваются.

6. Как следует из содержания ст. 70 ТК, испытание устанавливается сторонами при заключении трудового договора. Исходя из этого, следует принимать во внимание две группы обстоятельств.

Во-первых, законодательство разграничивает моменты заключения трудового договора, вступления его в силу и начала работы. Указанные три момента могут не совпадать во времени (см. ст. 61 ТК РФ и комментарий к ней), поэтому нужно различать два аспекта условия об испытании - дату установления и дату начала его течения. Если условие об испытании устанавливается при заключении трудового договора, т.е. выступает в качестве элемента формирующегося сторонами содержания договора, то начало действия этого условия необходимо связывать с моментом начала работы (ибо в любом случае время отсутствия лица на работе в испытательный срок не включается).