Управление государственными финансами и регулирование. Управление финансами государства

Часто начальник, вдохновленный просмотром голливудских фильмов, позволяет себе резкую фразу «Ты уволен» по каждому удобному и неудобному случаю. Однако знакомство с нормами Трудового кодекса дает понять, что увольнение за нарушение трудовой дисциплины не простая задача. Чтобы самому руководителю, не пришлось объясняться в суде, кадровой службе придется напомнить соответствующие положения ТК РФ.

Что такое дисциплина труда?

Когда работодатель заводит речь об увольнении за систематическое нарушение трудовой дисциплины, то он имеет в виду несоблюдение работником требований статьи 189 ТК РФ . В ней оговорено, что в обязанности сторон трудового соглашения входит неукоснительное соблюдение наемными лицами правил внутреннего распорядка на предприятии, а также создание нанимателем максимально благоприятных для этого условий.

Правила поведения сотрудников в пределах предприятия в рабочие часы касаются довольно обширного круга вопросов:

• режим работы;
• порядок приема-увольнения;
• локализацию рабочих мест (в понятии ст. 209 ТК РФ);
• основные обязанности и ответственность сторон;
• условия премирования и наложения взысканий;
• прочие существенные моменты трудовых взаимоотношений.

Широкий спектр вопросов, относящийся к понятию трудовая дисциплина, позволяет практически любой проступок сотрудника подвести под дисциплинарное наказание.

Виды нарушения трудовой дисциплины и основания для увольнения

Точного перечня ситуаций, которые однозначно квалифицируются как нарушение рабочей дисциплины, в Трудовом кодексе нет. При определении причины для незапланированного расчета принято условно разделять все проступки на однократные грубые и систематические, возникающие постоянно или хотя бы дважды.

Немедленное расторжение трудового договора спровоцирует: прогул или длительное (более 4 часов суммарно за день) отсутствие на рабочем месте, пребывание на производстве в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, хищения или нанесения вреда предприятию, а также осознанное неисполнение требований охраны труда. Правильно оформленный факт, даже единственного, подобного действия работника повлечет за собой появление в его трудовой упоминания о п. 6 статьи 81 ТК РФ .

Чуть дольше работодатель будет терпеть намеренное игнорирование служебных обязанностей. Для того, чтобы избавиться от несознательного сотрудника, начальству необходимо зафиксировать минимум два случая проявления лени со стороны наемного лица в течение 365 дней. В этом случае можно применить к работнику п. 5 статьи 81 ТК и оформить ему увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Ответственность за нарушения

Расставание с работником по статье за неоднократное нарушение трудовых обязанностей, скорее, способ воздействия на сотрудников. Чаще, для наведения порядка в коллективе, работодатель прибегает к более лояльным видам наказания. В статье 192 ТК РФ , кроме увольнения за несоблюдение трудовой дисциплины, как строжайшей меры наказания, приведены еще два вида воздействия:

• замечание (для нетяжких случаев, которые, тем не менее, не могут быть оставлены без внимания);
• (для более серьезных проступков, которые повлекли за собой негативные последствия, или для их исправления потребовалось потратить много сил и средств).

Работодатель имеет право применить любое из них, если вина сотрудника доказана и способ воздействия соразмерен тяжести совершенного, ст. 192 ТК. Причем руководство вольно выбрать и менее строгое наказание для работника, а может отказаться от этого вовсе, ст. 193 ТК. К компетенции директора относится также и досрочное снятие наложенного ранее взыскания, ст. 194 ТК РФ .

Порядок увольнения

Любое нарушение должно рассматриваться по существу, с учетом всех смягчающих обстоятельств и оправдывающих моментов. К этому работодателя призывает статья 192 ТК РФ. Если вина работника неоспорима и начальство не склонно церемониться с провинившимся, кадровикам придется пройти непростой формальный путь оформления документов для увольнения за несоблюдение трудовой дисциплины. И чтобы не пополнить архив судебной практики в пользу работника, нужно не пропустить ни одного шага.

Засвидетельствование факта нарушения

Фиксация проступка – отправная точка для применения любого дисциплинарного взыскания. От того, насколько полно и объективно будет проведена процедура, зависит уверенность работодателя в том, что работник не сможет оспорить законность увольнения за нарушение трудовой дисциплины:

Реальные жизненные ситуации могут выходить далеко за рамки стандартных вариантов. Главное при оформлении документов – объективность, а также привлечение незаинтересованных свидетелей и экспертов.

Выдача предупреждения работнику

Даже если ситуация трактуется однозначно и, по мнению работодателя, сотрудник заслуживает самого строгого наказания, применить его без объяснения работника не получится. Закон обязывает нанимателя затребовать их у провинившегося в письменном виде, ст. 193 ТК РФ .

Существует общепринятая форма, предлагающая сотруднику доказать свою невиновность, но в нее можно внести свои правки, если это относится к случившемуся. Если от получения требования работник отказывается, то его нужно зачитать вслух и подтвердить отказ подписями свидетелей. Либо оформить этот факт отдельным актом.

Подготовка и получение объяснительной записки

На обоснование непреднамеренности своих действий или доказательство действия непреодолимых обстоятельств работнику отводится два рабочих дня. В течение этого времени он может получить необходимые справки, обратиться за консультацией к юристу или просто изложить причины своего поведения.

Часто работодатель требует срочного или грозит немедленным увольнением. В этом случае работнику не стоит спешить или боятся: повлиять на сроки начальство не в силах. Но для того, чтобы руководство не поддалось соблазну скорой расправы, сотрудник должен под подпись получить экземпляр требования, а при вручении объяснительной директору заставить его расписаться на втором экземпляре.

Рассмотрение и оценка факта нарушения

Поскольку увольнение за несоблюдение трудовой дисциплины – крайняя мера, то принятие решения часто происходит коллективно. Будет лучше, если выводы начальника подтвердят члены специально созданной комиссии. Если работник состоит в рядах профсоюза, то без учета их мнения также не обойтись.

Единоличное принятие радикальных мер грозит работодателю проверками со стороны трудовых инспекторов, прокуратуры, а, в самом худшем случае, решением суда не в его пользу.

Приказ на увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Заключительным актом, в неблагоприятно развивающейся ситуации, станет приказ об увольнении. За образец можно взять унифицированную форму Т8. Единственным отличием от стандартного приказа о расторжении трудового договора станет основание для расчета – упоминание об одном из пунктов статьи 81 ТК РФ.

Сроки, которые даются на увольнение

Сам по себе факт грубого нарушения дисциплины не располагает начальство к тому, чтобы проявлять терпение в отношении провинившегося. Поэтому увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, не заставляет себя ждать. Но вот если ситуация требует рассмотрения или расследования, тогда работодатель должен помнить о том, что закон отводит ему всего тридцать дней с момента обнаружения проступка, ст. 193 ТК РФ. Это означает, что угрожать увольнением и держать сотрудника в вечном напряжении у начальства не получится. Закон настаивает: либо соразмерное наказание в течение месяца, либо полное прощение проступка.

Тем работникам, которые планируют спрятаться от гнева руководства в отпуске или на больничном, стоит знать, что эти периоды исключаются из срока, отведенного на принятие решения о судьбе нерадивого сотрудника, ст. 193 ТК РФ. Вот почему после внезапного обострения хронических болезней, сколько бы оно не продлилось, наемному лицу придется давать письменные объяснения о причинах своего поведения.

Есть еще одно ограничение: нельзя наказать за нарушение, которое обнаружено спустя полгода после его совершения. Этот период продлевается только для тех событий, которые можно обнаружить лишь по результатам ревизии или путем привлечения аудиторов. Тогда взыскание может настичь и два года спустя.

Как производится расчет и производится ли?

Конечно, увольнение работника за несоблюдение трудовой дисциплины не самая приятная процедура, прежде всего, для него самого. Однако, это вовсе не означает, что человека можно лишить всего, что он заработал за то время, которое посвятил компании.

Какая бы статья не была указана в приказе о расторжении трудовых отношений, сотрудник имеет право на:

• текущую зарплату;
• компенсацию за отпуск (основной, дополнительный, специальный);
• возмещение перерасхода по подотчетным суммам;
• премии за перевыполнение нормы, если она установлена;
• оплату сверхурочных часов и времени работы на праздники и в выходные;
• все бонусные выплаты, положенные по коллективному договору или другому локальному акту, если они не поставлены в зависимость от причины увольнения.

Не может работодатель, желая посильнее наказать работника, отказать в своевременной выдаче трудовой, положенных справок и копий. Он обязан предоставить и все остальные документы, которые могут потребоваться бывшему сотруднику в дальнейшем. При увольнении за нарушение трудовой дисциплины лучше подтвердить свое решение выводами комиссии, заключением экспертов и согласовать это с профсоюзом, при его наличии.

Какая запись заносится в трудовую?

В трудовую книжку переносят формулировку, которую содержит приказ об увольнении. Поэтому, если в нем есть упоминание о прогуле или алкогольном опьянении, работник гарантировано прочтет то же самое на страницах своей трудовой. Краткого пояснения причин прекращения отношений со специалистом будет не достаточно. Законом определено, что работодатель должен конкретизировать пункт и статью ТК РФ.

В случае увольнения за нарушение трудовой дисциплины нужно сделать запись о том, что расчет проведен в соответствии со ст. 81 ТК. А вот подпункт, который будет указан, зависит от обстоятельств:

• пп 5 – неоднократное (систематическое) неисполнение обязанностей;
• пп 6 – одно, но грубейшее нарушение;
• пп 10 – в случае совершения тех же действий руководителем предприятия или его заместителями.

Судебная практика

Трудовое законодательство в России довольно лояльно к наемным работникам. Исходя из большинства случаев судебной практики, когда ситуация вызывает сомнения в объективности нанимателя, решение принимается в пользу сотрудника.

Чаще всего, прения возникают, когда руководство компании пытается доказать правомерность увольнения в связи с регулярным неисполнением работником трудовых обязанностей. Так же непросто доказать неоднократное умышленное нарушение правил безопасности труда. Чтобы отстоять собственную правоту руководство должно подготовить внушительный пакет подтверждающих документов, иначе ему грозит серьезная ответственность.

Гораздо проще доказать суду, что увольнение за несоблюдение трудовой дисциплины проведено по всем правилам, если работник допустил грубое и очевидное нарушение (прогул, употребление алкоголя или доказанное хищения, например). Естественно, что простым это дело станет только, если работодатель вовремя и аккуратно зафиксировал обстоятельства и последовательно исполнил все этапы законной процедуры.

Даже самый ценный специалист должен отдавать себе отчет в том, что правила трудового распорядка распространяются на всех членов коллектива, без исключения. Трудовой кодекс, в этом отношении, предоставляет работодателю самые широкие полномочия и одобряет увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины, если остальные меры воздействия не оказали должного эффекта.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Дисциплина труда — непременная составляющая любых трудовых отношений. Что из себя представляет этот термин, в чём заключается следование трудовой дисциплине и какая ответственность за трудовые проступки предусмотрена законодательством, расскажем сегодня.

Понятие дисциплины труда

Дисциплина труда — это важнейший элемент взаимоотношений нанимателя и сотрудника, который представлен 2 составляющими.

• деятельностью работодателя по разработке и принятию правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и иных локальных документов, определяющих порядок поведения сотрудников на рабочем месте и во время исполнения трудовых обязанностей;
• поведением трудящегося, направленным на соблюдение установленных правил и трудовых норм.

Правилами локального трудового распорядка могут координироваться:

• процедура принятия на работу и прекращения трудовых отношений;
• режим работы (длительность рабочей недели, рабочего дня, наличие перерывов и выходных);
• список должностей с ненормированным рабочим днем;
• продолжительность отпускного периода для разных категорий работников;
• порядок и сроки выплаты зарплаты;
• меры поощрения и наказания работников.

При этом от работодателя требуется создание условий для соблюдения сотрудниками трудовой дисциплины. К подобным действиям среди прочих могут быть отнесены:

• вознаграждение за хороший труд;
• применение дисциплинарных взысканий за проступки.

Трудовая дисциплина и законодательство

Законодательная основа норм о дисциплине труда сосредоточена в Трудовом кодексе РФ. Кодекс содержит отдельную главу, посвященную трудовой дисциплине (гл. 30). В ней определяются основные требования к мерам поощрения сотрудников, видам дисциплинарных взысканий, порядку применения и снятия дисциплинарного наказания в отношении разных категорий трудящихся. Кроме того, нормы кодекса описывают такие нарушения трудовой дисциплины, за которые может последовать увольнение, а также процедуру оформления этих нарушений документально.

Особенности применения требований ТК прокомментированы Верховным судом РФ в постановлении пленума «О применении судами РФ Трудового кодекса» от 17.03.2004 № 2.

Помимо основного нормативного акта — Трудового кодекса — вопросы, касающиеся трудовой дисциплины, освещаются в отдельных законах, регулирующих различные виды профессиональной деятельности. Среди них:

1. Федеральный закон «О железнодорожном транспорте в России» от 10.01.2003 № 17-ФЗ (ст. 26 «Дисциплина труда на железнодорожном транспорте»).
2. Федеральный закон «О госрегулировании в области добычи и использования угля, об особенностях соцзащиты работников организаций угольной промышленности» от 20.06.1996 № 81-ФЗ (ст. 25 «Обеспечение дисциплины труда »).
3. Федеральный закон «О Центробанке РФ» от 10.07.2002 № 86-ФЗ (ст. 88).

К нормативным документам о трудовой дисциплине можно отнести и весь перечень внутренних документов организации, устанавливающих порядок деятельности как всего коллектива, так и отдельных должностных лиц. К их числу, несомненно, относятся и правила локального трудового распорядка, и коллективный договор, и должностные инструкции.

Что такое нарушение трудовой дисциплины

Нарушение трудовой дисциплины заключается в несоблюдении или в недостаточном соблюдении законодательных норм и правил внутреннего трудового распорядка. Причем действия работника должны быть либо умышленными, либо неосторожными. То есть всегда присутствует виновная составляющая. Если нарушение трудовых обязанностей явилось следствием недостаточной квалификации сотрудника или отсутствием нормальных трудовых условий, то есть не зависело от воли работника, говорить о несоблюдении трудовой дисциплины нельзя.

Примерный перечень трудовых проступков предусмотрен Трудовым кодексом (к примеру, ст. 81) и в постановлении пленума ВС РФ № 2 (п. 34-44). Причем в постановлении пленума нет банального перечисления видов нарушения трудовой дисциплины — там разъясняется, какие ситуации можно считать такими нарушениями, а какие нет.

Несоблюдение трудовой дисциплины неприятно своими последствиями, которые заключаются в наложении на сотрудника различных дисциплинарных взысканий, зависящих от тяжести совершенного нарушения, первичности проступка или регулярности несоблюдения трудовых правил, обстоятельств совершения нарушения. Трудовым кодексом предусмотрены следующие виды наказания:

• замечание;
• выговор;
• расторжение трудового договора.

Для отдельных групп трудящихся в законах, уставах и положениях о дисциплине могут быть предусмотрены дисциплинарные взыскания другого вида. Например, в соответствии со ст. 15 федерального закона «О Конституционном суде РФ» от 21.07.1994 № 1-ФКЗ на судью Конституционного суда может быть возложено дисциплинарное взыскание в виде:

• предупреждения;
• прекращения полномочий.

ТК РФ запрещает использовать дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законами, уставами или положениями.

Нарушение трудового распорядка и дисциплинарная ответственность в виде увольнения

Самое значительное наказание, применяемое при нарушении дисциплины труда — увольнение «по статье». Дело в том, что отметка о дисциплинарном взыскании в виде увольнения заносится в трудовую книжку, и увольнение за нарушение трудовой дисциплины может навсегда испортить профессиональную биографию.

Однако уволить за трудовой проступок можно лишь в том случае, если при наличии наложенного дисциплинарного взыскания (замечания или выговора) опять совершено нарушение. Еще один повод для увольнения — единичное, но значительное и грубое нарушение трудовой дисциплины.

К грубым трудовым нарушениям относятся:

• прогул;
• алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение на рабочем месте;
• разглашение гостайны, коммерческих или служебных секретов, персональных данных сотрудников, если работник обязался не разглашать их;
• совершение на рабочем месте хищения (независимо от размера), растраты, умышленного уничтожения или порчи имущества, факт которого установлен приговором суда, постановлением судьи или госорганом, рассматривающим административные правонарушения;
• нарушение требований охраны труда, из-за которого возникла авария, катастрофа, несчастный случай на производстве или была реальная угроза таких происшествий;
• утрата доверия со стороны руководства к сотруднику, работающему с материальными ценностями, в результате виновных действий трудящегося;
• аморальный поступок педагогического работника;
• единичное значительное трудовое нарушение со стороны членов руководящего состава организации;
• подлог документов работником при приеме на работу;
• утрата или уничтожение имущества в результате необоснованного решения руководства предприятия;
• в других законодательно установленных случаях.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Процедура наказания работника за совершенное нарушение трудовых обязанностей и дисциплины подчинено строгим правилам.

1. До наложения взыскания от работника нужно получить объяснения по поводу случившегося. На объяснение работнику дается 2 дня. Если в течение этого времени оно не будет получено, работодатель составляет надлежащий акт об этом. Отсутствие пояснений не препятствует наказанию работника.
2. Наказание должно быть применено к нарушителю не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, исключая периоды болезни и отпуска виновного сотрудника, а также времени на выражение мнения профсоюза.
3. Нельзя накладывать дисциплинарное взыскание по прошествии полугода со дня происшествия, а если требуется проведение ревизии, аудиторской проверки — по истечении 2 лет. В эти сроки не входит время, необходимое для производства уголовного дела.
4. За одно трудовое нарушение может быть наложено единственное дисциплинарное взыскание.
5. С приказом руководства о наложении взыскания сотрудник должен быть ознакомлен под расписку в течение 3 рабочих дней, за исключением времени отсутствия трудящегося на рабочем месте. Об отказе ознакомиться с приказом составляется соответствующий акт.
6. Снимается взыскание через год при условии, что не будет новых трудовых нарушений и других дисциплинарных взысканий. Руководитель своим решением может снять взыскание раньше по собственной инициативе, по просьбе самого сотрудника или его непосредственного начальства.

Особенности дисциплинарной ответственности руководства организации

Дисциплинарное взыскание может быть наложено и на руководящий состав организации, в том числе на директора и его замов. В соответствии с ТК РФ работодатель, получив от профсоюза сообщение о нарушении руководством трудовых обязанностей, обязан рассмотреть его и принять решение.

Если трудовое нарушение со стороны руководителя предприятия подтвердится, то он должен быть подвергнут дисциплинарному наказанию.

В качестве работодателя для директора могут выступать:

• учредители организации;
• совет директоров;
• собрание акционеров;
• иной руководящий орган, принявший ранее решение о назначении директора на должность.

Таким образом, наказание за нарушение трудовой дисциплины может налагаться как на рядовых сотрудников компании, так и на руководящий состав организации. Однако применение этих санкций должно строго соответствовать трудовому законодательству.

Меры взыскания, применяемые к работнику за нарушение трудовой дисциплины, утверждены статье 192 ТК РФ. В статье разберем, на каких основаниях можно оформить взыскание за нарушение трудовой дисциплины, а также рассмотрим образец акта о дисциплинарном взыскании.

Наказание за нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ

Статьей 192 ТК РФ предусмотрены следующие виды наказаний, применяемые работодателем за нарушение работником трудовой дисциплины:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Перечисленные виды взысканий не являются самоисключающими и могут быть применены в любом порядке, в зависимости от тяжести совершенного работником проступка, а также от обстоятельств, которые повлияли на допущенное сотрудником нарушение.

В общем порядке взыскание за нарушение трудовой дисциплины применяются в следующих случаях:

1. Совершение действий, которые привели к аварии. В случае если работник совершил действия, которые привели к аварии, поломке производственного оборудования, причинили угрозу жизни и здоровью других сотрудников, то работодатель вправе привлечь виновного к ответственности, предусмотренной ТК РФ.
2. Хищение имущества работодателя . Основанием для взыскания может служить растрата средств компании, хищение производственного оборудования, использования имущества компании и его порча.
3. Систематическое нарушение трудового распорядка. К взысканию может быть привлечен сотрудник, которые регулярно опаздывает на работу, преждевременно покидает рабочее место в конце рабочего дня (смены), а также нарушает иные требования трудового распорядка.
4. Ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей . Работодатель вправе привлечь к ответственности сотрудника, который исполняет свои трудовые обязанности в ненадлежащей форме, не полностью (например, недовыполнение плана), либо с нарушением установленной технологии.
5. Отказ в прохождении обязательного обучения. ТК РФ предусматривает обязательное прохождение сотрудника обучению по пожарной безопасности, а также прохождение медосмотра в установленном порядке. При отказе работника в прохождении установленных мероприятий, работодатель вправе применить к сотруднику меры взыскания.
6. Нарушение субординации . Отказ в выполнении распоряжения руководителя, прямое игнорирование его рекомендаций, а также действия, совершенные сотрудником с целью подрыва авторитета начальника, могут служить основанием для привлечения сотрудника к ответственности на основании положений ТК РФ.

Кроме того, взыскания могут быть применены к сотруднику, который явился на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. В данном случае доказывать систематический характер противоправных действий работодателю не требуется. Также для взысканий не обязательно совершением сотрудником действий, которые привели к аварии, ведь пребывание на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения само по себя представляет угрозу для рабочего процесса, а некоторых случаях – и для безопасности сотрудников.

Можно ли штрафовать работника за нарушение трудовой дисциплины

Пунктом 4 ст. 192 ТК РФ утверждена недопустимость взысканий в иной форме, чем это предусмотрено ТК РФ, а также федеральными законами о труде. Таким образом, работодатель не вправе взыскивать штрафы либо производить иные удержания из зарплаты работника в связи с нарушением им трудовой дисциплины.

В то же время работодатель может «наказать» работника материально в случае, если зарплата сотруднику выплачивает с переменной частью (оклад + премия/доплата/бонус). В данном случае взыскание осуществляется на основании трудового договора, согласно которому работодатель вправе не выплачивать сотруднику премию при нарушении трудовой дисциплины, при наличии необходимых документальных подтверждений.

Как оформить взыскание за нарушение трудовой дисциплины

Ниже представлена пошаговая инструкция, которая поможет работодателю оформить взыскание за нарушение трудовой дисциплины.

Этап-1. Установление факта нарушения трудовой дисциплины

Первым этапом взыскания является установления факта нарушения сотрудником трудовой дисциплины. В общем порядке данный факт определяется на основании докладной записки, оформленной руководителем либо коллегой работника. Бланк докладной записки законом не установлен, поэтому руководитель может оформить документ в свободной форме, указав в нем:

• ФИО, должность сотрудника, нарушившего трудовую дисциплину;
• факт нарушения (описание, дата);
• информация об иных нарушениях, допущенных сотрудником ранее;
• просьба о мерах взыскания (замечание, выговор, увольнения).

Этап-4. Получение объяснений от сотрудника

После получения докладной записки, руководитель компании обращается к сотруднику для получения объяснений относительно причин случившегося. Как правило, беседа с работником проводится в устной форме, после чего следует оформление сотрудником объяснительной записки.

Как и докладная записка, объяснительная оформляется сотрудником в свободной форме на имя руководителя предприятия. В тексте документа работник описывает причины допущенного ним проступка, при необходимости – подкрепляет объяснения документами, подтверждающие наличие уважительных причин (например, при неявке на работу может быть предоставлен больничный лист).

Срок предоставления объяснительной записки – до истечения 2-х дней с момента оформления докладной записки относительно выявленного нарушения.

Этап-3. Составление акта о нарушении трудовой дисциплины

На основании докладной записки, прочих документов, подтверждающих нарушение сотрудником трудовой дисциплины, а также объяснительной записки сотрудника, руководитель компании в присутствии двух уполномоченных лиц (сотрудников фирмы) составляет акт о нарушении трудовой дисциплины.

В тексте документа работодатель описывает обстоятельства нарушения, также объяснения сотрудника. В случае отказа сотрудника в предоставлении объяснительной записки, данный факт следует зафиксировать в акте.

После составления акт подписывает руководитель, уполномоченные лица, присутствовавшие при составлении документа, а также сотрудник, в отношении которого установлен факт нарушения трудовой дисциплины (графа «Ознакомлен»).

Акт составляется в 2-х экземплярах, один из которых передается в отдел кадров для отражения в личном деле провинившегося работника, второй экземпляр выдается сотруднику для ознакомления.

Этап-4. Оформление приказа о дисциплинарном взыскании

На основании акта руководитель издает приказ о применении взыскания к работнику, который нарушил трудовую дисциплину. При определении меры взыскания (замечание, выговор либо увольнения) учитывается:

• систематичность совершаемых действий;
• наличие прочих фактов нарушения со стороны сотрудника;
• репутация работника (уровень ответственность при выполнении работы, профессионализм, отношение коллег).

Приказ является основанием для применения мер взысканий (замечание или выговор) с последующим отражением в личном деле (форма Т-2). Запись о замечании или выговоре в трудовую книжку не вносится.

В случае если руководитель решил уволить сотрудника в связи с допущенными проступками, то на основании приказа о применении дисциплинарного взыскания составляется приказ об увольнении, с последующей записью в трудовую книжку.

Вы узнаете:

• В каких случаях предусматривается дисциплинарная ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
• Какие предусмотрены меры ответственности за нарушение трудовой дисциплины.
• Какие ошибки допускают руководители при применении дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины.

Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение

Трудовая дисциплина представляет собой свод правил определенной компании, которые являются обязательными к исполнению каждым сотрудником независимо от занимаемой им должности. Ограничения, наложенные данными правилами, могут относиться к корпоративной этике , внутреннему распорядку, касаться вопросов охраны труда.

Трудовой кодекс РФ обязывает работника:

• подчиняться установленным в компании правилам;
• выполнять свои обязанности добросовестно;
• не нарушать правила охраны труда и внутренний трудовой распорядок;
• не нарушать правила, установленные в нормативной документации компании и не разглашать коммерческую тайну ;
• заботиться об оборудовании и другом имуществе компании;
• в случае возникновения ситуации, угрожающей здоровью и жизни людей, незамедлительно сообщать о данном факте руководству.

Отказ от выполнения вышеуказанных пунктов является нарушением трудовой дисциплины.

• Материальная ответственность работника: организация и взыскание

За какие виды нарушения трудовой дисциплины предусмотрена дисциплинарная ответственность

Сотрудники компании могут различными способами нарушать трудовую дисциплину. Можно выделить следующие критерии нарушений:

• место;
• время и сроки;
• форма;
• субъект;
• способ;
• объем.

Сами нарушения трудовой дисциплины могут быть трех видов:

1. Технологическое, когда сотрудник нарушает установленные правила и нормы в технологии процессов.
2. Режимное, при котором нарушается режим работы и отдыха.
3. Управленческое, когда происходит нарушение субординации или координации управления деятельностью.

Необходимо отличать виды нарушений трудовой дисциплины друг от друга. Например, если работник некачественно выполняет свои обязанности, что приводит к выпуску бракованной продукции, то такое поведение считается технологическим дисциплинарным проступком . Если сотрудник прогулял какое-то время, то это – нарушение режима. Для выяснения причин нарушения трудовой дисциплины компании проводят внутренние расследования, собирая необходимую документацию.

С точки зрения закона нарушения трудовой дисциплины различаются по объектам. Основными нарушениями считаются следующие:

1. Регулярные опоздания как в начале рабочего дня, так и после обеденного перерыва. Покидание рабочего места до окончания рабочего времени.
2. Игнорирование норм охраны труда, что привело (или может привести) к несчастному случаю либо аварии.
3. Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.
4. Прогулы.
5. Растрата, похищение или порча оборудования и других материальных ценностей компании.
6. Недобросовестное выполнение обязанностей.
7. Отказ от прохождения медицинских обследований или обучения с целью повышения квалификации.
8. Разглашение коммерческой тайны.
9. Аморальные поступки.
10. Нарушение субординации, в частности, полное игнорирование распоряжений начальника.
11. Умышленное неисполнение распоряжений или требований должностных инструкций.
12. Участие в деятельности, подрывающей авторитет компании.
13. Предоставление фальшивых документов при приеме на работу. В этом случае можно рассматривать увольнение сотрудника в качестве наказания. Однако, если работник предоставил фальшивый документ об образовании, но при этом его основные обязанности не требуют данного уровня образования, то увольнение такого сотрудника невозможно.

• 9 ошибок в управлении персоналом, которые имеют очень плохие последствия

Пример

Н. был уволен из-за того, что во время трудоустройства предъявил поддельный диплом. Н. был не согласен с данным решением и обратился в суд, требуя восстановления на работе, а также выплаты компенсации за моральный ущерб и начисления зарплаты за вынужденный прогул. Суд не только не удовлетворил иск, но и завел уголовное дело, так как выяснилось, что Н. не получал диплом, о чем вуз уведомил соответствующей справкой.

Отдельно стоит коснуться некоторых видов грубого нарушения трудовой дисциплины. Речь идет о систематических прогулах рабочих дней, похищении имущества фирмы, подделке документов и появлении в состоянии алкогольного опьянения.

Необходимо понимать разницу между материальной ответственностью и дисциплинарным проступком. Материальная ответственность может наступить или продолжиться и после увольнения сотрудника, если его действия во время исполнения трудовых обязанностей нанесли ущерб организации.

К нарушению дисциплины не относятся следующие ситуации:

1. Отказ сотрудника выполнять распоряжения, которые не связаны с его трудовыми обязанностями и не являются производственной необходимостью (если сотрудник отказался ехать на уборку картошки, это не нарушение трудовой дисциплины).
2. Отказ работать в выходные и праздники, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
3. Отказ от сверхурочных работ.
4. Отказ от общественных работ в процессе выполнения своих непосредственных обязанностей.

Нарушением трудовой дисциплины будут только такие ситуации, при которых вина целиком лежит на сотруднике компании. Если же трудовые обязанности не выполнялись по независящим от работника причинам (или по уважительным причинам), например, из-за плохой организации труда, плохих условий работы, в виду низкой квалификации , то вины работника тут нет.

Меры ответственности за нарушение трудовой дисциплины

Трудовой кодекс РФ обязывает сотрудников предприятий соблюдать трудовую дисциплину, а работодателя – ознакомить работников с правилами трудовой дисциплины под подпись заранее, до начала выполнения непосредственных обязанностей. Соответственно, за нарушение трудовой дисциплины работник несет ответственность, вид которой выбирается работодателем в зависимости от тяжести совершенного проступка.

Для наступления ответственности работника за нарушение трудовой дисциплины должны возникнуть обязательные условия:

1. В первую очередь нарушением трудовой дисциплины будет считаться такая ситуация, в которой виноват именно работник. В противном случае, если вины сотрудника нет, то никакой ответственности он нести не может. Например, если продавец продал ноутбук, а покупатель обнаружил в нем скрытый дефект, то взыскание, наложенное на продавца администратором магазина, будет незаконным, так как он не мог знать о скрытых дефектах товара.
2. Второе обязательное условие для наступления ответственности – это факт неисполнения либо ненадлежащего исполнения сотрудником своих обязанностей. Речь идет об обязанностях, которые прописаны в трудовом договоре и внутреннем распорядке организации.

В случае отсутствия любого из этих условий нельзя считать, что сотрудник нарушил трудовую дисциплину.

Если сотрудник прогулял часть или целый рабочий день, этот факт должен быть отображен в табеле рабочего времени.

Трудовое законодательство предусматривает дисциплинарную ответственность за нарушение трудовой дисциплины двух видов:

1. Общую, которая определяется положениями Трудового кодекса РФ и документацией о внутреннем распорядке организации.
2. Специальную, которая определяется положениями о трудовой дисциплине особых групп работников.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины по статье 192 Трудового кодекса РФ следующая:

• замечание;
• выговор;
• увольнение на определенных основаниях.

Замечание не повлечет серьезных последствий для сотрудника. Но в случае повторного проступка руководство может счесть такие нарушения систематическими.

Выговор – это более серьезная форма наказания за нарушение трудовой дисциплины.

Для правильного оформления замечания за нарушение трудовой дисциплины нужно составить акт. В этом документе описывается произошедшее нарушение, прилагается объяснение работника и само замечание.

Как таковое замечание не влияет ни на что, но оно учитывается при совершении других проступков. В случае повторного нарушения трудовой дисциплины после полученного замечания, можно будет поднимать вопрос о систематических нарушениях. А за такой проступок ответственность гораздо серьезней.

Шаг 1: составляем акт о совершении дисциплинарного проступка.

Акт – обязательный документ для фиксации проступка, и составляется он в двух экземплярах. Составляет акт непосредственный руководитель нарушителя, при этом необходимо присутствие двух свидетелей. Один экземпляр акта вручается работнику, другой экземпляр уходит руководству компании, которое и будет принимать решение о мере ответственности нарушителя. Ответственные за составление акта и его форма должны быть прописаны в нормативной документации компании.

Шаг 2: требуем объяснений работника.

Провинившийся сотрудник обязан дать объяснение своему нарушению. При этом объяснения даются в письменной форме. В случае отказа работника от объяснений, это необходимо зафиксировать в акте. Стоит сказать, что сотрудник не обязан давать объяснения незамедлительно, но он должен это сделать это в течение двух дней.

Также необходимо помнить, что отказ от дачи объяснений не освобождает от ответственности за нарушение. Акт, объяснительная и докладная о факте нарушения от непосредственного руководителя нарушителя передаются руководству компании, которое примет решение о наказании.

Шаг 3: издаем приказ о наложении взыскания.

Руководство компании должно тщательно изучить обстоятельства совершения нарушения, просмотреть все представленные документы и после этих операций издать приказ о нарушении трудовой дисциплины. Единого образца для такого приказа не предусмотрено, зато существуют образцы для заявления о нарушении трудовой дисциплины. Документ составляется по форме № Т-8 и Т-8а. Обязательно указать информацию о нарушении и меру взыскания. Кроме того, к приказу прикладывают копию действующего регламента.

Приказ об избранной мере ответственности визируется руководством организации, начальником отдела кадров и непосредственным руководителем нарушителя. Трудовой кодекс РФ не разрешает делать отметку в трудовой книжке о факте нарушения дисциплины, если только сотрудник не был уволен по этой причине. Копия приказа подшивается в личное дело работника. Сотрудник должен быть под подпись ознакомлен с приказом о мере ответственности в течение трех дней с момента его выпуска.

• Общение руководителя с подчиненными: этика деловых отношений

5 правил применения дисциплинарной ответственности

Прогул или появление на работе в нетрезвом виде – грубое нарушение трудовой дисциплины, за которое может наступить ответственность в виде увольнения. Однако это не значит, что не нужно оформлять это нарушение документально. Если не зафиксировать каждый этап привлечения к ответственности за нахождение в нетрезвом виде на рабочем месте, то уволенный сотрудник имеет все шансы через суд восстановиться на работе. Примерно каждая третья жалоба сотрудников касается увольнения.

Правило 1: не увольнять работника, если он на больничном или в отпуске.

Сотрудник компании «СТМ-Сервис» отпросился с работы в 17:00 и был отпущен начальством, но через три часа, в конце рабочей смены, был замечен на территории предприятия в нетрезвом виде. Семеро сотрудников компании подтвердили, что у данного работника была нетвердая походка, несвязанная речь и сильный запах алкоголя. Один из очевидцев рассказал, что в руке у нетрезвого работника была корзина с баночным пивом. Было установлено, что начальство сотрудника не отпускало, а отстранило от работы, так как тот с обеда употреблял спиртные напитки. В производственном помещении, где трудился работник, обнаружились девять пустых и две полные бутылки водки, а прочие сотрудники подтвердили, что их коллега и раньше был замечен за употреблением спиртного в рабочее время. В результате, работодатель решил уволить нарушителя. На следующий день сотрудник взял отпуск без содержания и этим же днем был уволен руководством компании согласно подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Уволенный сотрудник обратился в суд, который постановил, что факт нахождения в состоянии опьянения работодателем доказан, однако увольнение проведено с нарушением законодательства, так как работник находился в отпуске. Компании пришлось восстанавливать нерадивого сотрудника в должности и выплачивать компенсацию в размере 54 тысяч рублей за время вынужденного прогула (апелляционное определение Свердловского областного суда от 09.08.2016 по делу № 33-13370/2016).

Уволить работника в его отсутствие можно лишь в том случае, если он уходит по собственному желанию. В таком ситуации днем увольнения будет считаться дата, прописанная в его заявлении, даже если в этот день сотрудник был на больничном. Если же инициатива исходит от компании, то увольнение во время больничного или отпуска невозможна (часть 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ). Уволить сотрудника можно лишь после того, как он появится на рабочем месте.

Правило 2: потребовать объяснений у провинившегося работника.

Главный бухгалтер компании «Интерюнити» не появилась на своем рабочем месте. Попытки в течение дня связаться с сотрудницей ни к чему не привели, после чего руководством был составлен акт об отсутствии на рабочем месте, а через пару недель главбух была уволена за прогул. Уволенная сотрудница обратилась в суд с требованием изменить причину увольнения на «по собственному желанию» и выплатить компенсацию за моральный вред. Суд удовлетворил требования истца, мотивировав это тем, что работодателем была нарушена процедура использования дисциплинарного взыскания – не была взята объяснительная. Попытки дозвониться до сотрудницы не могут считаться объяснительной (апелляционное определение Московского городского суда от 06.09.2016 по делу № 33-34562/2016).

Письменное объяснение необходимо взять у сотрудника до применения меры дисциплинарной ответственности (статья 193 Трудового кодекса РФ). Требование о даче объяснительной также должно быть составлено в письменной форме. Если за два дня от работника не будет получена объяснительная, нужно составить соответствующий акт об отказе. И только после этой процедуры можно приступать к увольнению сотрудника. В случае если сотрудником предоставлена объяснительная, необходимо рассмотреть указанные в ней причины. К уважительным причинам относятся: болезнь самого сотрудника, болезнь или смерть его близких родственников, ДТП, аварии на сетях ЖКХ.

Правило 3: доказать, что на момент проступка сотрудник находился на работе.

Сотрудник компании «КВС Интернэшнл» работал в должности оператора вахтовым методом. Возвращаясь с вахты, работник употребил алкогольные напитки и был оштрафован за нахождение в состоянии опьянения в аэропорту. Узнав об этом, руководство компании решило его уволить «по статье», сочтя, что таким поступком работник нарушил внутренний распорядок организации. В данном распорядке сказано, что сотрудникам компании недопустимо находиться в нетрезвом виде по пути на место работ и обратно, а также в транспорте компании, аэропортах и железнодорожных вокзалах. Однако суд не счел существенными такие правила. Для сотрудника день следования домой был нерабочим, а аэропорт не являлся местом выполнения работ. Внутренний распорядок организации не может заменять собой законодательство. В результате уволенный сотрудник был восстановлен на работе и получил компенсацию за вынужденный прогул и моральный вред (определение Московского городского суда от 01.12.2016 № 4г-13409/2016).

Увольнение работника возможно лишь в том случае, если он употребляет алкоголь в рабочее время и при этом находится на территории работодателя. Сюда же относятся и те места, которые связаны с рабочей деятельностью работника, будь то офис, командировка или любое другое место, где сотрудник выполняет свои трудовые функции. Но места следования на работу и с работы, а также в командировку и обратно, не являются рабочими.

Правило 4: доказать, что работник совершил нарушение в рабочее время.

Компанией «Уральский монтажно-ремонтный комплекс» были направлены в командировку два сотрудника (ремонтник и электрогазосварщик) для сервисного обслуживания на фабрику «Майское». Закончив смену, оба работника выпили на территории общежития фабрики, где и были обнаружены. Руководство фабрики настояло на проведении медэкспертизы, которая признала обоих находящимися в состоянии алкогольного опьянения. Данная информация дошла до работодателя командированных рабочих, который и уволил их, когда те прибыли обратно. Оба сотрудника обратились в суд, не отрицая того, что они употребляли алкоголь, но после рабочей смены. Медэкспертиза зафиксировала опьянение у каждого из них в 22:14 и в 22:17 соответственно.

Судом было разъяснено, что во время отдыха сотрудники свободны от трудовых обязательств, и это время отдано на их усмотрение. Рабочие были восстановлены в должности и получили компенсацию за вынужденный прогул (апелляционное определение Свердловского областного суда от 19.10.2016 по делу № 33-18514/2016).

Доказать факт опьянения недостаточно, необходимо также доказать, что сотрудник был в этом состоянии во время работы. Если время было нерабочее, то никакие меры ответственности работодатель применять к сотруднику не в праве. Например, работник появился в нетрезвом виде после своей смены. Нужно составить акт о нахождении в состоянии алкогольного опьянения, в котором будут указаны время и дата, а также описаны признаки опьянения. Акт подписывают минимум два человека, например, кадровик и непосредственный руководитель сотрудника. С этим актом работник ознакамливается под подпись, а если он отказывается это делать, то нужно составить акт об отказе. После этого сотруднику можно предложить пройти медицинскую экспертизу.

Правило 5: не пропускать допустимый срок для увольнения.

Сотрудник компании «Т и К Продукты», занимающий должность водителя, не явился на работу после отпуска. Через три дня он был отстранен руководством от работы. Так как водитель не появлялся на работе два месяца, ему перестали начислять зарплату. После этого, работник обратился в трудовую инспекцию, а работодателя известил в письменной форме о том, что не будет работать до момента получения причитающихся денег. Инспекция обязала компанию погасить долг. Работодатель выплатил водителю положенные деньги, а когда тот вышел на работу, с него потребовали объяснений его двухмесячного отсутствия. Когда сотрудник отказался объяснить, он был уволен за прогул.

Водитель обратился в суд, и тот встал на его сторону. Все дело в том, что приказ об увольнении был издан через три месяца после прогула, и помимо этого, работодатель не предпринял мер по выяснению причин прогула своего сотрудника. Первые требования об объяснении были выдвинуты только после того, как водитель приступил к работе. В результате компании пришлось восстановить сотрудника в должности и выплатить ему зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию (апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2015 по делу № 33-14303/2015).

Законодательство дает месяц на применение дисциплинарного взыскания с момента обнаружения нарушения трудовой дисциплины (часть 3 статья 193 Трудового кодекса РФ). Увеличиться этот срок может лишь в случае, если сотрудник на больничном или в отпуске. Поэтому в интересах работодателя как можно скорее выяснить причину отсутствия сотрудника.

Какие ошибки допускают руководители при применении дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины по отношению к сотрудникам

Применяя в качестве меры ответственности увольнение, руководители порой допускают некоторые ошибки, которые мы обозначим далее.

1. Отсутствие или неправильная официальная документация (служебные записки, акты, приказы). Увольняемый сотрудник был лишен возможности для ознакомления с документами либо был ознакомлен с ними позднее нужного срока.
2. Увольнение по инициативе работодателя произошло в момент, когда увольняемый сотрудник находился в отпуске или на больничном. Такое увольнение незаконно, так как противоречит нормам, изложенным в статье 81 Трудового кодекса РФ. Исключение составляют лишь случаи, когда компания ликвидируется либо ИП прекращает деятельность.
3. В день увольнения сотруднику не выдали трудовую книжку, что является нарушением статьи 84.1 Трудового кодекса РФ.
4. Увольнение беременной сотрудницы. Такое действие незаконно, так как увольнять беременных запрещено согласно статье 261 Трудового кодекса РФ, кроме случаев ликвидации предприятия или прекращения деятельности ИП.
5. В процессе увольнения сотруднику не выплатили компенсацию за неиспользованный отпуск или иную положенную ему сумму.
6. В случае увольнения за нарушение трудовой дисциплины не были составлены официальные акты, фиксирующие нарушения. Согласно нормам, описанным в статье 81 Трудового кодекса РФ, на каждый выговор или замечание должен быть составлен приказ. Если таких приказов не было, суд признает увольнение незаконным, даже несмотря на докладные и объяснительные записки.
7. В случае увольнения за нарушение трудовой дисциплины в виде прогулов или невыполнение трудовых обязательств руководство не рассмотрело причины таких нарушений. Если у работника были уважительные причины, то суд признает увольнение незаконным.
8. Работника подвергли сразу двум взысканиям, например, сделали выговор и уволили.

• Как критиковать сотрудников, а в ответ слышать «спасибо»

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины в судебной практике

Пример 1: увольнение работников за прогулы принесло организации убытки.

Суть спора была в том, что компания-акционер направила иск против руководителя АО с требованием о возмещении убытков. Истец счел убытком выплаты пособий уволенным работникам. Ряд сотрудников, которые были уволены по сокращению и за прогулы, получили пособия. Акционер счел, что организация выплат таких пособий директором была незаконной и привела к причинению компании материального вреда.

Суд первой инстанции частично иск истца удовлетворил и обязал директора возместить убытки акционеру. Прочие требования были судом не удовлетворены. Однако апелляционный арбитражный суд отменил решение суда первой инстанции, то же самое сделал Арбитражный суд. Таким образом, иск акционеров к директору удовлетворен не был.

Пример 2: увольнение по собственному желанию исключает увольнение за прогулы.

В этой ситуации работник подал в суд на руководителя местного ГУП. Руководитель данного предприятия уволил истца за прогулы. Однако, ранее уволенный сотрудник написал заявление на увольнение по собственному желанию, которое было передано в отдел кадров организации. После подачи заявления, сотрудник ушел на больничный. Несмотря на это, руководителем был составлен акт о прогуле, он потребовал от сотрудника объяснений, а после отказа от объяснений со стороны сотрудника уволил его за прогулы. В суде работник требовал выплатить ему зарплату за период вынужденной нетрудоспособности, заменить формулировку причины увольнения и выплатить компенсацию за моральный ущерб.

Суд первой инстанции в удовлетворении иска отказал, однако Арбитражный суд иск удовлетворил.

Пример 3: работодатель должен достоверно вести учет рабочего времени своих сотрудников.

Если организация располагает системой учета рабочего времени, то данные, полученные от этой системы, не могут противоречить информации в табеле учета. Если же данные разняться, то руководство не имеет право увольнять сотрудника, так как не может объективно доказать факт прогула.

Одна из московских образовательных организаций уволила заведующего кафедрой на основании статьи 81 Трудового кодекса. Руководитель счел, что его подчиненный отсутствовал несколько дней на рабочем месте с 12 до 18 часов. Это подтверждалось данными из автоматизированной пропускной системы и служебными записками ректора. Однако уволенный вину не признал и обратился в суд.

Президиум Мосгорсуда рассмотрел материалы дела и вернул его на повторное рассмотрение в суд первой инстанции. Было установлено, что в те дни, которые истец якобы прогулял, система контроля пропусков не работала, тогда как табель учета рабочего времени показывал наличие уволенного сотрудника на рабочем месте. В этом табеле стояла подпись не только уволенного, но и других ответственных лиц. Данные факты суд счел вескими доказательствами.

За нарушение трудовой дисциплины законодательством предусматривается дисциплинарная ответственность. Но не каждое нарушение работника — дисциплинарный проступок. Рассмотрим, что именно можно отнести к таким проступкам.

За что могут наказать?

Наказание может наступить, если работник совершил дисциплинарный проступок. К такому проступку законодатель относит:

• невыполнение по вине сотрудника трудовых обязанностей;
• выполнение трудовых обязанностей ненадлежащим образом (также должна быть в этом вина работника).

Не являются дисциплинарным проступком:

• какие-либо нарушения со стороны работника, которые не связаны с его трудовыми обязанностями;
• если в возникших негативных обстоятельствах нет вины работника;
• если нет причинной связи между нарушением обязанностей со стороны работника и наступившими негативными последствиями.

Нарушение трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина — это общие правила и требования, установленные в организации. Такие правила и обязанности фиксируются в нормативных правовых актах компании, например, в правилах трудового распорядка.

Дисциплина обеспечивается созданием условий экономических и организационных, которые необходимы для нормальной высокопроизводительной работы.

Для того, чтобы работодатель и работник чётко понимали, кто и за что несёт ответственность, трудовые обязанности всех работников должны быть подробно описаны. Все принимающиеся на работу лица должны быть с ними ознакомлены. Трудовые обязанности фиксируются в трудовом договоре. Более подробно они могут быть отражены в индивидуальной должностной инструкции.

Какие меры могут быть приняты?

Дисциплинарная ответственность в трудовом праве предусматривает следующие виды взысканий:

• замечание (наиболее мягкое наказание);
• выговор;
• увольнение (наиболее строгое наказание).

Для некоторых работников законодательством могут быть предусмотрены и другие виды наказаний. Например, к сотрудникам таможни может быть применён строгий выговор, а к работникам прокуратуры — лишение нагрудного знака, понижение в классном чине.

Как выбрать конкретную меру?

Законодатель не привёл конкретного перечня нарушений, за которые работодатель вправе выбрать конкретное наказание. Лишь перечислены основания для увольнения, когда прекращение трудовых отношений связано с нарушением работником своих обязанностей.

При выборе наказания работодатель должен придерживаться следующих правил:

• необходимо учитывать последствия нарушения, его тяжесть и другие объективные обстоятельства;
• за незначительное нарушения можно применять наиболее мягкое наказание;
• за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание (например, не допускается объявить и замечание, и выговор);

Материальная ответственность не является дисциплинарным взысканием. В связи с этим, привлекая работника к материальной ответственности, работодатель вправе применить одновременно и соответствующее одно взыскание.

Применение взыскания

До того, как работодатель примет меры к работнику, совершившему нарушение, работнику нужно дать возможность объясниться. Работодатель должен потребовать от сотрудника написать объяснительную записку. Если работник откажется от объяснений, то после двух дней руководство вправе составить об этом акт. На основании объяснения или акта о непредоставлении объяснений руководство должно издать приказ о применении выбранного им дисциплинарного взыскания. Этот приказ в течение трёх рабочих дней нужно объявить нарушителю под подпись. В эти дни не входит отсутствие работника. Если работник откажется от ознакомления с приказом и проставления подписи на приказе, то руководству следует составить акт об этом.