Пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ предусматривает, что с работником можно проститься, выявив несоответствие занимаемой им должности. Однако тут все не так просто. В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 указано, что увольнение по такой причине допустимо при условии, что несоответствие сотрудника своей должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации. То есть, субъективного мнения руководства о том, что сотрудник должности не соответствует, а попросту - не справляется с работой, недостаточно. Поэтому работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор со специалистом по названному основанию, если в отношении работника проверка его знаний не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о профпригодности специалиста. Пленум ВС также разъяснил, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Это означает, что, если в процессе расставания с работником возникнет спор, который дойдет до арбитров, то служители Фемиды хоть и учтут мнение комиссии, но оно не будет являться решающим; судьи также примут во внимание, например, мнение руководителя компании о том, насколько работник соответствует занимаемой должности.
Меня уволили и посадили на место другого работника
Не менее важно, чтобы работники пришли к нам, указав, что они были уволены по причине статьи 161, то есть потребности компании, учреждения или службы, ссылаясь на ситуации работодателя, такие как низкая производительность и изменения рыночных условий или экономики, но после увольнения они узнают, что наняли нового работника в том же положении и выполняют одни и те же задачи. Вопросы, которые часто приходят к нам: может ли работодатель уволить меня и нанять другого работника на той же работе? Если бы мой работодатель уволил меня и нанял другого рабочего, чтобы занять мое место, это необоснованное увольнение?
Обратите внимание: уволить человека за его профнепригодность разрешается, только если невозможно перевести сотрудника на другую работу, например вакантную должность.
Обратите внимание: уволить человека за его профнепригодность разрешается, только если невозможно перевести сотрудника на другую работу, например вакантную должность, соответствующую квалификации сотрудника или на открытую нижестоящую вакансию/нижеоплачиваемую работу. При этом часть 3 статьи 81 ТК РФ обязывает компанию предлагать работнику все отвечающие названным требованиям должности.
Должна ли работодатель ждать или нет определенного количества времени, прежде чем нанимать другого человека на моем месте? Давайте посмотрим на случай Джона, который пишет следующее. А затем нанять другого работника, занимающего мою прежнюю должность. Должна ли потребоваться реинкорпорация? Или применяется какая-то статья закона, требующая увеличения компенсации за необоснованное увольнение?
А в отношении скидок на униформу, поставляемую компанией. Ответ: Дорогой друг, статья 161 Трудового кодекса охватывает лицемерие, известное всем, но разработанное таким образом, чтобы в определенной степени защитить интересы бизнеса. Действительно, причинно-следственная связь была разработана для того, чтобы дать работодателям возможность уволить, когда они захотят, даже если причинно-следственная связь не является подлинной, не отражает истинную мотивацию увольнения работодателя.
Еще раз вернемся к постановлению Пленума ВС РФ № 2. Теперь изучим следующее важное разъяснение, содержащееся в бумаге. Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 ТК, то фирма обязана представить доказательства, свидетельствующие о том, что сотрудник отказался от перевода, либо компания не имела возможности (например, в связи с отсутствием вакансий) «перекинуть» человека с его согласия на другую должность.
Что касается возможности реинкорпорации в их функциях? Восстановление является очень, очень исключительным и определяется судом в особых условиях, к сожалению, ни одно из них не относится к вашему делу. Что касается вашего сравнения в инспекции, несите свое удостоверение личности и не достигайте согласия, если вы не удовлетворены. Вероятно, должностное лицо инспекции попытается убедить вас прямо или косвенно подписать то, что есть, что предлагается, поскольку, если нет, «должно идти в суд».
Им поручается превосходство Директората труда в руководстве сравнением по этому пути, даже если оно предполагает мотивацию или поощрение отказа рабочих от трудовых прав. Это незаконная практика, выполненная не только во время этого режима; происходит от предыдущих правительств; настоящее с радостью повторяет его. Высшее профсоюзное руководство, правящая партия, никогда не посещало эту ситуацию и не ставило под сомнение эту официальную практику, разработанную и заказанную ее партийными товарищами, вставленными в государственные аппараты, особенно в министерство и в Управление труда.
Роструд в Письме от 30 апреля 2008 года № 1028-с уточнил, что увольнение по названному основанию без проведения аттестации не предусмотрено.
Таким образом, попрощаться с сотрудником за его несоответствие должности – достаточно проблематично.
За что могут уволить
Еще одна причина для увольнения – однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (пункт 6 части 1 статьи 81 ТК РФ). Если сотрудник совершит один из приведенных ниже проступков, его можно уволить без промедления. Итак, речь идет о:
Если вы не согласны, не подписывайте соглашение. Спрос, 90% испытаний в настоящее время заработаны рабочими. Что касается того, что произойдет, если они отклонят его для нужд компании, ссылаясь на низкую производительность и изменения на рынке труда и ставят человека в такое же положение?, это, скорее всего, необоснованное увольнение и, скорее всего, будет объявлено, если вы подадите в суд. Понятно, что это должно быть проанализировано адвокатом, которого вы выбираете, и в вашем конкретном случае, перед подачей в суд.
Если вы не согласны с причиной потребностей компании, с которой вы уволены, вы имеете право подать иск, чтобы судья заявлял, что ваше увольнение является несправедливым, то есть такое компании, которые указаны, не согласны с реальностью и имеют хорошие счета, чтобы уволить ее.
- прогуле;
- появлении на службе (на своем рабочем месте либо на территории организации или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или другого токсического опьянения;
- разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и другой);
- совершения хищения (в том числе мелкого) имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
- установленного комиссией или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия, например, несчастный случай, либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Прогул
Уволить сотрудника также можно, если он отсутствовал в течение четырех часов за рабочий день (смену). Так, если, например, работница ушла на обед и «загулялась» по магазинам – это повод для увольнения. Обратите внимание, отсутствие в офисе должно иметь место в течение указанного периода и следовать подряд. Это означает, что если работник пришел на работу без опозданий, а потом ушел по своим делам и отсутствовал четыре часа, это можно считать прогулом. Если же сотрудник несколько раз за рабочий день выходит куда-то, например, на полчаса – это прогулом не считается, несмотря на то, сколько времени в общей сложности человека не было.
Если, например, вы вычитаете вклад работодателя в страхование по безработице, такое оговорка о резервировании должно указывать. Давайте посмотрим на случай Питера, который пишет следующее. Письмо об увольнении было подписано. Нет ли проблемы? Они зовут меня пойти, чтобы подписать соглашение Что мне делать? Ответ: Дорогой друг, вы, очевидно, можете подать в суд. Мы также указываем, что нет никаких проблем при подписании письма об увольнении для копии. Если вы не даете копию, желательно не подписывать и не отправлять ее вам.
Очень важно указать, что, если вы подписываете окончание, но не ставя вопрос, о котором идет речь, вы не сможете подать в суд. Поэтому всегда лучше, прежде чем подписывать его, чтобы связаться с нами или адвокатом, с которым вы хотите обратиться, если в предложении указывается только это, или в вашем случае должно указываться нечто большее. Будьте очень осторожны в этом с работодателями, которые нажимают, чтобы быстро подписывать поселение, это происходит, чтобы убедиться, что вы не будете судиться.
Уволить за прогул непросто, ведь нужно будет подтвердить отсутствие сотрудника на рабочем месте. На фирмах, где время прихода фиксируется в журналах или с помощью турникетов, проверить наличие специалиста на месте достаточно просто. Если же такого контроля нет, то могут возникнуть проблемы, однако варианты есть, и в этом случае: доказательством прогула будут являться, например, свидетельские показания.
Очень важно, чтобы вы знали, что со дня вашего увольнения у вас есть всего 60 дней, чтобы подать в суд, поэтому рекомендуется как можно скорее прийти к нам, чтобы подготовить вашу защиту. Премия за старшинство является преимуществом, полученным от единственного факта работы, и имеет целью экономическую помощь с учетом времени предоставления услуг работником в компании. Таким образом, это право - это сумма денег, получаемая работником завода, когда он отказывается от своей работы или когда его увольняют с или без причины.
Вследствие вышесказанного делается вывод о том, что бонус за выслугу наделен автономией и должен быть оплачен независимо от того, предпринимаются ли другие действия, предпринятые работником в случае требования прав. Работники завода имеют право на премию за старшинство в соответствии со следующими правилами.
Еще одна особенность: прогул может применяться только к случаям, когда работник без причины не явился на работу или отсутствовал на своем месте. Это означает, что если человек не пришел, например, на субботник, или на какое-то корпоративное мероприятие, которое проводилось в его выходной день – это не считается прогулом.
Обратите внимание, если человек не появляется на работе несколько дней к ряду, а у нас в стране такое бывает сплошь и рядом, то при увольнении последним будет считаться день перед началом прогула.
Бонус за старшинство будет состоять из суммы зарплаты двенадцати дней за каждый год услуг. Стартовая премия выплачивается работникам, которые добровольно покидают свою работу, при условии, что они имеют не менее пятнадцати лет службы. Он также будет выплачиваться тем, кто разделен по уважительным причинам и тем, кто отделен от своей работы, независимо от обоснования или оправдания увольнения.
Для выплаты премии в случае добровольного выхода на пенсию работников соблюдаются следующие правила. Если количество рабочих, отозванных в течение одного года, не превышает десяти процентов от общего числа работников предприятия или учреждения или лиц, относящихся к определенной категории, оплата производится во время вывода.
Интоксикация и хищение
Еще один повод для увольнения – появление сотрудника на работе в состоянии опьянения. По этой причине уволить можно сразу и без каких-либо предупреждений. Для доказательства факта алкогольной или наркотической интоксикации идеальным будет заключение врача, но и свидетельские показания – это веские аргументы.
Если число работников, вышедших на пенсию, превышает десять процентов, те, кто сначала уходит на пенсию, будут выплачиваться, а работники, превышающие этот процент, могут быть отсрочены на следующий год. Если изъятие производится одновременно несколькими работниками, превышающими вышеупомянутый процент, премия будет покрываться для лиц, имеющих более высокий стаж, и может быть отсрочена на следующий год выплатой соответствующей суммы, соответствующей оставшимся работникам.
В случае смерти работника, независимо от их старшинства, соответствующая премия выплачивается лицам, указанным в статье. Претензия по старшинству, указанная в настоящей статье, распространяется на работников или их бенефициаров независимо от любой другой выгоды, которая им соответствует.
Обратите внимание, если человек не появляется на работе несколько дней к ряду, а в России такое бывает сплошь и рядом, то при увольнении последним будет считаться день перед началом прогула.
За разглашение охраняемой законом тайны с работником так же можно попрощаться незамедлительно. Речь идет о тех случаях, когда секретная информация стала известна сотруднику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Отмечу, что к такому нарушению относится и озвучивание персональных данных коллег. Внимание: уволить по этом основанию можно только того человека, который расписался в документе, где перечислены сведения, относящиеся к коммерческой или служебной тайне: наличие его автографа означает, что он подучил допуск к такой информации. Документы, в которых содержатся секретные данные, обычно обозначают грифом «ДСП» (для служебного пользования), доступ к ним сотрудников осуществляется под роспись.
Сумма, исчисленная в качестве основы для выплаты компенсаций, не может быть меньше минимальной заработной платы. Для определения надбавок, указанных в этом названии, если заработная плата, получаемая работником, превышает в два раза минимальную заработную плату в географической области заявки, которой соответствует место работы, эта сумма будет считаться максимальной заработной платой. Если работа предоставляется в местах с разными географическими областями применения, максимальная заработная плата будет в два раза выше средней минимальной заработной платы.
Еще одно основание для увольнения – это совершение работником хищения. В постановлении № 2 Пленум ВС РФ разъяснил, что в качестве чужого следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности ценности, принадлежащее компании, другим сотрудникам, а также лицам, не являющимся служащими данной организации. Имейте в виду, согласно статье 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание (а к ним относится и увольнение) применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также периода, необходимого на учет мнения представительного органа.
Предположения, в которых должна быть выплачена премия за старшинство. Сотрудники, которые добровольно разделены, будут выплачены, если они завершат не менее пятнадцати лет службы в одной компании. В коллективных трудовых договорах некоторых компаний, где по соглашению о союзе и компании указывается, что вознаграждение за старшинство выплачивается работникам, даже если у них нет пятнадцати лет, указанных в статье 162 Федерального закона о труде.
Работникам, которые разделены по обоснованным причинам, пенсии по выходным пособиям, пенсии по старости, пенсии по инвалидности будут выплачены. Тем, кто отделен от своей работы, независимо от обоснования или оправдания увольнения. Прекращение без ответственности за работодателя. Воля работодателя уволить работника.
Пленум ВС РФ в постановлении № 2 разъяснил, что если увольнение происходит в связи с хищением, которое осуществил сотрудник, то установленный месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора арбитров либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
Смерть работника, в отношении которого премия предоставляется бенефициарам, независимо от времени обслуживания в компании. В случае прекращения коллективных трудовых отношений из-за форс-мажорных обстоятельств случайное событие, не связанное с работодателем, смерть работодателя, очевидная и очевидная несостоятельность эксплуатации, истощение предмета добывающей промышленности, конкуренция или юридически объявленное банкротство, окончательное закрытие компании.
Когда дело доходит до внедрения механизмов или новых процедур работы, которые приводят к сокращению персонала. Когда работодатель отказывается представить свои разногласия в арбитраж или принять заявление. Это право предписывает год в соответствии с положениями статьи 516 Федерального закона о труде.
Марина Скудутис, эксперт журнала "Расчет"
В Трудовом Кодексе нет понятия «увольнение по статье», так как любое из увольнений происходит согласно нормам той или иной статьи ТК. В это понятие обычно входит такое увольнение, которое будет иметь негативные последствия для сотрудника и затруднит его дальнейшее трудоустройство.
Приостановление и прекращение трудовых отношений. Они являются причинами временного приостановления обязательств по предоставлению услуги и выплаты заработной платы без ответственности за работника и работодателя. Если работник действовал в защиту лица или интересов работодателя, работодатель обязан выплатить заработную плату, которая перестала бы получать работодатель.
Суспензия вступает в силу. Работники должны вернуться к работе в конце причины, вызвавшей приостановку. Работник должен вернуться на работу. В трудовом законодательстве есть показатель прекращения трудовых отношений, что также является прекращением трудовых отношений.
Обычно увольнение происходит (формально) либо по . В таких случаях работник может получить некоторые бонусы, гарантии, компенсации. Работодатель же может быть уверен, что на него не будет подан иск в суд .
В статье 81 Трудового Кодекса описаны случаи, когда работодатель может уволить работника по своей инициативе:
Статья 46 гласит: рабочий или работодатель могут в любое время прекратить трудовые отношения по обоснованной причине, не неся ответственности. Отменить: оставить без последствий обязательство, договор и т.д. Прекращение действия и действие отмены. Приостановить: временно остановить работу, действие и т.д.
Подвеска: действие и действие приостановки. Закончите: прекратите или прекратите действие. Прекращение действия и действие отделки. В некоторых случаях, чтобы избежать судебных решений, работодатель и работник прекращают трудовые отношения, соглашаясь по обоюдному согласию, что работник получает пропорциональную долю отпуска, праздничный бонус, пропорциональный бонус к отработанному времени текущего года, премия за старшинство и если компания предоставляет: облигации производительности, ваучеры, сберегательный фонд, сберегательный банк, компенсацию, предоставленную работодателем в качестве признания за оказанную услугу, зарплату дней, проработанных на дату расторжения договора и некоторые другие выгоды, на которые он имеет право.
- При смене собственника имущества новый собственник имеет право уволить директора и его заместителей, а также .
- При по итогам аттестации.
- За неисполнение должностных обязанностей (неоднократно), если есть .
- За однократное грубое нарушение.
Чаще всего именно три последних пункта называют увольнением «по статье». Такой вид прекращения трудовых отношений предпочитают избегать как работники, так и работодатели.
На первых порах это может негативно отразиться при будущем трудоустройстве, а для работодателей важно соблюсти все формальности, чтобы сотрудник не мог подать на него в суд за неправомерное увольнение.
Основания для увольнения
Трудовое законодательство очень хорошо защищает права работников, и иногда, даже если есть весомые основания на увольнение, это сложно сделать и не получить за это же .
Поэтому работодатели вводят жёсткую систему контроля, чтобы каждый факт нарушения был зафиксирован, и работодатель имел доказательства правомерности увольнения. Это могут быть:
- система отметки времени прибытия на рабочее место и ухода. Обычно у секретаря или другого ответственного лица есть журнал, в котором сотрудник ставит дату, время прихода на работу, свою подпись. Это может выявить как опоздания, так и ;
- система постановки плана задач и отчёта. Сотрудник еженедельно или раз в месяц подаёт руководителю план работы на предстоящий период, а затем в установленный срок должен отчитаться, насколько ему удалось выполнить все задачи.
- за каждое нарушение (прогул, опоздание) либо невыполнение планов пишется объяснительная записка. Она регистрируется в секретариате и хранится. При этом в первый раз руководитель может выписать только выговор, а при повторных нарушениях уволить.
- за грубые нарушения свидетельством может быть протокол или справка врача (при алкогольном опьянении), судебное решение (при растратах, хищениях).
Всё это будет являться письменным подтверждением правомерности увольнения.
Несоответствие занимаемой должности
Увольнение по данному пункту возможно только если была проведена аттестация сотрудника и комиссия выявила его несоответствие занимаемой должности. Обязательность и периодичность её проведения должна быть обусловлена законодательством (для врачей, педагогов, прокуроров и др.) либо отражена в локальных нормативных актах.
Аттестация подтверждает уровень квалификации сотрудника.
Если он не соответствует выполняемой им работе, работодатель обязан предложить все имеющиеся у него вакансии, которые подходят сотруднику и находятся в данной местности (в том же населённом пункте), а также которые ему позволяет занимать состояние его здоровья.
Если таких вакансий нет, то работодатель вправе уволить сотрудника.
Неисполнение обязанностей (неоднократное)
- Нарушение требований должностной инструкции. Это может быть опоздание или отказ от исполнения каких-либо обязанностей.
- Несоблюдение локальных нормативных актов. Например, отказ от прохождения медосмотра.
Важно, что нарушения должны фиксироваться и повторяться не один раз.
После первого нарушения обязательно должно последовать наказание в виде дисциплинарного взыскания (например, ). В случае его отсутствия увольнение неправомерно.
Эта процедура должна быть оформлена не позднее, чем через месяц с момента обнаружения нарушения. То есть, после факта нарушения может пройти гораздо большее количество времени, но если оно было обнаружено позже, то с этого момента нужно успеть наложить взыскание за месяц. Если с момента совершения проступка прошло боле шести месяцев, взыскание производиться не может. В случае проведения проверок и ревизий - не позднее двух лет.
В случае обращения в суд (по поводу и растрат, например) время судебных разбирательств исключается из этих сроков. В случае обнаружения проступка пишется служебная записка. Сотрудник должен написать объяснительную в течение нескольких дней после обнаружения. Если он отказывается от написания, необходимо составить акт и далее приказ о взыскании. Ознакомить с ним сотрудник под подпись.
Если он не хочет ставить подпись, составляется новый акт .
В случае если нарушение повторится, необходимо выполнить ту же самую процедуру и уволить сотрудника.
Однократные грубые нарушения
- Прогул. Это отсутствие работника на месте без уважительных причин (целый день/смену либо боле четырёх часов подряд). Работодатель может просто зафиксировать прогул и оформить немедленное увольнение. Важно соблюдать правила оформления прогула. Работник должен пояснить причину отсутствия. Если она будет признана неуважительной, тогда можно оформлять взыскание - выговор или при желании работодателя увольнение. Есть ряд правил, которые должны быть соблюдены: а). в договоре должен быть отражен рабочий график, чтобы было подтверждение того, что сотрудник отсутствовал именно в рабочее время; б). также в трудовом соглашении должен быть указан адрес, считающийся рабочим местом сотрудника.
- Появление на работе в состоянии опьянения ( , наркотического).
- Разглашение служебной ( , государственной и других) тайны, охраняемой законом. Это могут быть сведения о заработной плате, особенностях ведения дел на предприятии.
- Хищения, растраты.
- Нарушение безопасности, повлекшее тяжкие последствия (несчастный случай либо авария).
- Совершение аморального поступка (если работник выполняет воспитательные функции).
За все перечисленные пункты должно быть наложено дисциплинарное взыскание с последующим увольнением. Должны быть соблюдены правила наложения взыскания (по статье 193 ТК).
Порядок увольнения
Если работодатель принял решение прекратить трудовые отношения с сотрудником, и убедился, что работник не принадлежит к категории, не подлежащей увольнению по данному пункту, он должен издать соответствующий приказ с указанием причины - одного из перечисленных выше пунктов.
Также указывается основание - это могут быть служебные и объяснительные записки, акты. В приказе отдаются указания соответствующим отделам (службе персонала и бухгалтерии) о выдаче документов и полном расчёте сотрудника.
Причина, указанная в приказе, в точно такой же формулировке вносится в трудовую книжку в графу «причина увольнения» со ссылкой на статью ТК.
Сотрудника должны ознакомить с приказом в течение трёх дней после его подписания.
Под расчётом подразумеваются не только выплаты, но также и удержания, если на то есть основания. Выплаты зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск производятся в день увольнения.
Последствия для работника
При дальнейшем трудоустройстве потенциальный работодатель может изучить . Запись об увольнении с формулировкой «за грубое нарушение» может сформировать негативное впечатление о работнике. Но оно не всегда должно быть решающим для принятия решения о приёме на работу.
Ответственность за незаконное увольнение
Может быть выявлена во время плановой или внеплановой проверки инспекцией труда. Также работник может подать жалобу в прокуратуру, и она будет рассматривать его дело сама, либо направит жалобу в инспекцию.
При выявлении нарушений составляется протокол, и прокурор выносит постановление
для возбуждения дела по факту административного правонарушения.
В случае если увольнение признают незаконным, работник должен будет быть . Ему также может быть выплачена компенсация в размере среднего заработка. Также может быть изменена формулировка причины увольнения и дата. Работодателя ожидает штраф размером до 200 тысяч рублей.
Если данное нарушение было совершено по отношению к беременной женщине или матери ребёнка до 3 лет, работодателя может ждать уголовная ответственность и штраф в размере дохода до 18 месяцев либо обязательные работы до 180 часов.
Возможные ошибки работодателей при увольнении «по статье»
Неправильное соблюдение оформления
Например:
Сотрудник был уволен с формулировкой «грубое нарушение трудовой дисциплины» за прогул. Он подал иск о неправомерности увольнения. Суд удовлетворил его жалобу, так как при осуществлении проверки были выявлены ошибки проведения процедуры взыскания: приказ на увольнение был издан до получения работодателем объяснительной записки от сотрудника. Так как на момент вынесения приговора срок трудового договора истёк, сотрудник не был восстановлен в должности, но формулировку причины увольнения изменили на «истечение срока трудового соглашения».
Отсутствие основания для увольнения
Например:
Сотрудник был уволен за неоднократное нарушение трудовой дисциплины. К нему было применено дисциплинарное взыскание два раза: первое - выговор, второе - выговор с последующим увольнением. Суд рассмотрел жалобу и признал первый выговор незаконным, и, несмотря на законность второго выговора, увольнение было признано необоснованным, так как могло быть совершено только за неоднократное нарушение. Сотрудник был восстановлен на рабочем месте и ему была выплачена компенсация.
