Как происходит сокращение штатов. Какие выплаты ждут работника при досрочном увольнении по сокращению штата? Примеры расчетов. Компенсируем потерю работы

Бизнес и корпоративные интересы часто требуют от работодателей найти новые и инновационные способы максимизации прибыли и минимизации затрат - найти способы сократить издержки при сохранении или расширении операций. Сотрудникам всех уровней часто просят принять существенные односторонние изменения условий их занятости, чтобы помочь удовлетворить корпоративные цели производства или производительности. Ожидается, что сотрудники возьмут на себя дополнительные роли и обязанности, примут сокращения финансовой компенсации, откажутся от бонуса или прибыли, работают дольше или, возможно, переезжают.

Часто односторонние изменения предполагают временными; работодатели полагаются на потребность сотрудников в надежном потоке доходов, чтобы заставить сотрудников покупать предлагаемые меры по сокращению расходов. Тем не менее, культура снижения издержек стала установлена ​​и что, возможно, первоначально было введено, поскольку временные меры часто становятся постоянными. Часто отдельные изменения могут быть не особенно суровыми, однако кумулятивный эффект может оказать негативное влияние на работника.

Сотрудники могут чувствовать себя обязанными принимать односторонние изменения, обеспокоенные тем, что, если они выскажутся против изменений, их имя может быть на вершине любого списка реструктуризации. Какие правовые альтернативы доступны этим сотрудникам? Как сотрудник должен реагировать, если их работодатель вносит фундаментальные односторонние изменения в свою работу? Как правило, работники, которые прекратили трудоустройство, не имеют права на компенсацию от своего работодателя. Однако исключением является то, что работник может успешно установить, что их работодатель в одностороннем порядке и коренным образом изменил существенные условия или условия их трудоустройства.

Примерами некоторых фундаментальных изменений условий занятости, которые можно отнести к конструктивному увольнению, являются: существенное сокращение заработной платы; сокращение или увеличение рабочего времени; фундаментальное изменение обязанностей и обязанностей; изменение отношений отчетности или должности; или требование о замене сотрудника. Продолжительность и величина изменений, скорее всего, будут определяющим фактором при принятии решения о том, гарантируют ли эти работники возможность рассматривать трудовые отношения как находящиеся в конце.

Небольших случайных изменений, как правило, недостаточно для поддержания конструктивного требования об увольнении, хотя кумулятивное влияние ряда небольших изменений может быть. Сотрудник может быть мудрым официально возражать против предлагаемого изменения, но сотрудничать в течение пробного периода, чтобы стороны могли надлежащим образом оценить влияние изменений и поддерживать постоянные отношения с работодателем. Сотрудник обязан смягчить любые убытки и, вероятно, будет обязан оставаться на месте, если изменения не будут драматичными или не окажут негативного влияния на здоровье работника.

Бремя лежит на работнике, чтобы установить, что они были конструктивно уволены. Сотрудник должен продемонстрировать, что их работодатель внес фундаментальные изменения, что эти изменения были сделаны в одностороннем порядке, без разумного уведомления, и что изменения имеют значительную величину для существенного изменения трудовых отношений.

Чтобы оставаться жизнеспособными, работодатели должны сохранять способность реорганизовывать и перераспределять обязанности. Тем не менее, закон признает, что независимо от того, существует ли формальный трудовой договор, трудовые отношения носят контрактный характер и налагают обязанности как на работодателя, так и на работника. Успех конструктивного заявления об увольнении будет во многом зависеть от фактов каждой конкретной ситуации. Поэтому сотрудникам настоятельно рекомендуется поговорить с адвокатом и получить юридическую консультацию, прежде чем они решат уйти от своей работы и утверждают, что они были конструктивно уволены.

В сегодняшнем сложном экономическом климате перемены постоянны. Предприятия навсегда расширяются, реорганизуются и сокращаются. Время от времени изменения могут быть хорошими, для сотрудника это может означать продвижение по службе, повышение зарплаты или большую ответственность. Для бизнеса это может означать более гибкую рабочую силу, рост бизнеса или большую возможность. Хотя изменения могут быть положительными, часто это не так. Бизнес сталкивается с трудными решениями перед лицом экономической неопределенности, и сотрудникам предлагается принять понижение в должности, снижение заработной платы, переход в далекое место или какую-либо другую форму фундаментальных изменений в их положение.

Когда люди сталкиваются с изменениями на рабочем месте, сотрудники часто считают, что отказ от этого изменения дает работодателю право на конструктивное увольнение. В качестве альтернативы, работодатели часто предполагают, что, если сотрудник уходит в отставку из-за изменения, что работник не имеет права на выход. Оба общих предположения совершенно неверны.

Конструктивное увольнение: что это?

Что такое конструктивное увольнение? По сути, именно тогда работник принял решение уйти с работы, поскольку изменения, сделанные или запрошенные их работодателем, невозможны или приведут к фундаментальным изменениям в их работе. Часто сотрудники считают, что, если они принимают решение покинуть свою работу, они не имеют права на выход или что решение каким-то образом повлияет на то, что они должны. Если сотрудник уходит в отставку, потому что изменение, которое работодатель санкционировал, слишком значителен, этот работник был и должен иметь выход.

Общим примером конструктивного увольнения будет работодатель, требующий от работника работы в другую смену. Часто такие изменения затрагивают вопросы ухода за детьми, религиозные или другие важные обязательства. Если требуемое изменение невозможно или может вызвать значительные трудности, то работник имеет право уйти в отставку и отказать в отставке в качестве прекращения. Это несмотря на то, что работодатель официально не уволил этого человека.

Другими примерами обстоятельств, которые могут привести к конструктивному увольнению, являются перемещение, понижение в должности, увольнение или снижение заработной платы. Вообще говоря, работник имеет право на справедливую и стабильную рабочую среду и не обязан принимать какие-либо изменения, которые оказывают существенное влияние на их личную или трудовую жизнь.

Точно так же у работника нет изменений, которые влияют на их личную и профессиональную жизнь, работник не должен оставаться на рабочем месте, где они сталкиваются с дискриминацией или «отравленной» рабочей средой. Обычными примерами могут быть преследование, необоснованная дисциплина и дискриминация. Если работодатель не в состоянии исправить ситуацию, это право работника отказаться от работы. Дискриминация, преследование или утрата достоинства на рабочем месте могут привлекать претензию в отношении конструктивного увольнения, в результате которого работник должен иметь выход.

Общие изменения, составляющие конструктивное отклонение, включают

Сокращение или устранение любой компенсации, такой как заработная плата, бонусы, комиссии, пособия или пенсионные пособия. Снижение, сокращение обязанностей или размещение в существенно различной позиции. Создание или порождение «отравленной» рабочей среды. Всегда ищите юридические консультации, прежде чем внедрять изменения на рабочем месте. Обсудите любые возможные изменения с рабочей силой перед реализацией и попробуйте «купить» перед реализацией. В любое время, когда испрашивается или предлагается изменение вашей работы, всегда обращайтесь за юридической консультацией. Если будет предложено изменение, рассмотрите влияние, которое оно будет оказывать на вашу личную и профессиональную жизнь, прежде чем принимать изменения. Если вы чувствуете, что вас вынуждают работать в «токсичной» или «отравленной» рабочей среде, убедитесь, что ваш работодатель осведомлен и активно решает ваши проблемы.

• Неспособность предоставить работнику какой-либо компонент компенсации.
• Увольнение без прямого договорного права на это.
• Перевод сотрудника на другую территорию или географическое место.

Работодатель нарушает надзор за электронным сообщением работника в отношении основополагающего права на неприкосновенность частной жизни, говорится в решении. Работодатель подал копию своего почтового трафика неделю назад, в котором содержалось 45 страниц профессиональных и частных сообщений, в том числе его брата и жениха.

Ранее компания сообщала всем сотрудникам, что другой сотрудник был уволен за личное пользование Интернетом, телефоном и копировальным аппаратом. Нет информации через управление электронной почтой. В Румынии 38-летний мужчина напрасно подал в суд на его увольнение: румынская судебная система признала, что компания действовала в соответствии с действующим трудовым законодательством и информировала своих сотрудников о внутренних правилах.

Кроме того, не было выяснено, был ли сотрудник проинформирован о степени этого наблюдения и, следовательно, о «вторжении в его личную жизнь и его переписку». Более того, румынская судебная система не расследовала степень, в которой такой подробный мониторинг был оправдан, суд жаловался. Поэтому он не тщательно взвешивал интересы компании и право заявителя на неприкосновенность частной жизни.

Работодатель не имеет права сокращать частную и социальную жизнь своих сотрудников до нуля на работе, заявил во вторник Страсбургский суд. Воздействие на оставшиеся государства-члены. Это решение может существенно повлиять на законодательство и прецедентное право в 47 государствах-членах Совета Европы.