Служба безопасности требования приема на работу. Какие данные проверяет служба безопасности при приеме на работу

Доброго вам дня, дорогой друг!

Сотрудники службы безопасности компаний для отдельных соискателей имеют репутацию гориллы с резиновой дубинкой. Это явный перебор. Сегодня обсудим, как проходить собеседование со службой безопасности вопросы и многое другое.

Основное предназначение службы безопасности — предотвращение рисков различного происхождения. Финансовых, репутационных, кадровых и других.

Также СБ проводит внутренние расследования по эпизодам, когда эти риски все же реализовались. И некоторые другие функции, зависит от компании.

Полноценная служба обычно существует только в крупных компаниях. В небольших этими вопросами занимается один- два сотрудника.

Заблуждения соискателей

Отмечу наиболее распространенные:

1) Сотрудники службы безопасности любят задавать жесткие и странные вопросы в стиле стресс -собеседования. Это случается реже, чем принято считать.

Цели, ради которых задаются подобные вопросы , перед СБ обычно не ставятся. Однако, совсем исключать возможность получить 1-2 таких вопроса, — не следует.

2) Сотрудники СБ тщательно проверяют ваши документы, в том числе трудовую книжку. Как правило, проверка документов также не входит в обязанности СБ. Это прерогатива отдела кадров.

Что поверяют

• Где вы засветились по базам силовых ведомств.
• Ваши отношения с психоневрологическими и наркологическими заведениями. Вернее отсутствие таких отношений.
• Контакты и информация о вас в сети интернет. Этот пунктик закреплен или за отделом подбора или за СБ. Бывает по разному.

Настоятельно рекомендую “пробить” все, что есть о вас в интернете. Особенно это касается аккаунтов в социальных сетях. Сомнительные личности в друзьях, группы типа “любители порно” и тому подобные маркеры, запросто могут стать барьером по линии СБ.

• Рекомендации. Вопреки расхожему мнению, “шерстить” ваших рекомендателей будут не так часто. О причинах говорить не буду, просто поверьте на слово. Тем не менее, контакты рекомендателей у вас должны быть под рукой.
• Иногда проверяют кредитную историю

Объем проверки зависит от “продвинутости” службы и наличия связей и доступов в различные базы.

Порядок проверки

Скажу за компании, где сам работал.

1. Все кандидаты заполняют стандартную анкету. Там же может оказаться пунктик о согласии на обработку персональных данных. У нас не было, ибо согласно ТК об этом должно быть отдельное положение.
2. Анкеты людей, претендующих на рабочие профессии, отправляли на проверку в СБ сразу. Через полчаса -час получали вердикт типа “рекомендуем” или “не рекомендуем”. Дальше работаем только с теми, кто рекомендован.
3. Руководители и специалисты заполняли анкету и проверялись с СБ только после первичного собеседования с рекрутером. Как правило только те кандидаты, которых рассматриваем к дальнейшим собеседованиям .
4. Само собеседование с сотрудником СБ проводилось только с теми кандидатами, которым готовы сделать предложение о работе.

Кстати, если вам заявят, что отказывают по причине проверки СБ, имейте ввиду, что такой отказ не является правомерным и обоснованным.

Иногда практикуется проверка на полиграфе. Как правило крупные компании заключают договор со специализированными конторами. Проверку обычно проходят кандидаты, претендующие на должности, где есть что украсть, извиняюсь за прямоту.

Собеседование

Собеседование в СБ обычно проводится последним.

Принципиально оно отличается от всех других, которые вы уже прошли. Вам не нужно “продавать” себя, вы это уже сделали раньше. Основная задача — ответить на вопросы и не проколоться на какой-нибудь ерунде.

Задача СБ-шника — выяснить, насколько безопасным для компании будет ваше пребывание в последней.

Вопросы условно можно разделить на 3 группы

1. Отношения с законом. Типичный набор вопросов: привлекались ли к ответственности, в т.ч. административной, уплата налогов, непогашенные судимости. Если «не привлекался», — все просто. Если что-то есть — об этом чуть ниже.
2. Психологическая адекватность. Вредные привычки. Могут быть заданы 1-2 неудобных или странных вопроса. В основном для того, чтобы проверить вашу реакцию. Ни в коем случае не следует воспринимать такой вопрос в штыки, игнорировать его или вступать в спор.
3. Причины ухода с предыдущих мест работы. Главное правило: не говорить ни о ком плохо. Подробнее в этой статье.

Отвечать на вопросы следует по правилам, которые мы уже с вами рассматривали

Если есть криминал

Если в вашей биографии есть эпизоды, привлекающие внимание СБ и вызывающие вопросы, не следует их отрицать. Так или иначе, поверят фактам, а не вашим рассуждениям.

Пример подхода к таким проблемным ситуациям — в моей статье, опубликованной на работа.ру Провальный испытательный срок .

Итак, небольшое резюме : Собеседования с сотрудником СБ бояться не следует. Если вы уже прошли заочную проверку по линии СБ, получили “одобрямс” от HR и непосредственного руководителя, встреча с сотрудником СБ в подавляющем большинстве случаев не вызовет больших затруднений.

Благодарю за интерес к статье. Буду признателен за комментарий (внизу страницы).

Подпишитесь на обновления блога (форма под кнопками соцсетей) и получайте статьи по выбранным вами темам к себе на почту.

Удачного вам дня и хорошего настроения!

Вопросы безопасности для обеспечения стабильного развития и устойчивости компании чрезвычайно важны. Поэтому не удивительно, что сегодня практически в каждой организации создаются службы безопасности. Данную статью посвятим разбору того, что проверяет служба безопасности при приеме на работу, а также приведем некоторые важные моменты в вопросах данной направленности, о которых полезно будет знать и кадровым работникам.

В своей деятельности СБ руководствуется соответствующими законодательными актами Российской Федерации и внутренними нормативно-правовыми документами компании – Положением о СБ, Концепцией безопасности. Внутрикорпоративными документами предприятия определяются основные функции, задачи, обязанности и права службы безопасности с учетом специфики его деятельности.

Служба безопасности должна направлять свою деятельность не только на предотвращение нанесения морального или экономического ущерба извне, но и на обеспечение гарантий внутренней безопасности, то есть предупреждать возможное нанесение ущерба организации ее работниками.

При определении направления своей работы службой безопасности должны учитываться: организационная структура компании, территориальное расположение ее подразделений, особенности их функционирования.

Сотрудниками СБ уделяется особое внимание кадровому составу тех подразделений, в которых сосредоточены или хранятся материальные ценности, а также документы, в которых содержатся конфиденциальные сведения (с целью предотвращения утечки информации, являющейся коммерческой тайной).

Помимо того, работники СБ уделяют особое внимание тем категориям работников, которыми могут быть совершены неправомерные действия, нанесен ущерб экономической безопасности организации. Прежде всего здесь имеются в виду сотрудники, работающие с договорами, бухгалтерский состав, лица, имеющие право распоряжения бланками и печатями, сотрудники информационно-технического отдела, персонал, имеющий доступ к коммерческой тайне.

Секюрити в работе с кадровым составом компании используются самые различные методики предупредительно-профилактического характера, а именно: инструктажи, обучение, санкции и т.д.

Работа с кадрами в компании работниками СБ осуществляется по следующим направлениям:

• проверка претендентов при трудоустройстве, выявление возможных угроз и рисков для организации;
• обеспечение безопасности в ходе исполнения работниками должностных обязанностей;
• предупреждение утечки информации, являющейся коммерческой тайной, или нанесения компании экономического ущерба в случае увольнения работника.

Как проверяет служба безопасности при приеме на работу

Подбор персонала организации осуществляется согласно требованиям, предъявляемыми к каждой вакантной должности, с учетом личностных качеств, профессиональных навыков и умений претендента.

Осуществляя отбор кандидатов, нужно руководствоваться тем, что потенциальный работник должен:

• обладать надлежащей квалификацие й или возможностью быстрого ее приобретения;
• относиться лояльно к компании ;
• иметь высокие моральные качества .

Предварительная работа

Служба безопасности при приеме на работу новых сотрудников подключается к работе кадровиков еще на этапе составления объявлений о свободных рабочих местах.

Поиск потенциальных сотрудников на данном этапе осуществляется самыми различными способами:

• анализируются предложения рекрутинговых агентств, службы занятости;
• размещаются соответствующие объявления в периодических изданиях;
• рассматриваются имеющиеся в базе резюме и ;
• просматриваются предложения лояльных сотрудников, работающих в организации на протяжении длительного времени;
• изучаются предложения специалистов из узкоспециализированных периодических изданий, на интернет-ресурсах и т.п.

Сотрудники СБ принимают участие в разработке психологических тестов, составлении профессиональных опросников, детально оценивая каждый из них совместно с специалистами подразделений, в которых имеются открытые вакансии.

Все предоставляемые кандидатами документы детально анализируются сотрудниками отдела по управлению персоналом и секьюрити. При этом оценивается полученное кандидатом образование, опыт работы, навыки грамотного оформления документов и прочее.

Цель СБ – собрать максимально возможное количество дополнительных сведений о кандидате, что позволит минимизировать возможность нанесения им после трудоустройства ущерба компании. Проверка службой безопасности при приеме на работу кандидата ориентирована на выяснение того:

• не привлекался ли он к уголовной ответственности за правонарушения на прежних местах работы, связанные с финансовой или другой деятельностью;
• не увольняли ли его с предыдущих мест работы на основании финансовых или иных нарушений, которым официально не дали огласки;
• не работал ли он ранее в организациях, практикующих «теневые» схемы бизнеса.

Кандидаты, рекомендованные сотрудниками компании, проходят проверку по общей комплексной схеме. Кроме того, ко вниманию принимается и репутация рекомендующего, а также степень родственных связей, мотивы приглашения и наличие у них совместных интересов в плане бизнеса.

Современные приемы проведения собеседования : Видео

Собеседование

Проверка службы безопасности при приёме на работу посредством личных разговоров с кандидатами является неотъемлемым этапом отбора специалистов. Такие беседы строятся так, чтобы достичь определенного уровня свободы в общении и доверительности. Основной задачей сотрудников СБ на собеседовании является получение от кандидата максимального количества информации установочно-биографического характера, а также проверка достоверности представленных в поданной документации сведений (опыт работы, уровень образования и т.д.).

В случае отказа претендента в предоставлении каких-либо дополнительных документов важно проанализировать его причины.

Беседуя с кандидатами, секьюрити руководствуются установкой на выяснение:

• основных побудительных мотивов устройства на работу в данную организацию;
• наличия требуемого опыта работы;
• планов претендента в перспективе (карьерный рост, повышение квалификации, зарплатные ожидания и др.);
• причин увольнения с прежнего места работы;
• наличия полезных деловых и личных связей;
• характера взаимоотношений с персоналом и руководителями на прежнем месте работы и пр.;
• готовности, в случае необходимости, оказать помощь коллегам, работать в выходные и праздничные дни, сверхурочно;
• наиболее предпочтительного для претендента режима работы (активный, рутинный, с командировками и др.).

В ходе общения с потенциальными работниками, секьюрити обращают внимание на интонацию, стилистику речи, аргументацию ответов, жестикуляцию, мимику.

Если человеку сложно логично и последовательно рассказать об имеющемся опыте работы, то не лишним будет проверить его уровень интеллекта посредством дополнительного тестирования.

При анализе ответов претендента можно определить такие моменты, как:

• неумение четко и лаконично излагать свои мысли, быстро отвечать на вопросы различного типа;
• отсутствие системности мышления;
• чрезмерная обидчивость, конфликтность;
• неумение слушать собеседника;
• чрезмерное упрямство при отстаивании собственных убеждений и взглядов, амбициозность.

На практике очень часто к собеседованиям кандидатов с службой безопасности привлекаются работники того подразделения, в котором новичок будет в дальнейшем работать. Актуальность этого обуславливается тем, что претендентами будущие коллеги на психологическом уровне не воспринимаются как проверяющие, поэтому по ответам на их вопросы можно многое понять о профессионализме кандидата.

Анализ и проверка информации

Служба безопасности в обязательном порядке при приеме на работу проверяет документы кандидатов и анализирует их содержимое.

На практике довольно часто с целью получения дополнительных сведений о новом сотруднике сеькюрити обращаются за помощью к частным компаниям, специализирующимся на предоставлении услуг информационного характера. Таким образом СБ может уточнить или выяснить:

1. Перечень организаций , в которых потенциальный сотрудник являлся учредителем , главным бухгалтером, руководителем, а также организационно-финансовое состояние этих учреждений в настоящее время.
2. Наличие у претендента судимостей , причастие к деятельности каких-либо преступных группировок.
3. Наличие связей с конкурирующими организациями .

Проверка документов при приеме на работу позволяет сотрудникам СБ выявить и некоторые негативные особенности потенциального работника, в частности, посредством разбора причин увольнений и взысканий с прежних рабочих мест.

По результатам оценки биографических документов кандидата должна составляться логически непротиворечивая цепь событий. Кроме того, особое внимание стоит уделить непрерывности стажа работы, причем, если вопрос о причинах перерывов в деятельности человека «выбьет из колеи», или же он даст неубедительный ответ, необходимо произвести дополнительную проверку.

Анализ должностей, которые занимал потенциальный работник в различных компаниях, может дать представление о его карьерном росте как специалиста. Сотрудники службы безопасности вправе уточнять причины понижений (повышений) кандидата в должности на предыдущих местах работы, причем ответы должны быть четкими и непротиворечивыми.

Одной из форм проверки является получение информации о соискателе с прежнего места работы или даже учебы. Однако стоит отметить, что, опрашивая контактных лиц, зачастую объективных сведений получить не удается. Более достоверную информацию о претенденте можно получить в ходе разговора с бывшими его сослуживцами, менеджерами по кадрам, руководителями подразделений и сотрудниками СБ, если такова была в организации, где ранее работал потенциальный сотрудник. Такие беседы могут проводиться как посредством выезда в организацию, так и в «телефонном» режиме.

В отдельных случаях актуальным является способ сбора информации о кандидате по месту его жительства. При этом внимание стоит уделить и месту проживания соискателя, его поведению в быту и др. Важным моментом здесь является то, что собирать данные подобным образом может только сотрудник СБ с соответствующей подготовкой.

После тщательно анализа всей полученной информации секьюрити проводит с кандидатом заключительное собеседование.

Допуск нового сотрудника к исполнению должностных обязанностей

С целью обеспечения безопасности организации не рекомендуется трудоустраивать кандидатов, если в ходе их проверок было определено:

• неискренность ответов на или сокрытие важных для нанимателя сведений;
• связь с конкурирующей компанией;
• наличие деловых интересов в отрасли функционирования компании (дружеские или родственные связи, собственный бизнес);
• наличие сомнительных или крупных долговых обязательств;
• представление недостоверной информации;
• конфликтное увольнение с прежнего места работы.

Если все же, вопреки рекомендациям работников службы безопасности, кандидат с негативными данными был принят на работу, его деятельность должна находиться под постоянным контролем СБ.

В настоящее время частым явлением стала ситуация, когда претендента на вакантную должность перед заключением трудового договора проверяет служба безопасности.
Что проверяет при приеме на работу этот отдел? Это зависит от внутренней корпоративной политики предприятия.

Проверка кандидатов при приеме на работу

При трудоустройстве человек обязан предоставить работодателю пакет документов, содержание которого варьируется в зависимости от того, на какую должность он устраивается.

На основании предоставленных документов может быть проведена первоначальная проверка:

1. На официальном сайте УФМС можно проверить подлинность паспорта.
2. В учебном заведении можно уточнить, действителен ли полученный диплом и кому он принадлежит.
3. Узнать на сайте судебных приставов, нет ли в отношении работника непогашенных исполнительных листов.
4. Изучить информацию в социальных сетях.
5. Сделать запрос в правоохранительные органы на предмет судимостей.

Это открытые источники, информацию из которых можно изучить на законных основаниях.

Но, помимо этого, многие службы безопасности, имеют возможность узнать о работнике закрытую информацию: состояние банковских счетов, кредитную историю, наличие недвижимости и прочего имущества и т. д.

Когда проводится проверка службой безопасности

Проверка СБ проводится до подписания трудового договора с работником. Как правило, тщательная проверка проводится при трудоустройстве в силовые государственные ведомства, в банковскую сферу, на предприятия закрытого типа и т. д.

Руководство предприятия проводит проверку с целью собрать как можно больше сведений о кандидате и решить подходит ли он для работы на данной должности.

Обычно проверяют кандидатов не на все должности, а на те, которые требуют особой ответственности. Например, если подбирается сотрудник на должность, которая предполагает работу с денежными средствами и материальными ценностями, плохая кредитная история может стать препятствием.

Читайте также: Прием на работу иностранцев в 2019 году: пошаговая инструкция, обязанности и ответственность работодателя

Также работодатели предпочитают не связываться с работниками, которые выносили индивидуальные споры с предыдущим работодателем в суд.

Законна ли проверка службы безопасности при приеме на работу

Законность проверки будущего работника службой безопасности зависит от того, какие сведения проверяются.

Если изучают сведения только из открытых источников информации либо те, которые предоставил сам кандидат на должность, то такая процедура не нарушает законодательство.

Во все остальных случаях будут иметь место нарушение законодательства в той или иной мере. Но к сожалению, это практически невозможно отследить, поскольку обычно такими проверками занимаются бывшие сотрудники силовых и правоохранительных структур, которые имеют возможность собрать сведения о человеке по неофициальным каналам.

Какие сведения проверяет служба безопасности при трудоустройстве

Характер сведений, которые собирают о человеке, зависит от того, насколько глубоко компания проверяет своего будущего сотрудника, и на какую должность он устраивается.

Проверка сведений о судимости, об административных нарушениях

Проверку о наличии судимости и других правонарушениях можно провести двумя способами:

1. Послать запрос в правоохранительные органы самостоятельно.
2. Затребовать справку об отсутствии судимости с работника. Тем более что в ряде случаев, такая справка обязательна, например, когда подбирается человек для работы в детских учреждениях.

Если отсутствие судимости не предусмотрено законодательством, то оказать по этой причине в трудоустройстве будет противозаконным.

Проверка трудовой истории

Проверка трудовой истории является наиболее распространенной процедурой. Работодатель может самостоятельно позвонить бывшему работодателю либо запросить у работника письменную характеристику с предыдущих мест работы.

Статья 88 ТК РФ запрещает передавать личные сведения без согласия человека, которому они принадлежат.

Поэтому бывший работодатель не имеет права давать сведения об уволенном сотруднике без его согласия.

Читайте также: Порядок установления испытательного срока при приеме на работу

Выходом в этой ситуация является предоставление работником характеристики от бывшего работодателя.

Но в силу многих причин данная характеристика может быть искажена. Поэтому наиболее часто используется метод, когда представитель службы безопасности звонит непосредственному руководителю или в отдел кадров. И может получить устную характеристику на работника.

Например, может выясниться, что увольнение по соглашению сторон на самом деле означает, что сотрудника хотели уволить по отрицательным мотивам, но в силу его просьбы или прошлых заслуг формулировку в трудовой книжке изменили.

Сбор и проверка информации о частной жизни, членах семьи

Гражданин при приеме на работу может отказаться предоставлять сведения личного характера и будет прав. Исключение составляют случаи, когда речь идет о трудоустройстве на государственную службу. В этом случае предоставление информации обо всех членах семьи является обязательным условием.

Кроме того, некоторые данные о составе семьи можно почерпнуть из официальных документов: паспорта, свидетельства о рождении детей и т. д.

Обычно работодатели стремятся узнать о наличии детей и насколько часто будущий работник берет больничный по уходу за ними. Но отказ в приеме на работу по такой причине будет неправомерным.

Проверка службой безопасности на полиграфе

В настоящее время проверка на полиграфе (детекторе лжи) в обязательном порядке проводится для кандидатов на работу в МВД, силовые структуры и в случае, когда должностные обязанности предусматривают владение государственной тайной.

На сегодняшний день ФЗ № 478780-5 «О применении полиграфа» так и остается проектом, так что законность требования обязательного прохождения полиграфа весьма сомнительна.

А кандидаты, которые устраиваются в организации, не относящиеся к вышеуказанным, могут оказаться от прохождения данной проверки.

Собираясь трудоустраиваться на новом месте, многие интересуются, что проверяет служба безопасности компании при приеме на работу, достаточно ли будет только резюме и собеседования. Каждый стремится подготовиться к встрече с работодателем так, чтобы показать себя с лучшей стороны. И любые неожиданные и незапланированные повороты событий могут выбить из колеи и испортить первое впечатление.

Необходимость проверки соискателей

Правильно подобрать сотрудников для организации или предприятия – важная задача службы по работе с персоналом. И не важно, сколько человек состоит в штате. Прибыль и маленьких, и больших предприятий делают её работники. Прием даже одного человека, не способного эффективно трудиться, будет снижать общий финансовый результат. Поэтому на крупных предприятиях такое подразделение, как служба безопасности при приеме на работу, трудится совместно с отделом кадров. У этой структуры обширный круг задач. Он включает в себя:

• обеспечение сохранности имущества;
• исключение утечки важной информации;
• предупреждение возникновения экономических убытков;
• выявление недобросовестных сотрудников, способных нанести ущерб.

Она проверяет при приеме будущего работника, как с моральной, так и профессиональной стороны. Такие проверки могут продолжаться и после зачисления человека в штат. Как правило, работодатели доверяют информацию СБ. По их докладной записке человеку могут отказать в приеме даже в случае, если руководитель и кадровый специалист его пропустили.

Сбор данных о соискателе

В каждой компании перечень информации, которая должна быть подготовлена службой безопасности (СБ), может отличаться. Кроме стандартных данных из резюме, обычно интересуются причинами увольнения с предыдущей работы, стремлением поступить на работу именно в эту компанию. Для работодателя важна законопослушность гражданина. Судимость, административные правонарушения, даже штрафы ГИБДД не оставят без внимания сотрудники службы безопасности. Для молодых соискателей, не служивших в армии, проверка персонала при приеме на работу будет включать сбор информации о выполнении воинской обязанности.

Методы проверки

Проверка сотрудников может различаться, в зависимости от должности, на которую они устраиваются. Если планируется допуск человека к важной информации или работа с серьезными материальными ценностями, служба безопасности при приеме на работу использует самые эффективные методы сбора данных. Их перечень будет зависеть от того, какие сведения нужно будет получить о человеке, что из них наиболее важно для выполнения трудовых обязанностей.

Читайте также Особенности предоставления справки о судимости при приеме на работу

Документальная проверка

Эта работа начинается, когда человек, устраиваясь на работу, приносит документы, подтверждающие его образование, профессиональные знания, трудовые навыки. Диплом престижного вуза, длительная работа в крупных компаниях, награждения за достигнутые результаты говорят о соискателе, как о человеке ответственном, способном хорошо выполнять поставленные задачи. Но, к сожалению, не всегда документы могут быть настоящими. И одной из задач СБ является определение их подлинности. Этот метод позволяет быстро получить результаты.

Проведение собеседования

Личное общение с будущим сотрудником может дать намного больше информации, чем изучение дипломов, резюме, рекомендательных писем. Беседуя с человеком, легче оценить его индивидуальные качества. Приятное первое впечатление произведет опрятный внешний вид, выдержанность, спокойствие, корректность. Но профессионалы в службе безопасности должны иметь и психологические знания. Хорошие специалисты не просто собирают информацию из уст соискателя. Они оценивают манеру её подачи и делают выводы о личности, которую видят перед собой.

Часто при собеседовании используют заранее разработанный сценарий общения. Одним из таких методов оценки соискателя стало стресс-интервью. И это – не прихоть придирчивого работодателя. Работникам некоторых профессий просто необходимо проявлять выдержку в стрессовых ситуациях. Иногда несдержанность может только навредить имиджу представляемой компании. Но бывают случаи, когда от собранности и самообладания персонала зависит безопасность других людей. Поэтому, рассматривая вопрос приема на некоторые должности, для оценки стрессоустойчивости работодатель намеренно создает агрессивную обстановку на собеседовании.

Тестирование

Этот метод применяют как в отдельности, так и для граждан, которые успешно прошли собеседование. В анкету, которую предлагают заполнить кандидату на вакансию, включают вопросы о профессиональных качествах, жизненных приоритетах, увлечениях. Работодатель стремится через перечень вопросов теста получить разностороннее представление о возможном сотруднике. Часть задаваемых вопросов, а иногда и вся анкета, может быть направлена на создание психологического портрета. Разрабатываются вопросы, очень простые, на первый взгляд. Человек отвечает на них автоматически, не осознавая скрытого подтекста, и поэтому не приукрашивает реальность. Грамотная трактовка полученных данных позволяет оценить личностные качества соискателя.

Проверка на детекторе лжи

Проверка службы безопасности при приеме граждан на работу может проходить с использованием полиграфа. Это не запрещено законодательством. Обязательным условием его применения является письменное согласие самого проверяемого. Кроме того, не разрешается задавать вопросы, касающиеся таких тем, как:

• личная жизнь;
• политические предпочтения;
• религиозные взгляды.

Читайте также Особенности возмещения расходов на прохождение медосмотра при приеме на работу

Соискатель, который проходит проверку на этом приборе, даже не желая отвечать, покажет свое отношение к заданному вопросу. Поэтому любой правозащитник легко докажет нарушение прав человека и дискриминацию по религиозным или политическим мотивам.

Бывшее начальство и коллеги могут дать точную оценку, как профессиональных качеств человека, так и его способности работать в коллективе. На работе люди проводят много времени. Они не всегда занимаются спокойной, размеренной деятельностью. Иногда случаются незапланированные ситуации, когда нужно быстро выполнить какое-то задание, задержаться после окончания рабочего дня, сделать работу за отсутствующего коллегу. Не все радуются дополнительной нагрузке. И то, как человек ведет себя в сложных ситуациях, будет очень интересно новому работодателю. Кроме этого, сопоставив данные, которые рассказал о себе соискатель, с мнением бывшего начальства можно судить о честности.

Важно! Официально подобную информацию о сотруднике бывший начальник может предоставлять только с его согласия. Иначе это будет расцениваться как нарушение персональных данных.

Поэтому, если СБ намерена получить сведения с предыдущего места работы, она должна взять об этом письменное согласие от соискателя. Другим вариантом получения информации является рекомендательное письмо. Его соискатель может сам принести от бывшего руководителя.

Информация о членах семьи может интересовать службу безопасности при трудоустройстве на должности, связанные с материальной ответственностью или секретной информацией. Если сам гражданин никогда не привлекался к ответственности за нарушение закона, судимость близких родственников может быть причиной отказа в приеме на работу. Ради исключения рисков нанесения убытков на отдельные должности проверка кандидатов при приеме на работу проводится с особой тщательностью. Причем, официально отказать в приеме в связи с судимостью родственников могут только в случае, если такое правило закреплено в локальных нормативных актах предприятия, организации. Если для трудоустройства не пропускает служба безопасности, её сотрудники могут и не объяснять, почему не подходит человек для работы. Часто применяется такой термин, как недостаточный профессионализм. Но за этим могут скрываться другие причины, о которых соискателю останется только догадываться.

Вопросы безопасности чрезвычайно важны для обеспечения устойчивости компании. Не каждая компания, особенно в мелком и среднем бизнесе, может позволить себе иметь собственную службу безопасности, но проблемы, порождаемые «человеческим фактором», игнорировать нельзя. Если такой службы в компании нет, тогда обеспечением внутренней безопасности приходится заниматься специалисту по управлению персоналом или руководителю. Эйчару небольшой компании (который поневоле становится «секьюрити») помогут советы опытного профессионала.

В своей деятельности служба безопасности компании (СБ), или, на английский манер, секьюрити, руководствуется законами Украины, постановлениями Кабинета Министров Украины, подзаконными актами министерств и ведомств, внутренними нормативными документами - Концепцией безопасности, Положением о службе безопасности. Во внутрикорпоративных документах задачи, основные функции, права и обязанности СБ определяются с учетом специфики работы каждой конкретной организации.

Задача СБ заключается не только в предотвращении нанесения экономического или морального ущерба извне, но и в обеспечении гарантий внутренней безопасности - предотвращении нанесения ущерба компании ее сотрудниками.

СБ определяет направления своей работы с учетом организационной структуры компании, территориального расположения ее подразделений и особенностей их работы. Сотрудники СБ уделяют особое внимание персоналу тех подразделений, где сосредоточены или находятся на хранении материальные ценности, а также документы, содержащие конфиденциальные сведения, с целью предотвращения хищений и утечки информации, составляющей коммерческую тайну. Кроме того, сотрудники службы секьюрити ответственны за работу с теми категориями работников, которые могут совершить неправомерные действия, нанести ущерб экономической безопасности компании. Прежде всего, речь идет о сотрудниках, работающих с договорами, персонале бухгалтерии, лицах, имеющих право распоряжаться печатями и бланками, сотрудниках информационно-технических отделов, персонале, имеющем доступ к коммерческой тайне.

Сотрудники СБ в своей работе с персоналом используют различные методы предупредительно-профилактического характера, такие как обучение, инструктажи, санкции.

СБ тесно сотрудничает со службой по управлению персоналом (отделом кадров) и руководителями структурных подразделений. Взаимодействие со структурными подразделениями регламентируется в соответствующем разделе Положения о службе безопасности, где определяются функции, зоны ответственности и права СБ.

Работа с персоналом проводится по следующим направлениям:

• проверка кандидатов при приеме на работу, выявление возможных рисков и угроз для компании;
• обеспечение безопасности в процессе исполнения персоналом служебных обязанностей;
• предотвращение нанесения экономического ущерба и утечки информации, составляющей коммерческую тайну в случае увольнения сотрудника.

Проверка кандидатов при приеме на работу

Подбор кандидатов на работу осуществляется в соответствии с требованиями, предъявляемыми к специалисту на данном рабочем месте с учетом его профессиональных умений, навыков и личностных качеств. При отборе кандидатов на вакантные должности необходимо руководствоваться тем, что потенциальный сотрудник должен:

• иметь надлежащую квалификацию или возможность быстро ее приобрести;
• быть лояльным к компании;
• обладать высокими моральными качествами.

СБ подключается к работе с кадрами уже на этапе подготовки объявлений о вакантных рабочих местах.

При подборе кандидатов используются различные способы поиска потенциальных сотрудников:

• изучаются предложения службы занятости, рекрутинговых агентств;
• размещаются объявления о вакансиях в периодических изданиях;
• рассматриваются рекомендации лояльных сотрудников, уже работающих в компании;
• просматриваются базы анкет и резюме, собранные ранее;
• изучаются предложения кандидатов в интернете, в специализированных периодических изданиях и т. д.

Иногда на первоначальном этапе поиска кандидатов предложений оказывается слишком много, что требует дополнительной работы отдела кадров и СБ. Число кандидатов можно сократить, если грамотно составить объявление о найме, указав в нем ограничительные требования: уровень образования и профессионализма, возрастные рамки, необходимость прохождения медицинского обследования, уровень предполагаемой оплаты труда, график работы, при необходимости - обязательность прохождения армейской службы, знание иностранных языков, наличие водительских прав и т. д.

В настоящее время при подборе специалистов уже становится нормой обращение в специализированные организации, выступающие аккумуляторами предложений на рынке труда: службы занятости, рекрутинговые агентства. Поскольку при реструктуризации, ликвидации или сокращении рабочих мест на предприятиях информация о сотрудниках передается в службу занятости, то среди этих работников могут оказаться именно те высококвалифицированные специалисты, которые требуются компании. Информация, находящаяся в распоряжении организаций, занимающихся подбором персонала и трудоустройством, может быть очень полезна на этапе предварительного изучения кандидатов. Практика показывает, что установление доверительных отношений с работниками службы занятости и агентств позволяет облегчить первичный поиск и изучение данных о кандидатах на вакансию.

Служба секьюрити участвует в подготовке психологических тестов, а также в подготовке профессиональных вопросов (вместе со специалистами тех подразделений, где открыты вакансии). Содержание всех предоставленных кандидатами документов анализируется совместно сотрудниками отдела кадров и СБ. При этом оценивается уровень образования кандидата, опыт работы, умение грамотно оформлять документы и пр.

Цель сотрудника СБ - собрать максимум дополнительной информации о кандидате. Это очень важно для предотвращения потенциальной угрозы безопасности компании и в настоящем, и в будущем. Необходимо выяснить:

• не привлекался ли кандидат к уголовной ответственности за правонарушения, связанные с финансовой или иной деятельностью на предыдущих местах работы;
• не был ли кандидат уволен с прежних мест работы по причинам, связанным с финансовыми и иными нарушениями, которые официально не получили огласки;
• не было ли в числе мест прежней работы организаций, которые практикуют «теневые» схемы бизнеса.

Проверка кандидата на работу по рекомендации сотрудников должна проходить по комплексной схеме, в полном объеме. Важно учитывать репутацию человека, который советует пригласить на работу в компанию своего знакомого, а также мотивы приглашения и степень родственных связей, наличие у них совместных бизнес-интересов.

Проведение собеседования

При первом личном контакте с кандидатом необходимо оценить его внешний вид и манеру поведения. При этом важно отмечать негативные признаки - развязность, небрежность в одежде, броский макияж, татуировки с уголовной символикой и др. Стиль поведения и одежды человека должен соответствовать требованиям должности, на которую он претендует.

Собеседование кандидата с сотрудниками СБ - обязательный этап при приеме на работу. Беседа должна быть построена таким образом, чтобы располагать к свободному общению и определенному уровню доверительности. При проведении собеседования цель сотрудника СБ - получить максимум сведений установочно-биографического характера от самого кандидата, а также проверить достоверность представленной в документах информации (уровень образования, опыт работы и т. п.). Если на требование предоставить какие-либо дополнительные документы кандидат отвечает отказом, важно проанализировать причины такого поведения.

Во время беседы с кандидатом нужно выяснить:

• основные побудительные мотивы трудоустройства в данную компанию;
• наличие необходимого опыта работы;
• планы кандидата в перспективе (повышение квалификации, карьерный рост, зарплатные ожидания и пр.);
• причины увольнения с предыдущего (предыдущих) мест работы (неудовлетворенность уровнем заработной платы, конфликты с коллегами, руководством);
• наличие полезных (или подозрительных) личных и деловых связей;
• характер отношений с руководителями и сотрудниками на предыдущем месте работы и др.;
• готовность кандидата (при необходимости) помогать коллегам, работать сверхурочно, в праздничные и выходные дни;
• наиболее предпочтительный для кандидата режим работы (рутинный, активный, с частыми командировками и пр.).

При общении с потенциальным сотрудником необходимо обращать внимание на аргументацию ответов, интонацию, мимику, жестикуляцию, стилистику речи. Если человек не способен последовательно и логично рассказать о своем опыте, то стоит дополнительно проверить его интеллектуальный уровень с помощью тестов.

Анализ ответов кандидата позволяет выявить такие моменты, как:

• отсутствие системности мышления;
• неумение кратко и четко излагать свои мысли, отвечать на конкретные вопросы;
• неумение слушать собеседника;
• чрезмерная конфликтность, обидчивость;
• чрезмерная амбициозность, упрямство при отстаивании собственных взглядов и убеждений.

Рекомендуется в общих чертах информировать кандидата об основных задачах и характере деятельности компании. При этом важно не разгласить конфиденциальную информацию, которая может быть использована конкурентами. Во время проведения собеседования следует обратить внимание на следующие негативные моменты:

• склонность кандидата к алкоголизму, наркомании;
• наличие психических расстройств;
• явно выраженные проявления импульсивности, недостаточного волевого контроля и пр.

Лица с подобными отклонениями могут представлять потенциальную угрозу безопасности компании.

Желательно организовать непосредственное общение кандидата с сотрудниками, выполняющими аналогичную работу или задействованными в том подразделении, в котором планируется работа новичка. Их мнение очень важно. Встречу с будущими коллегами можно провести и вне офиса, на «нейтральной» территории (в ресторане, баре, на пикнике) - в зависимости от предполагаемой должности кандидата в компании. В неформальной обстановке человек может сообщить важные сведения о себе, своих планах или обстоятельствах работы на предыдущем месте.

Иногда даже сам характер вопросов, которые кандидат задает своим возможным коллегам об условиях работы, оплате труда, о принятых правилах взаимоотношений и дисциплинарных порядках в компании (как и рассказ о том, что не нравилось на предыдущем месте работы), может многое рассказать о человеке. Поскольку будущих коллег не воспринимают как проверяющих, с ними кандидат может быть более откровенен, чем с сотрудниками СБ или отдела кадров; такую информацию обязательно нужно внимательно анализировать.

Проверка и анализ информации

Отдельное направление работы СБ - непосредственная проверка сведений о кандидате. После сбора необходимой информации и документов, проведения предварительной беседы все полученные данные изучаются и анализируются.

На практике для получения дополнительной информации о новом работнике сотрудники СБ обращаются в частные компании, специализирующиеся на предоставлении информационных услуг. Эти агентства работают с различными массивами информации, базами данных и могут предоставить необходимые сведения в отношении конкретного лица или организации.

При обращении в информационные агентства сотрудники СБ могут выяснить или уточнить:

• список компаний, в которых проверяемое лицо являлось (или является) учредителем, руководителем, главным бухгалтером, а также организационно-финансовое состояние этих компаний в настоящий момент;
• наличие у кандидата судимостей, участие в деятельности преступных группировок;
• наличие связей (в том числе родственных) с конкурирующими компаниями.

Выявить некоторые негативные особенности человека можно, проанализировав предоставленные им документы, в частности, изучая причины взысканий и увольнений с предыдущих мест работы. При необходимости можно под благовидным предлогом (профосмотр) рекомендовать кандидату пройти медицинское обследование.

В результате анализа документов биография кандидата должна быть представлена как логически непротиворечивая цепь событий. При проверке данных анкеты и трудовой книжки необходимо обращать внимание на непрерывность стажа. Если на вопрос о причинах перерывов в работе человек дает неубедительный ответ, нужно провести дополнительную проверку, в том числе с использованием баз данных частных информационных агентств. Например, можно проверить финансовое состояние компаний, в которых кандидат ранее работал и которые, по его словам, ликвидированы или не ведут никакой деятельности. Значительный перерыв в трудовом стаже может свидетельствовать о пребывании в местах лишения свободы, о работе или учебе за границей и других обстоятельствах, которые могут влиять на работу будущего сотрудника.

Анализ должностей, занимаемых человеком в разных компаниях, дает представление о карьерном росте специалиста. Сотрудник СБ должен уточнить причины повышений (понижений) в должности кандидата на прежних местах работы. Пояснения не должны содержать противоречий.

Одна из форм проверки - получение сведений о кандидате по предыдущему месту работы, учебы. Однако заметим, что опросы контактных лиц чаще всего не дают объективной информации. Более достоверные сведения о кандидате можно получить, беседуя с бывшими сослуживцами, работниками отдела кадров, руководителями структурных подразделений, а при наличии на предыдущем месте работы кандидата службы безопасности - с ее сотрудниками. Такие беседы можно проводить как в «телефонном» режиме, так и с выездом в организации. Проводить их можно, открыто проговаривая цели визита, либо используя заготовленную «легенду». Второй вариант предпочтительнее, если кандидат пока еще работает в организации, и поэтому нежелательно разглашать информацию о том, что он хочет перейти на другое место работы. «Легенды» могут быть различными, они разрабатываются в зависимости от ситуации (например, целесообразно обратиться в компанию под предлогом проведения социологических или маркетинговых исследований). Выполняет такую работу подготовленный сотрудник СБ, возможно, с привлечением доверенных лиц из внутренних рекрутеров службы занятости, рекрутинговых агентств.

В отдельных случаях используется метод сбора информации по месту жительства кандидата. При этом важно обратить внимание на его местопроживание, поведение в быту и пр. Сбор таких данных осуществляется сотрудником СБ, имеющим соответствующую подготовку.

Тщательно проанализировав всю полученную информацию, сотрудник СБ проводит заключительное собеседование с кандидатом (как правило, совместно с сотрудником отдела кадров или руководителем подразделения).

Допуск сотрудника к работе

Для обеспечения безопасности компании не рекомендуется принимать на работу кандидата, если в результате проведенной проверки о нем выявлены следующие негативные факты:

• сокрытие важной для работодателя информации, во время собеседований - неискренность в ответах на вопросы;
• работа в конкурирующей компании;
• наличие деловых интересов в сфере деятельности компании (собственный бизнес, родственные или дружеские связи);
• наличие крупных или сомнительных долговых обязательств (как внутри страны, так и за границей);
• предоставление недостоверной информации;
• увольнение с предыдущего места работы по причине конфликта.

В случае принятия на работу кандидата с выявленными негативными моментами вопреки рекомендациям СБ, деятельность его должна быть под постоянным контролем СБ.

В большинстве случаев для нового работника предусматривается определенный испытательный срок, во время которого сотрудники СБ должны уточнить достоверность информации, полученной в результате проверки, и завершить изучение личности кандидата. Но говорить о «завершении» в данном случае можно лишь с натяжкой, процесс ознакомления с личностью сотрудника не должен прекращаться никогда.

При решении о приеме кандидата на работу сотрудник СБ проводит с ним инструктаж по такому кругу вопросов:

• предотвращение нанесения экономического ущерба фирме;
• правила работы с коммерческой информацией компании.

Затем новый сотрудник подписывает «Обязательства в связи с допуском к конфиденциальной информации, подлежащей защите», где указаны требования по выполнению обязательств и ответственность за их нарушения (см. Приложение ).

Комплексная проверка кандидатов на работу позволит работодателям уменьшить риск нанесения ущерба деятельности компании из-за ошибок в подборе сотрудников. Безупречность деловых и личных качеств работников - лучшая гарантия внутренней безопасности компании. Об этом должны помнить и руководители организации, и служба управления персоналом, обеспечивающая подбор кандидатов.

Приложение

ОБЯЗАТЕЛЬСТВО

Сотрудника компании N

О сохранении конфиденциальной информации

Я, (фамилия, имя, отчество, должность, полное название предприятия, организации)

Обязуюсь:

Выполнять требования приказов, распоряжений, положений и инструкций, которые регламентируют работу с конфиденциальной и коммерческой информацией, подлежащей защите в компании N;

Не разглашать вверенные или ставшие мне известными по работе сведения, составляющие конфиденциальную информацию, посторонним лицам или работникам предприятия, не имеющим отношения по своим должностным обязанностям к этой информации;

Без письменного разрешения руководителя компании не раскрывать публично и не передавать посторонним лицам, а также работникам других предприятий, организаций и учреждений сведения, отнесенные к конфиденциальной информации и коммерческой тайне компании;

Без письменного разрешения руководителя не снимать каким-либо образом копии, содержащие сведения, отнесенные к конфиденциальной информации и коммерческой тайне компании N;

Немедленно сообщать руководителю или службе по вопросам безопасности о случаях:

а) попытки посторонних лиц получить (выведать) от меня конфиденциальную информацию, подлежащую защите;

б) потери служебного удостоверения, пропуска, ключей от режимных помещений, сейфов, металлических шкафов, личной металлической печати;

Не использовать конфиденциальную информацию при осуществлении какой-либо деятельности, которая может нанести ущерб предприятию или его партнерам;

В случае увольнения, во время отпуска или длительной командировки сроком свыше одного месяца все документы под грифом «конфиденциальная информация» и «коммерческая тайна» передавать непосредственно руководителю или в канцелярию.

Я предупрежден, что за разглашение информации и утерю документов, составляющих конфиденциальную информацию, коммерческую тайну, я могу быть привлечен к ответственности согласно действующему законодательству, за иные нарушения режима конфиденциальности – к дисциплинарной ответственности.

С Перечнем сведений, составляющих конфиденциальную и коммерческую тайну моего структурного подразделения и Инструкцией о порядке их учета, хранения и использования ознакомлен(а):

Проинструктировал:

___________________________________________________________________

(подпись, ФИО и должность сотрудника службы безопасности)

• Кадровая политика, Корпоративная культура