Работа менеджером по персоналу(HR) в банке. HR — служба в банке Переманивание как норма жизни

В Москве прошла конференция, посвящённая вопросам привлечения, развития и мотивации сотрудников банков.

15 сентября в Москве состоялась III Практическая конференция организованная компанией «Люди и Коммуникации» в партнерстве с «Ренессанс Кредит».
Первая сессия была посвящена вопросам подбора специалистов, отвечающих современным требованиям рынка и ценностям компании. HR-эксперты рассказали о текущей ситуации и обсудили будущие тенденции на российском рынке банковского персонала.

Эксперты отмечают серьезную IT-направленность во всех HR и бизнес процессах современного банка

Это обусловлено технологическим прогрессом и трансформацией спроса клиента. Ориентир на онлайн-сервисы и сокращение времени на получение услуги вносит свои коррективы и в деятельность HR-специалистов.

По прогнозам банковские офлайн-специалисты станут менее востребованы. Спрос на специалистов для обеспечения продаж онлайн (аналитиков, программистов, маркетологов) будет только расти.

Аналитика
2017 год показал спад на рынке вакансий с высокими зарплатами на 40%, при этом спрос на зарплаты от 100 т.р. вырос.
Рынок труда 2017 позволяет выбирать среди соискателей. Предложение превышает спрос, что дает преимущества для поиска лучших кандидатов.

Людмила Спиридонова, руководитель направлений HR-исследований в аналитическом центре «НАФИ»: «Развитие банковской сферы может пойти по двум направлениям: банки будут укрупняться, трансформироваться в цифровые банки или, наоборот, из-за усиливающейся конкуренции будут стараться занять отдельные узкие ниши и начнут работать с узкими целевыми аудиториями. Развитие по одной из выбранных схем потребует от HR-подразделений кардинально разных усилий».

Таким образом, среди основных ориентиров в стратегическом развитии можно выделить: Формирование HR-бренда и продуманная работа с внутренним клиентом банка.

Здесь HR-ы особое внимание уделяют новичкам. Практикой адаптации новых сотрудников поделился «УРАЛЬСКИЙ БАНК РЕКОНСТРУКЦИИ И РАЗВИТИЯ»

Комментирует Елена Хренова, руководитель центра развития бренда работодателя: «Для адаптации персонала мы с первых рабочих дней знакомим новичков с корпоративной культурой. Новичок посещает Welcome-тренинг, где топ-менеджеры и специалисты подразделений подробно раскрывают секреты своей деятельности, а также знакомят с правилами внутренних коммуникаций, дают инструктажи по пожарной безопасности и охране труда.

В компании есть дистанционный курс для тех, кто не смог прийти на очный тренинг. В настоящее время мы готовим апгрейд данного курса, он будет в форме компьютерной игры-квеста в стилистике комиксов».

Во второй части мероприятия спикеры поделились кейсами:

Как повысить качество работы банка за счет непрерывного профессионального развития сотрудников? А также как мотивировать сотрудников банка на достижение высоких результатов?

Практикой СИТИБАНКа поделилась Алла Корзелева, Руководитель Управления обучения и развития: «Наша корпоративная культура объединяет амбициозных людей. Идеология компании способствует формированию системы наставничества, сотрудники охотно делятся опытом с коллегами.»

• Задачи по обучению персонала мы решаем разнообразными форматами, среди них тренинги. Правда, это не самый популярный инструмент. Если дать людям различные ресурсы, они выберут те, которые им ближе.
• Когда мы сократили возможности участия в тренингах (стоили дорого, не всех отпускали) перевели обучение на web-ресурсы, наладили наставничество, то заметили, что у людей пропал интерес учиться академически. «Миллениумам» нужны форматы для быстрого доступа к информации и ее усвоения.
• Таким образом, система обучения была трансформирована, и в арсенале банка появились: онлайн-курсы; небольшое количество лидерских курсов, которые мы проводим очно; корпоративная социальная сеть, корпоративный видеоканал, открытые встречи с мотивационными спикерами.
• Мы выбрали новый подход к обучению «70 — 20 — 10» 70 процентов знаний сотрудник получает непосредственно на рабочем месте за счёт решения реальных задач; 20 процентов приходится на обучение от других людей;
• 10 процентов знаний человек получает из традиционных источников — различных обучающих курсов. И даже это не самое главное в достижении высоких результатов. Не так важно показать ресурсы людям, важно их открыть и вдохновить! И, поверьте мне, ресурсы они найдут сами!»

Неподдельный интерес вызвал доклад Ренессанс Кредит в тандеме с SMART HUMAN SOLUTIONS:

«Agile в банках: эффективный инструмент или следование модной тенденции?»

«Подбор осуществляется с помощью нескольких инструментов: собственного рекрутинга, публикации информации о вакансиях в специализированных СМИ и услуг рекрутинговых агентств, - в свою очередь рассказывает Кирилл Попов, замдиректора департамента по работе с людьми ХКФ-Банка. - Использование сразу нескольких каналов привлечения специалистов дает хороший эффект в синергии». В ВТБ24 для поиска кандидатов, помимо отслеживания на сайтах работы резюме специалистов и привлечения кадровых агентств, используют баннерную и контекстную рекламу в Интернете. Кроме того, сотрудники банка выезжают с презентациями в вузы, проводят мастер-классы, участвуют в днях карьеры и ярмарках вакансий. Банки не случайно уделяют сотрудничеству с учебными заведениями такое внимание. Активные презентации в вузах и стажировки студентов старших курсов дают хорошие результаты: начальные банковские позиции заняты в основном молодыми специалистами. По мнению Ольги Мананниковой, директора по маркетингу компании HeadHunter, ничего удивительного в этом нет. Несмотря на то что привлекательность банковской сферы в качестве места для работы за последние годы снизилась, отрасль стабильно входит в топ-10 по запросам молодых специалистов. По данным Superjob. ru, 80% потенциальных менеджеров по работе с клиентами, 79% экономистов, 70% операционистов и 63% кассиров находятся в возрасте до 29 лет, причем подавляющее большинство потенциальных кандидатов имеют высшее или незаконченное высшее образование. Знание английского языка на базовом уровне в резюме указывает 50 - 60% соискателей. При этом свободное владение языком чаще указывают менеджеры по работе с клиентами или кредитчики (13% и 12% соответственно), чем кассиры и операционисты (4% и 6% соответственно), у которых общение с клиентом в большинстве случаев чисто «техническое».

Услуги кадровых агентств - отдельная тема для разговора. По данным hh. ru, 16% соискателей на должность кредитного специалиста, 12% будущих операционистов, 11% экономистов и менеджеров по работе с клиентами, а также 9% кассиров не имеют аналогичного опыта работы. Сотрудничество с агентством не только избавляет банк от процесса поиска, первичного интервьюирования и выявления мотивации для перехода на работу в банк, но и перекладывает на рекрутеров оценку профессиональных и личных качеств, которые новичок сможет проявить на новом месте работы. Это означает, что на собеседование с сотрудником банка придет подготовленный кандидат, а не просто искатель приключений «с улицы». «Банки очень активно сотрудничают с кадровыми агентствами по массовым позициям, - подтверждает Роман Блинов, руководитель группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ». - Как правило, кандидатов одновременно ищут и сотрудники банка, и несколько агентств. Это обусловлено большим количеством требуемых сотрудников и трудоемкостью их поиска. Для того чтобы на работу вышел один человек начального уровня без опыта аналогичной работы, необходимо найти и прозвонить 300 - 500 человек». Такие выводы нашли отражение в статистике резюме. По данным Superjob.ru, на начало июля 2012 г. на одну банковскую вакансию приходилось 3,5 резюме. Справедливости ради стоит сказать, что в действительности конкурс ниже, так как одна вакансия на позицию начального уровня часто предполагает набор нескольких специалистов, но и это серьезные цифры.

Еще один вариант - найти нужного сотрудника на кадровых площадках специализированных банковских сайтов. Наиболее продвинутыми здесь являются banki.ru и bankir.ru. Принцип работы схож с рекрутинговыми ресурсами по поиску, но с отраслевой спецификой. Впрочем, искать на таких сайтах персонал на линейные позиции кадровики не спешат. «Сейчас на нашем кадровом сервисе размещены вакансии нескольких сотен банков и около 50 тыс. резюме, - рассказывает Ян Арт, главный редактор ИА Bankir.Ru. - Но, несмотря на такое изобилие должностей, ресурс больше подходит для поиска кандидатов с опытом работы. Прежде всего это менеджеры среднего звена, специалисты, топ-менеджеры. Поэтому, на мой взгляд, кандидатов без опыта работы или с минимальным опытом в банковской сфере эффективнее искать на общеизвестных ресурсах».

Описанные источники поиска относятся к так называемым внешним ресурсам. Не меньшей популярностью пользуются и внутрибанковские. Во многих кредитных организациях, особенно крупных, практикуется размещение текущих вакансий на внутренних интранет-сайтах для поиска новичков с помощью действующих сотрудников банка. Зачастую специалист, порекомендовавший достойного кандидата, получает за это премию, однако выплата происходит лишь после того, как «протеже» пройдет испытательный срок. Несмотря на это, ценность такого взаимовыгодного сотрудничества трудно переоценить. «Мы активно используем рекомендации сотрудников банка и регулярно делаем информационные рассылки. Учитывая численность персонала банка, это является хорошим дополнительным источником кандидатов», - поясняет «БО» Инна Щиколодкова, заместитель начальника управления подбора и развития персонала департамента персонала и корпоративного развития ВТБ24.

Примечание. В регионах местный кадровик работает эффективнее московского.

Обучение новичков сегодня тоже не вызывает беспокойства у руководителей и HR-менеджеров. Несмотря на то что в настоящее время можно отдать этот процесс на аутсорсинг, банки предпочитают учить сотрудников в стенах родной компании. Дело не только в экономии времени и денег - представители банков утверждают, что никто не сможет передать знания и привить корпоративный дух новичкам быстрее и лучше, чем опытные коллеги.

Кроме того, во время внутреннего обучения преследуются конкретные цели и решаются задачи, поставленные руководством, учитываются стандарты и особенности деятельности конкретного банка. Именно этими причинами руководствуются кредитные организации, открывая собственные центры обучения и даже университеты. Свой корпоративный университет, например, есть в ХКФ-Банке. В среднем в год там проходят обучение около 60 тыс. собственных кредитных специалистов банка и продавцов партнеров в торговых сетях. Несколько внутренних академий функционируют в Ситибанке. В ВТБ24 все сотрудники после приема на работу проходят курс в Центре обучения персонала. Готовить персонал для фронт-линии помогают более 10 учебных площадок в разных регионах присутствия банка. «Программа рассчитана как на сотрудников с банковским опытом, так и на новичков без опыта. Иногда переучить сотрудника с опытом оказывается даже более сложной задачей для тренеров банка», - делится Щиколодкова. По ее словам, главная задача такой подготовки не столько научить сотрудников рассказывать о продуктах и услугах, сколько подбирать для каждого клиента максимально выгодный ему банковский продукт. Для проверки качества обучения по окончании программы устраивается экзамен. Только после этого специалисту доверяют работу с клиентами банка.

Впрочем, даже готовность банков принять специалистов без опыта и корпоративное обучение не могут предотвратить высокую степень ротации персонала на начальных банковских позициях - она стала неизбежным свойством рынка труда в данном сегменте. Стремясь получить предложение по работе от престижного банка, выпускники и специалисты из других отраслей зачастую не принимают во внимание все нюансы выбранной ими новой профессии. Например, психологическую тяжесть работы «на передовой» кредитного менеджера. Не каждый может найти себя в активных продажах незнакомым людям с очень высоким уровнем отказов. Кроме того, у большого количества специалистов при выходе на работу, предусматривающую премию от продаж, существуют завышенные ожидания по доходу, которые формируются личным желанием зарабатывать определенную сумму и мотивацией на такую работу со стороны рекрутеров и банков. Безусловно, возможности для получения большого дохода по результатам работы велики. Однако далеко не все сходу становятся успешными в продажах и могут выйти на запланированный уровень. По словам Валерии Чернецовой, руководителя отдела аналитики Superjob. ru, начальные позиции - это своего рода школа выживания с интенсивным ритмом работы и небольшой оплатой труда. «В результате одни - перспективные и успешные - довольно быстро уходят на повышение. Другие не выдерживают ритма работы и увольняются, чтобы найти более спокойную работу. Третьи, приобретя первоначальный опыт и не получив удовлетворения своих карьерных амбиций, уходят к банкам-конкурентам, предлагающим оплату больше или должность выше», - резюмирует Чернецова. У соискателей, особенно у тех, кто обладает достаточным стажем работы, есть для этого все возможности: конкуренция между банками за персонал довольно высока. Об этом, в частности, говорит готовность банков увеличивать уровень оплаты специалистам. Зарплатные предложения банков продолжают расти: за первые шесть месяцев 2012 г. рост, по данным Superjob. ru, составил 5,3%. Несмотря на это, зарплаты на начальных позициях действительно небольшие и существенно отличаются в зависимости от опыта работы и региона проживания. Без сомнения, более высокая оплата труда в Москве и Санкт-Петербурге. В Москве кассир без опыта работы может рассчитывать на зарплату 18 - 22 тыс. руб., в Санкт-Петербурге - на 14 - 18 тыс. руб., а, например, в Волгограде, Омске или Нижнем Новгороде - всего на 8 - 10 тыс. руб. Тем не менее, терпеливые сотрудники со значительным опытом работы на своей позиции у работодателя всегда в цене. Зачастую их зарплата в полтора-два раза выше коллег, которые только начинают осваивать новую специальность. Так, кассиры с большим опытом работы получают в среднем до 45 тыс. руб. в Москве, до 36 тыс. руб. в Северной столице и до 20 тыс. в Волгограде, Нижнем Новгороде или Омске. Однако небольшие на первых порах зарплаты и прочие подводные камни не останавливают тех, кто готовится покорить «банковские вершины». Мечта дослужиться до топ-менеджера, упорство и желание работать часто превращают таких новичков в настоящих профессионалов, разбирающихся во всех тонкостях своего дела.

Международный инвестиционный банк (МИБ) – многосторонний институт развития, инвестировавший свыше 7,6 миллиардов евро на протяжении 45 лет своего существования. МИБ финансирует проекты, способствующие развитию экономик своих стран-членов и укрепляющие экономическое сотрудничество между ними, с акцентом на поддержку малого и среднего предпринимательства. На данный момент в состав Банка входят 9 стран-членов – акционеров: Болгария, Венгрия, Вьетнам, Куба, Монголия, Россия, Румыния, Словакия и Чехия. С конца 2012 г. в Банке проведена фундаментальная реформа. МИБ присвоены рейтинги Moody"s – A3 (прогноз стабильный), Fitch – BBB+ (прогноз позитивный), Standard & Poor’s - A- (прогноз стабильный), Dagong Europe – A- (прогноз стабильный), АКРА - ААА (прогноз стабильный).

С момента своего основания в 1970 году команда нашего Банка всегда была и сейчас остается интернациональной и многокультурной. В настоящее время Банк достигает своих результатов путем слаженной командной работы талантливых профессионалов.

Внутрикорпоративная культура Банка предполагает ответственность за своих сотрудников, создание благоприятного климата и укрепление командного духа в коллективе, предоставление возможностей для раскрытия профессионального потенциала. Наших сотрудников отличает ориентация на социальную и бизнес этику, уважение прав человека, высокий профессионализм и стремление достигать качественных результатов.

Банк предоставляет своим сотрудникам конкурентоспособное вознаграждение, а также льготы, включающие медицинское страхование, участие в добровольной пенсионной системе МИБ и другое.

Если Вы заинтересованы внести вклад в социально-ответственную деятельность Банка и присоединиться к международной команде, пожалуйста, направляйте свое резюме на адрес [email protected]

В настоящий момент мы приглашаем:

Старший/Главный экономист Отдела учета хозяйственных операций, Финансовый департамент

Основные обязанности:

• Ведение бухгалтерского учета по направлениям: основные средства, нематериальные активы и материальные запасы Банка;
• Контроль и мониторинг сметы капитальных вложений;
• Сопровождение и учет хозяйственных операций Банка;
• Обработка и заведение счетов на оплату в программу электронного документооборота;
• Оформление и участие в проведении инвентаризации;
• Участие в составлении налоговой декларации для возврата НДС;
• Подготовка документов по запросу аудиторов, а также осуществление сбора и подготовки документов для сдачи в архив.

Требования к кандидатам:
Образование:

• Высшее образование в сфере экономики / финансов / бухгалтерского учета.

Опыт работы:

• Опыт работы в аналогичном направлении не менее 2 лет;
• Опыт работы в международных банках и/или банках развития и/или коммерческих банках, в том числе стран-членов МИБ рассматривается в качестве преимущества.

Профессиональные знания, навыки и компетенции:

• Понимание основ ведения бухгалтерского учета и МСФО;
• Знание порядка оформления хозяйственных операций банков;
• Знание основных принципов учета основных средств, материальных запасов и нематериальных активов;
• Навыки аналитической работы, систематизации большого объема данных;
• Уверенный пользователь ПК (MS Excel, MS Word, 1С);
• Свободное владение венгерским и английским языками;
• Владение русским языком и/или вторым иностранным языком страны-члена Банка приветствуется.

Условия:

• Место работы – Штаб-квартира МИБ в Венгрии, г. Будапешт, проспект Ваци, 188;
• МИБ предлагает конкурентоспособное вознаграждение, привлекательный социальный пакет, включающий ДМС, релокационный пакет (в случае необходимости) и другие льготы и компенсации.

HR-бренд банка
Каждый банк обладает своим уникальным HR-брендом, даже если специально не занимается его созданием и развитием. И конечно же, HR-бренд любого банка - это, прежде всего, люди, работающие в организации. От того, каких сотрудников предпочитают брать на работу те или иные банки, зависит их бренд и, в конечном итоге, их будущее. В свою очередь, на успех при поиске работы в банковском секторе существенное влияние оказывают бренд, размер и специализация банка, указанные в резюме кандидата.

Влияние бренда банка на трудоустройство

Бренд банка, его имидж на рынке прямым образом влияют на возможность дальнейшего трудоустройства работавшего в нем ранее специалиста. Именно эти факторы являются основополагающими параметрами при составлении различных рейтингов, считают эксперты. При этом важно отметить, что в понятие имиджа стоит включать не только узнаваемость бренда, но и такие составляющие, как финансовый рейтинг и рейтинг надежности, ликвидность и обороты финансового института, говорит консультант отдела подбора специалистов и менеджеров компании «АНКОР Банки, финансовые услуги» Инна Наумова. Понятно, что чем выше в рейтинге находится банк, тем больше шансов на успешное трудоустройство у специалиста, работавшего в нем.

По мнению директора по информационной политике и связям с общественностью Альфа-Банка Леонида Игната, репутация банка - это то, как он работает, насколько им довольны клиенты. «В современных условиях для того, чтобы клиенты были довольны банком, нужно прилагать очень большие усилия: развивать новые продукты, быть простым, удобным и понятным. Соответственно, банки, которые уделяют данным вопросам много внимания, обладают хорошей репутацией на рынке. Потому что невозможно представить репутацию банка в отрыве от реального качества предоставляемых им услуг. Человек, который поработал в такой организации и набрался опыта, всегда востребован. Ведь конкуренты на рынке понимают, что тот или иной банк является успешным потому, что в нем работают успешные люди», - рассуждает Леонид Игнат.

Опыт работы в компании с сильным брендом, безусловно, положительно сказывается на дальнейшей карьере наемного сотрудника, уверена консультант Премии «HR-Бренд» и Рейтинга работодателей России компании HeadHunter Нина Осовицкая. «Ведь это не просто красивая строчка в резюме, это определенное подтверждение уровня кандидата, - говорит эксперт. - Лучшие работодатели, во-первых, тщательно подходят к отбору соискателей: сам факт, что человек был принят на работу, говорит о многом. Во-вторых, бизнес-процессы в таких компаниях, как правило, достаточно развиты и структурированы, поэтому у соискателя есть ценный профессиональный опыт. Наконец, компании с сильным HR-брендом инвестируют в развитие сотрудников, организуют различные формы обучения. Правда, опыт работы должен быть все-таки не менее года, иначе может сложиться впечатление, что слабый сотрудник «не потянул» сильную компанию».

Президент рекрутингового портала Superjob.ru Алексей Захаров считает, что для банков, как и для других компаний, бренд является важным, но не определяющим фактором. Например, на трудоустройстве рядовых сотрудников бренд банка никак не сказывается. С кандидатами на позиции топ-менеджмента, конечно, совсем другая история.

Всем нужны компетентные менеджеры

Важно учесть, что при частой смене работы наличие даже самых брендовых работодателей в истории кандидата не поможет ему при поиске работы. Продолжительность работы характеризует стабильность, срабатываемость и результативность сотрудника, говорит Инна Наумова (АНКОР Банки, финансовые услуги). «И напротив, даже при продолжительной работе, но в не-брендовом банке кандидат может не сразу найти соответствующую его требованиям работу. Хотя это уже будет зависеть от того, на что он претендует - работать в крупном банке и при этом, возможно, потерять в статусе или уровне дохода или сохранить статус и даже увеличить доход, но в компаниях, по масштабам схожих с текущим работодателем», - объясняет эксперт.

У нынешних и потенциальных сотрудников есть четкое понимание того, какова корпоративная культура той или иной организации, каким образом построены внутренние бизнес-процессы, каковы сильные и слабые стороны компании, рассказывает начальник управления подбора персонала НОМОС-БАНКа Наталья Амелина. «Например, есть организации с корпоративной культурой, ориентированной на стремительный рост бизнеса, где успешный сотрудник должен реализовывать крайне амбициозные планы. И те сотрудники, которые не справляются с поставленными задачами на испытательном сроке, покидают компанию. Большинство соискателей настороженно относятся к предложениям от таких компаний», - поясняет специалист. Однако необходимо отметить и положительные моменты работы в подобных организациях. Во-первых, это быстрый карьерный рост, возможность получить уникальный опыт, занять руководящие позиции, развить свои компетенции за весьма небольшой срок работы. Во-вторых, опыт работы в таких компаниях очень ценится на рынке, поскольку темпы работы, амбициозность выполненных задач и нацеленность на результат у таких кандидатов весьма привлекательны для работодателей.

В Росгосстрах Банке при рассмотрении кандидатов, в первую очередь, оценивают уровень его компетенций. Основные вопросы, на которые служба HR банка хочет получить ответы, - каким профессиональным опытом обладает сотрудник, какие проекты ему удалось реализовать на прошлом месте работы, обладает ли он необходимыми для должности личными качествами. «Несомненно, мы обращаем внимание и на бывшего работодателя кандидата, и здесь на авансцену выходит его бренд: мы смотрим на успешность этого банка, его известность, масштаб деятельности и пр. Однако в первую очередь мы рассматриваем кандидата и уровень его компетенций и только потом - его бывшего работодателя», - подчеркивает директор департамента по работе с персоналом Росгосстрах Банка Олег Федосов.

Старший вице-президент, директор департамента по работе с персоналом банка «Ренессанс Кредит» Елена Логинова, исходя из собственного опыта, делает вывод, что бренд работодателя очень важен на этапе просмотра и отбора резюме. А вот при очном собеседовании на первый план выходят профессиональные навыки и личные качества кандидата.

Школа карьерного роста

Работа в определенной организации может стать хорошей школой для дальнейшего карьерного роста специалиста. К таким компаниям относятся, прежде всего, те, где есть сильный «продвинутый» HR-департамент, эффективные и открытые для коммуникаций топ-менеджеры, считает Нина Осовицкая (HeadHunter). «Сильный HR включает в себя хорошо налаженную систему развития и обучения персонала, а также специальную программу по выявлению потенциальных менеджеров - Hi-Po или кадровый резерв. Для сотрудников с высоким потенциалом разрабатываются ко-учинговые программы, специальные планы действий, они привлекаются к работе в стратегических проектах и регулярно встречаются с высшими руководителями компании», - рассказывает эксперт.

Инна Наумова (АНКОР Банки, финансовые услуги) к таким организациям относит, в первую очередь, западные банки с прозрачной системой организации бизнеса, широкой продуктовой линейкой и готовностью развивать навыки и способности сотрудников. Во вторую очередь, динамично развивающиеся российские банки с достаточно агрессивной стратегией, высокорисковым портфелем и при этом хорошими рыночными показателями. «Динамика и инновационность таких компаний дают менеджерам возможность участвовать в реализации различных проектов, в ускоренном темпе приобретать новые управленческие и профессиональные навыки», - добавляет эксперт.

Успешным руководителем можно стать в том банке, который динамично развивается на финансовом рынке, а не стоит на месте, уверен Олег Федосов (Росгосстрах Банк). «Это банк, сотрудники которого привыкли брать на себя ответственность за порученный им проект, готовы предлагать новые идеи и реализовывать их. Это банк с сильной корпоративной культурой, - считает эксперт. - Научиться успешному менеджменту можно только на практике, а практика, в свою очередь, является частью реализуемой банком стратегии развития. И если стратегия направлена на развитие, то руководитель получает необходимые для достижения результата навыки, умения, знания».

В процессе поиска специалистов на позиции менеджеров среднего и высшего звена банки обращают внимание не только на профессиональные навыки и опыт, но и на корпоративную культуру и стиль менеджмента, присущие кандидату и сформированные зачастую опытом работы в предыдущей организации, отмечает Елена Логинова (банк «Ренессанс Кредит»). «Здесь нет однозначного рецепта, какой опыт хорош, а какой плох: каждый конкретный банк в конкретное время будет требовать от соискателя определенный набор менеджерских навыков. Нет также и однозначного ответа на вопрос, в каких банках лучше получать опыт менеджера, - уверена эксперт. - Любой работодатель, дающий возможность роста и расширения функционала, привлекателен. Хотя более охотно растят своих профессионалов, как правило, западные банки».

Хороший менеджер может вырасти в недрах как международных, так и российских компаний, хотя, как правило, российские «бойцы» более стойки, когда дело касается политических разборок и дележа сфер влияния, считает руководитель департамента банковского рекрутмента компании Antal Russia Татьяна Бартюк.

По мнению Леонида Игната, пройдя школу Альфа-Банка, можно стать успешным менеджером. Хорошей школой эксперт называет также работу в инвестиционной группе «Ренессанс Капитал», в компании «Тройка Диалог», других инвестиционных банках и компаниях. «Полагаю, что после работы в Сбербанке также можно стать успешным менеджером. Правда, Сбербанк сам активно вербует сотрудников», - добавляет эксперт.

Татьяна Бартюк (Antal Russia) считает, что у претендующих на посты менеджеров среднего и высшего звена соискателей, проработавших в Сбербанке и имеющих за плечами успешный долгосрочный международный опыт работы, очень велики шансы дальнейшего трудоустройства. «Но если, кроме Сбербанка, человек больше нигде не работал, то здесь возникает много вопросов, - подчеркивает Татьяна Бартюк. - Такого человека можно назвать специалистом одной структуры, одной организации. Часто такие люди не имеют представления о лучших практиках, у них может отсутствовать знание рынка финансовых услуг или современных технических тенденций и т.п.».

В свою очередь, возникает вопрос, какие шансы на трудоустройство имеет человек, проработавший исключительно в «дочке» иностранного банка? Эксперт Antal Russia привела пример, когда соискательницу, проработавшую в «дочке» иностранного банка 8 лет, охотно взяли в один из крупных российских банков на достаточно высокую позицию с интересным компенсационным пакетом. «Обратную ситуацию сложно себе представить, - считает Татьяна Бартюк. - Маловероятно, чтобы банк, из которого она ушла, принял к себе на работу человека с десятилетним опытом в одном из крупнейших государственных банков».

Ведущий специалист по подбору персонала кадрового центра «ЮНИТИ» Юлия Павлова также считает, что после работы в государственных банках сложнее попасть в крупную коммерческую финансово-кредитную организацию -прежде всего, из-за неповоротливой системы таких банков и негибкого подхода к клиентам. «Хотя последнее время Сбербанк борется всеми силами за звание клиентоориентированной организации. Возможно, через пару лет, мы будем с радостью рассматривать кандидатов, имеющих опыт работы в этом банке», - добавляет эксперт.

Переманивание как норма жизни

Нередко для того чтобы сократить сроки адаптации сотрудника на новом месте работы, компании ориентируются на кандидатов из организаций со схожими стратегиями развития, бизнес-процессами, темпами работы. Такие компании можно назвать референтной группой, говорит Наталья Амелина (НОМОС-БАНК). То есть речь идет о компаниях-конкурентах: сотрудники, работающие в них, считаются наиболее ценными для переманивания, поскольку велики шансы, что именно они смогут максимально быстро добиться положительных результатов и принести прибыль своему новому месту работы.

«Наш банк не является исключением, - рассказывает Наталья Амелина. -При подборе персонала мы, в первую очередь, рассматриваем кандидатов из банков с сопоставимым объемом бизнеса. Тем не менее из данного правила есть исключения, и в нашей практике были случаи, когда успешные кандидаты приходили из средних или даже небольших специализированных на конкретном виде бизнеса банков. Поэтому мы считаем, что очень многое зависит не только от бренда компании, в которой работал кандидат, но и от личных качеств и знаний соискателя. Например, если речь идет о руководящей позиции, то, прежде всего, мы обращаем внимание на управленческие навыки человека».

Ведущий специалист по подбору персонала кадрового центра «ЮНИТИ» Юлия Павлова уверена, что если основной бизнес банка лежит в корпоративной сфере, то он охотнее возьмет специалиста из банка, где развит корпоративный бизнес. Точно такой же подход применяется в отношении розничных банков. «Если, к примеру, нам нужен менеджер по развитию розничной сети, то логично, что мы будем искать его в крупном розничном банке», - резюмирует специалист.

Справедливости ради стоит отметить, что бывают случаи, когда кандидат с большим опытом работы в крупном банке оказывался неэффективным, несмотря на то, что ему уже приходилось решать аналогичные задачи. Поэтому не стоит подходить к выбору кандидата исключительно формальным способом, говорят специалисты по HR. Были и прямо противоположные случаи: в банки приглашались специалисты, не только не имевшие опыта реализации аналогичных проектов, но даже не имевшие до сих пор опыта работы в банковской сфере. Например, для развития банковской розницы приглашались успешные кандидаты из розничных FMCG-компаний. Существуют кейсы, доказывающие, что подобная практика может быть эффективной, говорят специалисты кадровых агентств.

Но приглашение на ключевые позиции в прошлом небанковских специалистов - все-таки не правило, а исключение из него. Финансово-кредитные организации - априори достаточно консервативные структуры, поэтому предпочитают подбирать на вакантные позиции специалистов только из своей референтной группы. «Такая политика вполне оправдана, когда банк внедряет новые, уникальные проекты и требуется специалист, владеющий конкретной технологией, - считает Наталья Амелина (НОМОС-БАНК). - В таком случае компания приглашает на работу специалистов из определенных банков (где применяется данная технология), а они получают возможность профессионального и карьерного развития, возможность развивать проект «с нуля». Обычно кандидат, работающий в крупном банке на позиции руководителя среднего звOна, приглашается на работу на топ-позицию. Таким образом, компания получает квалифицированного специалиста, владеющего необходимыми знаниями и навыками для реализации поставленных целей, а кандидат - возможность шагнуть на ступень выше по карьерной лестнице и реализовать свой потенциал».

Черный шлейф скандала

Бывают случаи, когда трудоустроиться после предыдущего места работы практически невозможно или, во всяком случае, очень сложно. Например, при громком отзыве лицензии у банка. Если дорога в новый финансовый институт банковскому специалисту «заказана», ему остается либо адаптировать свой опыт вне банка, например, в компаниях индустриального, промышленного сегмента, в крупных холдинговых структурах, либо устраиваться на работу, используя исключительно личные связи.

Конечно, не стоит обобщать: вышеперечисленные проблемы актуальны в основном для менеджеров, занимавших руководящие и ответственные позиции в «рухнувшей» финансово-кредитной организации. Речь, прежде всего, идет о людях, которые в силу занимаемых в банке позиций могли прямо или косвенно влиять на обстоятельства, приведшие к банкротству (профессиональная ошибка, несанкционированные действия сотрудника).

«Вряд ли сам факт отзыва лицензии банка может как-либо повлиять на дальнейшую судьбу сотрудников, оставшихся без работы, если речь идет о профессиональных специалистах, - говорит Инна Наумова (АНКОР Банки, финансовые услуги). - Хотя некоторые финансовые компании накладывают вето на найм сотрудников банков с отозванной лицензией по причине возможных репутацион-ных рисков. Еще одним примером может быть ситуация, когда сотрудник был заподозрен в проведении незаконных операций (при этом неважно, было это доказано или нет). Как правило, такой факт сложно скрыть, и информация о нем распространяется по рынку очень быстро. К тому же в финансовых институтах всегда есть профессиональная служба безопасности, которая достаточно легко обнаруживает все скрытые факты».

Юлия Павлова (ЮНИТИ) считает, что сложность при трудоустройстве в новый банк может возникнуть, если из предыдущего кандидат ушел с серьезным конфликтом. В таком случае его просто не пропустит служба безопасности того банка, куда он хочет трудоустроиться. Также сложно устроится в желаемый банк, если предыдущие работодатели дают рекомендации с характеристикой «нерезультативный сотрудник».

«Одним словом, усложнить ситуацию могут плохие рекомендации, - добавляет Нина Осовицкая (HeadHunter). -Если ситуация с поиском работы непроста, имеет смысл обратиться за помощью к профессиональным карьерным консультантам». Кроме того, наиболее продуктивным решением в таких ситуациях может стать изменение ожиданий кандидатов по отношению к работодателю -поиск работы в нефинансовом секторе, снижение ожиданий по уровню позиции, по объему выполняемых полномочий, по размеру предполагаемого дохода и т.д. Иными словами, за плохие или даже не слишком хорошие рекомендации, полученные при увольнении, людям приходится платить, зачастую совсем недешево.

«Если в резюме кандидата появилось не самое привлекательное имя работодателя (например, ассоциирующееся с громким отзывом лицензии), я бы рекомендовала перестроить резюме таким образом, чтобы сначала были перечислены основные задачи и успешно реализованные проекты за весь опыт работы и только потом работодатели и должности, - говорит Елена Логинова (банк «Ренессанс Кредит»). - Такое резюме позволит подчеркнуть опыт соискателя и отвлечет внимание от конкретных названий банков».

Леонид Игнат считает, что подобное предубеждение существует только в том случае, если наниматель - суеверный человек, и приводит в пример опыт санации Альфа-Банком банка «Северная Казна». Лучшие сотрудники Северной Казны, по его словам, перешли на работу в Альфа-Банк и замечательно там себя чувствуют. Правда, санация все-таки отличается от отзыва лицензии, указывают специалисты кадровых агентств, поэтому не надо совсем уж равнять случаи, когда соискатель ранее трудился в санированном банке, и когда он работал в банке с отозванной лицензией.

По мнению Олега Федосова (Росгосстрах Банк), тупиковые ситуации бывают крайне редко и складываются только для топ-менеджмента. «В самом деле -можно ли винить отдельного сотрудника (мы говорим сейчас о низшем и среднем звене менеджмента) в крахе всей финансовой организации? Если же такая ситуация все же произошла, то, может, стоит задуматься о смене сферы деятельности: получить дополнительное образование, пройти курсы переквалификации, вспомнить про давно забытый второй диплом. Может быть, это отличный шанс в корне изменить свою жизнь?», - задается вопросом эксперт.